民營企業人力資源管理現狀分析和對策探析

聊城大學商學院 徐鵬杰

民營企業人力資源管理現狀分析和對策探析

聊城大學商學院 徐鵬杰

人力資源是民營企業最重要的戰略資源，擁有最優秀的人力資源的企業必然能在激烈的市場競爭中占據優勢。本文旨在通過分析當前民營企業人力資源管理中存在的問題，探析應對的策略。

民營企業 人力資源管理 管理理念 機構設置 薪酬激勵 培訓機制

1 我國民營企業在人力資源管理方面存在的問題

我國的民營企業發展迅猛，正朝著現代企業的規模化、集團化、制度化方向發展。人力資源是民營企業培育核心競爭力的基石，全球化競爭的加劇要求民營企業高度重視人力資源的管理，充分實現人力資源的價值。而當前很多民營企業在人力資源管理方面總是存在這樣那樣的問題，嚴重制約了民營企業的健康發展。這主要表現在以下幾個方面：

1.1 管理理念落后，缺乏合理性和科學性

民營企業的很多決策者知識結構單一，對人力資源管理只是存在淺層次的認識，缺乏先進的現代企業管理的基本知識，管理方式仍然處在事務性管理層面。許多民營企業業主存在功利主義，對人才只用不養，缺乏充分開發培養、合理使用、有效管理人才，人力資源管理水平較低。

1.2 機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者

目前，大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，缺乏規范的組織運行體系和制度規定，缺乏專業的人力資源管理者這與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。

1.3 績效評估隨意性強，考評結果失當

民營企業績效評估的主要目標是追求企業短期業績的提升，而忽略了員工的發展這一主要目的，在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強，缺乏對產生績效的行為的激勵與控制，評估的結果未能與員工培訓、職業生涯規劃等發展目標關聯，績效考評結果缺乏信度和效度，致使企業人力資源管理的競爭優勢大大下降。

1.4 薪酬激勵機制不健全，激勵效果不明顯

有的民營企業制定不出一個合理有效的薪酬管理制度，不會按照科學的理論分析員工的需求，更無法設計出切實可行的激勵措施，這在一定程度上影響到員工的忠誠度和積極性。也有不少民營企業存在著嚴重的壓低、克扣和拖欠工資等現象，這些問題都對員工的激勵作用產生負面影響。

1.5 培訓機制不完善，資金投入不足

許多民營企業經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠，沒有系統科學的培訓制度，沒有培訓規劃人員，沒有完整、全面的培訓規劃，用于員工培訓的經費很少，少數民營企業就根本沒有培訓經費。有的企業即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。

2 民營企業人力資源管理方面存在問題的解決策略

2.1 提高企業家素質，樹立以人為本的管理理念

民營企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，其經營者首先應密切聯系企業實際，以企業發展目標為基礎進行企業人力資源管理。民營企業家要從戰略高度重視人力資源管理，選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程來更新自己的管理理念，提高管理水平。同時，民營企業家也應大膽創新，努力實現所有權與經營權分離，使企業走股份制和公司化的路子。

民營企業應樹立“以人為本”的管理理念，把人看作是企業最具活力、最具能動和創造性的第一資源。要尊重員工的利益，把工作重心更多地放在如何開發人才和有效管理人才上，不斷挖掘人的潛能，創造更大的效益。要重視和滿足員工物質和精神雙方面的需要，留住和吸引更多優秀人才的加盟。

民營企業家要善于用人，建立起責權明確、彼此制衡、高度協調的管理機制，并建立健全系統的規章制度，給管理人員明確的責任與任務，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。

2.2 完善機構設置，構建科學的管理體系

設立專門的人力資源管理部門，健全企業法人治理結構，科學分工，職責明確，行使人力資源管理的職責和權力，形成責、權、利相統一的、互相制約的管理機制。培養和吸納優秀的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學化、專業化和規范化的道路。

加強和完善民營企業人力資源管理，從全方位構建人力資源管理體系。堅持公開、公平、公正的原則，建立科學的人才選用機制，依法建立勞動用工制度，吸引和選拔出真正的人才，不斷改善員工的工作環境和工作條件，增強員工對企業的信任感和歸屬感。

2.3 充分調動員工的積極性，建立科學的績效評估機制

績效評估與人力資源管理的各項工作關系非常密切，只有建立起科學的績效考評體系，才能更好地實現員工利益與企業利益的協調。因而，要讓盡可能多的人參與，績效評估標準要全面地體現員工的意志、意愿和努力水平，評估中不能加入任何個人的感情色彩，只對其個人的任務結果和行為標準進行評估，力求獲得全面的、準確的評估結果。

選擇切實可行的評估方法，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，將績效考核結果作為崗位變動、薪酬分配、職務晉升、教育培訓、職業發展、榮譽獎勵等工作的重要依據。增強企業員工的責任意識，增強員工的歸屬感，形成與企業同甘共苦、榮辱與共的局面。

2.4 樹立現代薪酬管理理念，完善激勵機制

民營企業必須樹立人才資源是企業第一資源、人力資本是企業第一資本的觀念。在物質激勵的同時，注重對員工的精神激勵，建立一種多元化的激勵體系。對員工的激勵注重物質獎勵與精神獎勵的結合，要提高員工的工資、福利待遇。豐厚的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，具有很強的激勵作用。

民營企業要引進競爭性薪酬制度，將員工業績與薪酬掛鉤，把員工養老計劃和公司股值等聯系起來，通過分紅、福利等形式增加員工的未來收益,促使員工不僅考慮企業短期利潤，更注重關心企業長期發展。如果一個員工感到自己受到了不公正的待遇，可能會采取各種消極方式對待工作，甚至最終會離開公司。要加強對員工的人文關懷，給予員工充分關懷和呵護，加強員工的歸屬感和對企業的認同感。

2.5 建立教育培訓制度，努力提高員工素質

隨著民營企業的不斷發展壯大，很多企業自身也已經認識到對員工進行教育培訓是人力資源開發的重要手段。這樣既可以使員工感到自己被企業所重視，工作積極性會更高，同時，又能使他們在知識技能上得到提高，不斷適應新的工作條件和環境的變化。因此，民營企業要加大教育培訓投入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓。

要重點培訓對企業的發展起決定作用的決策者、核心管理人員以及骨干員工，通過培訓增長他們的知識和才干，使他們的管理水平不斷提高，不斷促進企業的健康發展。

選擇正規培訓機構和有影響力的培訓教師以及實用性強的培訓課程，根據企業發展的需要和員工的水平制定合理的培訓規劃，制定培訓預算和培訓效果的考核及獎懲辦法等。

2.6 加強企業文化建設，營造優秀的企業文化

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，是企業生存發展的動力，它具有較強的凝聚功能，出色的企業文化張揚的是一種精神。民營企業在新經濟時代的背景下應提倡創新精神和團隊精神，提高員工的綜合素質，激發員工的工作熱情。

企業文化所追求的目標是個人對企業的認同，在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。民營企業加強企業文化建設，必須努力營造優秀的企業文化，努力創造和諧、合作的環境和氛圍，塑造奮發向上的企業精神，使企業自身獨特的文化精神貫穿于人力資源管理的整個體系和所有環節，加強管理溝通，培養員工的獻身精神和忠誠感。只有營造了優秀的企業文化，擁有一支優秀的員工隊伍，民營企業在市場競爭中才會充滿生命力和核心競爭力。

3 結語

人力資源管理是一個系統的工程，民營企業必須樹立“以人為本”的管理理念，構建適合企業發展的人力資源開發管理體系，完善企業激勵機制，培育企業文化，確保企業的健康、和諧和可持續發展。

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