民營企業薪酬管理問題淺析

河南信陽師范學院經管學院 郭衛東

民營企業薪酬管理問題淺析

河南信陽師范學院經管學院 郭衛東

改革開放以來，民營企業在增加就業、創造稅收、提供財富、穩定社會等方面都起到了很大作用。但在民營企業發展中也出現了較多的問題，其中薪酬管理問題較為突出。本文在闡述我國民營企業薪酬管理現狀的基礎上，分析了影響民營企業薪酬管理的主要因素，并提出民營企業實施薪酬管理的建議與對策。

民營企業 薪酬管理 人力資本

1 我國民營企業薪酬管理現狀

近年來，我國的民營企業走上了可持續發展的快速發展道路，構建一套科學和完善的薪酬管理機制是非常有必要的。但是從現階段民營企業的發展狀況來看，民營企業的管理仍然是按照家族式管理模式來運轉，傳統的人力資源管理模式運用民營企業不一定適用。我國民營企業薪酬管理在一定程度上還呈現出以下幾方面特點：

1.1 薪酬管理運行效率低下

大多數民營企業現行的薪酬管理不是一朝成形的，是逐步通過薪酬改革轉化形成。由于受實施薪酬改革主觀者的影響，薪酬管理的出發點往往會不同。一部分企業的薪酬管理的出發點是為解決歷史遺留問題，還有一部分企業的薪酬管理的出發點是在新形勢下的局部調整，如調整工資和福利等。不同出發點下形成的薪酬管理會有所不同，這樣很容易造成在企業持續發展過程中不相關和不連貫的缺陷。此外，民營企業的用人機制未能制度化，這在一定程度上導致了民營企業在薪酬決策上的隨意性。在此種背景下形成的薪酬管理缺乏效率和活力，不僅起不到激勵員工和引進人才的功能，還有可能會在一定程度上產生薪酬摩擦，使得企業發展產生結構性矛盾，從而影響民營企業正常運轉。

1.2 員工薪酬公平程度不高

公平理論主張員工在關注自身薪水和報酬多少的同時，也要注意關注企業內部不同崗位職務之間的薪酬差距。企業不同崗位之間薪酬差距越大，越說明企業制定薪酬標準的不規范性。在實際企業發展中，企業薪酬標準不規范性，將直接導致企業員工之間強烈的心理不平衡，給員工工作積極性發揮造成極大傷害。因此，在企業的發展成長階段，很大一部分民營企業是實施薪酬管理。這種做法的結果是使員工對自己所得薪酬產生質疑，薪酬管理的激勵作用也無從談起。我國民營企業在兩個方面都比較欠缺；一是涉及企業運作薪酬管理的結果是否合理；二是涉及企業運作薪酬管理過程是否合適。

1.3 員工的薪酬晉升渠道單一

民營企業員工的薪酬能否得到提升，通常取決于民營企業老板的意志，而不是依照科學完善的薪酬晉升制度。因此，這種情況下，員工對薪酬是否能實現增長沒有期望，工作積極性也無從談起，使得員工工作缺乏后備動力。此外，受傳統習慣影響，講究“官本位”思想很普遍，追求管理崗位升遷成為各級員工的職業生涯規劃目標。受此直接影響，必然會促使企業員工將其精力全部投入在崗位升遷上，卻不是為企業貢獻上，極大壓縮了民營企業員工發展空間。

1.4 薪酬管理模糊，缺乏透明度

在一些民營企業中，存在著一個很普遍的現象，那就是員工彼此之間薪酬是保密的。企業管理者會把薪酬支付的標準和發放的數額由自己確定，意思也就是企業管理者對企業經營中貢獻比較突出或比較大的員工進行較多的給予。但是另一方面，又擔心其他員工知道高薪酬員工的情況，從而產生不平衡感，最終影響企業正常運作。所以一般情況下，民營企業薪酬的支付上比較模糊，甚至采取保密的形式。這也不得不說是民營企業應當采取的薪酬管理手段與方法，但隨著企業的發展壯大，其中存在的弊端也日趨嚴重。

基于以上問題分析，只有通過改進企業的薪酬管理，矯正薪酬管理存在的缺陷，才能促使民營企業實現持續穩定的發展。

2 影響民營企業薪酬管理的相關因素

2.1 對新時期人力資源管理缺乏正確認識

傳統的人力資源管理理論認為，人力資源管理就是人事管理，而薪酬管理就是發工資。人事管理的日常性事務就是發放工資和員工招聘等。但是作為真正人力資源管理來講，其職責是為其他各個職能部門服務，提供服務、咨詢以及相關人力資源開發才是工作重點，但是受到傳統人事管理觀念影響，大多數民營企業將用于人力資源開發的投入計算相應成本，而企業的經營者目的在于降低成本。這將造成企業人力資源管理和企業發展戰略無法相結合。

2.2 家族式企業缺乏現代化管理制度

我國民營企業決大多數是采取家族式經營，缺乏有效約束企業管理層的監督機制，勢必會造成企業管理層的獨斷專行。不可否認，家族式管理有著獨天得厚的優勢，尤其在企業創建初期，家族式的經營可以給企業節省大量因信用問題而發生的交易成本，實現家族企業之間資源優化配置。但隨著企業進一步擴大化生產，企業分工達到一定規模，家族式管理的弊端隨之顯現。主要表現在家族管理的信用問題與分工監督管理之間的矛盾，這種矛盾將成為制約企業進一步擴大再生產的嚴重消極因素。因此，采取現代化管理就顯得非常有必要。

2.3 薪酬管理缺乏人力資本觀念

在知識經濟時代，關注人力資源的實質上是關注擁有較高人力資本員工。一個很實際的問題就是，員工價值實現在民營企業中都難以得到滿足，更不用提薪酬激勵作用發揮的問題。激勵作用沒能體現，就容易導致高素質員工因薪酬問題跳槽局面。另一方面也表現為高素質人力資源對企業消極反饋。目前看來，激勵是否充分已經成為制約民營企業用人是否成功的關鍵因素。我國許多民營企業主未充分認識到人力資本在其中發揮的巨大作用，甚至有些企業主的觀念至今仍停留在過去。沒有高度重視人才問題，在激烈市場競爭中就容易被淘汰。

2.4 現行薪酬管理理念與技術導入不足

目前，民營企業管理者中普遍存在著素質不高問題。一方面，缺乏現代企業管理的理念知識。很多民營企業管理者缺乏現代化企業經營理念，采取專制獨裁的領導，完全依靠主觀經驗來經營管理；另一方面，專業人才結構單一。企業的發展壯大不僅要求企業的管理者具備管理能力，同時還要掌握相關技術，以提升企業核心競爭力為目標。隨著企業快速發展，民營企業現行的薪酬管理方法也逐步出現了不融洽的問題，不能與新時期企業發展接軌。

3 民營企業實施薪酬管理的實施建議

3.1 重視薪酬管理理念，全面貫徹“雙贏”理念

民營企業實施薪酬管理，前提是要提高員工薪酬待遇標準，容易造成企業人工成本上升。但另一方面，企業管理者從企業追求利潤角度出發，企業是不愿意為薪酬管理的實施承擔成本上升這個代價。所以在一定程度上，企業實施薪酬管理是非常矛盾的。因此，民營企業應樹立“雙贏”的價值觀，積極學習先進的薪酬管理理論和采用適合企業的薪酬制度。民營企業只有樹立起現代“雙贏”的價值觀，才能自覺地將薪酬管理落實到企業的現代化管理上。

3.2 排除薪酬管理的障礙，健全民營企業產權制度

我國民營企業有多條途徑實行產權多元化以及社會化，包括：第一是公開上市；第二是引進職工和其他社會來源持股；第三是吸引其他企業機構投資參股。民營企業要取得公開上市資格有一定困難，現階段我國民營企業在實施產權多元化改革的過程中，主要應考慮后兩種途徑。在引進職工和其他社會公眾持股時，通過生產要素股份化的方法，采用技術入股、績效獎勵入股、經營管理者股權期權入股等多種形式，將企業利益與員工利益實現捆綁，在引進外來人才的同時又不會傷害本企業原有員工的利益；在引進其他企業機構投資參股時，具體應該結合企業的實際發展情況，尤其是在涉及企業發展戰略的重大抉擇上，是實施強強聯合還是優勢互補，民營企業都應做好相應抉擇。

3.3 培育民營企業管理者素質，提升薪酬管理水平

目前，不少民營企業管理者不僅缺乏自身素質修養，還缺乏必要的專門知識和實戰經驗，也未經受過系統的學習培訓，這就給企業實施科學、規范的薪酬管理制度造成相當重大的困難。企業的管理者應該以理性的態度接納新觀念，采用新方法和技術，將現代薪酬管理理念運用到民營企業的現代化管理中去，在提升企業管理者自身素質的同時，實現企業薪酬管理水平的提高。這樣的結果還能反過來促使薪酬管理制度更加規范和科學性，企業員工工作的積極性和熱情也被充分調動。另一方面，在強化企業內部學習的基礎上，民營企業管理者還要注意企業整體的學習效應，將企業員工培訓擺在首位。充分鼓勵企業員工參加各種專業技能培訓，以便更好地勝任本職工作，以適應企業發展的需要。

[1] 李中斌,曹大友,章守明.薪酬管理理論與實務[M].湖南師范大學出版社,2007,(7).

[2] 文躍然.薪酬管理原理[M].復旦大學出版社,2009.

[3] 王吉鵬.薪酬管理—— 戰略性薪酬結構化設計[M].中國勞動社會保障出版社,2005.

F272

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