企業績效管理中的常見問題分析

南昌大學 付方淑 邱文文

企業績效管理中的常見問題分析

南昌大學 付方淑 邱文文

企業績效管理不僅關系到員工的個人利益，而且關系著整個企業及經濟社會的發展，它是企業增強核心競爭力、獲得競爭優勢和施行企業發展戰略的一條非常重要的途徑。在后金融危機時代，及時發現企業在績效管理中存在的問題并找出應對之策顯得更加重要。

企業 績效管理 問題 建議

1 企業績效管理的重要作用

1.1 績效管理是銜接人力資源管理各模塊的核心環節

在引入績效管理的理論之前，我國很多企業一直將績效考核混同于績效管理，將之簡單理解為打分和獎懲的機械性環節，割裂了績效管理與人力資源其他模塊的聯系，如人力資源規劃、招聘、培訓、員工發展等。其實績效管理從績效考核結果的運用開始，與人力資源其他管理模塊都有著直接的聯系，是績效管理閉環系統的一個核心節點，它會隨著績效管理的效度而作出變革性回應。

1.2 績效管理體系構建是企業戰略成功的關鍵

績效管理體系從其目標與計劃的確定，即是企業組織結構的最高層為起點而展開的，制定的目標與計劃是與企業戰略甚至企業愿景、使命等都有緊密的邏輯對接，而績效管理體系基于績效產生過程的即時監控改變了傳統的既成性結果的評估模式，是一種動態的、即時的戰略目標趨向性管理而非定論式的評價?？冃Ч芾眢w系的構建有利于企業戰略人力資源管理模式的構建與運行，是實現企業戰略的必由之路。

1.3 績效管理體系的實施是實現企業員工發展的重要條件

現代企業的管理其實質是對人的管理，核心競爭力的最大源泉亦是人力資源，企業競爭最核心的就是人才的競爭?？茖W的績效管理體系的運行目標不是對組織人是非功過的定論式獎懲，而是著眼于如何讓員工在最大限度地發揮自身智力資源的同時，實現自身價值與組織價值的同步提升，員工價值的實現是組織價值躍升的關鍵因素。

現代企業績效管理體系實施的著眼點即在于此，績效評估只是績效管理閉環系統中的一個連接點，而不是固化的終點。通過對員工績效的評估，在員工培訓、職業通道、職業生涯管理等作出相應的發展策略，從而實現企業人力資源的最大化發掘，直至實現人力資本的增值。

2 企業績效管理中存在的常見問題

2.1 績效管理體系功能不完備

企業績效管理體系功能不完備的最突出的表現是績效管理功能的缺失，一般而言，績效管理是由目標設定、過程監控、績效考核、激勵與溝通、結果運用與評估等多個環節組成。然而很多企業在績效管理中基本只有一級部門目標設定、績效考核兩個環節，其他環節功能缺失或弱化，特別是過程的監控與管理、績效考核結果的溝通與激勵反饋等，這對于一個日益追求管理規范化的企業來說，無疑是一個急需完善的地方。

2.2 績效管理體系的組織機構、運作流程功能分散

企業考核的組織機構、形式、內容分散，缺乏基于企業整體戰略目標實現和績效提高的完整體系和流程。企業缺乏系統、統一、規范的運作流程和組織部門，有的是黨群部門統籌，有的是考評小組，有的是專門設立的委員會，容易產生撞車的現象，從而嚴重影響企業績效考核的整體運行效果。

2.3 考核指標衡量標準不明確

由于考核體系的孤立性與非系統化，導致企業各種考核形式設置的考核指標太多，缺乏一條清晰的戰略主線，進而稀釋了戰略核心指標，同時，數量繁多的績效指標給考核的實際運行造成困難，比如說戰略管理部負責的與各一級部門長簽定的年度目標經濟責任書，有第一目標、主要指標和主要管理目標三大類，考核指標超過20項，讓考核者與被考核者都一頭霧水。另外，有些考核指標的可量化問題也是影響原績效考核效度的一個重要因素，大多數指標只是給出一個模糊的標準，甚至就是日常的一些規范，缺乏明確的考核標準，難以有效衡量。

2.4 戰略指標落實不徹底

對于責任目標考核而言，很多企業的戰略指標落實僅僅涉及到一級部門，業績壓力并未傳遞到基層，也就是說目標并沒有實施層層分解，這樣企業戰略目標的完成就無法有效地實現壓力的全員覆蓋。一級部門以下即使有考核，考核指標也比較粗放，集中在安全、質量指標考核上，而且各職能支持部門基本沒有崗位考核指標，既容易讓一線生產部門產生一種不公平的感覺，也不利于調動全員的工作積極性和公司整體的協調性。

2.5 考核結果運用單一

很多企業人力資源部門對績效管理的參與度低，而且考核結果運用單一，雖然在考核計劃中對考核結果的運用提供了多種選擇，但實際上僅僅是與年終獎掛鉤，沒有與員工的職位調配、升遷、培訓發展等掛鉤。

3 完善企業績效管理的幾點建議

3.1 建立信任，加強溝通

企業績效管理工作不是企業管理者對員工個體或個別部門的管控，而是合作的、共同的持續改進，也是員工個體和企業發展的共同要求。這就需要企業在實施績效管理的過程中與員工之間建立起相互信任的關系。

首先，要加大對績效管理目的的宣傳，獲得企業全體員工的支持。

其次，要在績效標準和績效考評內容上與員工做切實溝通，達成企業績效管理的協議。

最后，在績效管理實施過程中，要進行持續有效的信息反饋。同時要注意在溝通過程中把握溝通的尺度，積極發揮和諧面談的作用?？冃嬲勈瞧髽I績效管理過程中的一個重要環節，它在達成績效管理的目的上有著重要作用。通過面談，企業與個人對績效評估的結果達成一致的看法。借助面談這種面對面的形式，可以營造一種和諧的企業氣氛，也更能了解企業員工對績效評估結果的真實看法。這樣在肯定員工優點、指出其存在不足時員工就更容易接受。雙方通過討論了解員工需要哪些資源和幫助，并制定雙方都能夠接受的改進方式。

3.2 選擇合理的考評指標

要想提高考核結果的準確性和公正性，企業在進行績效考核之前應根據企業內部實際情況對被考核者的崗位進行具體分析，選擇最具代表性的考核指標，并盡可能地將能量化的指標量化，即關鍵績效指標(KPI)，然后與定性指標結合。

第一，考評指標要明確具體，即考評指標及標準應和企業發展的目標一致，并隨環境變化而變化。

第二，考評指標要可度量，即有數量化的或行為化的指標和標準。

第三，考評指標應該是可實現的，即通過努力可以實現。第四，考評指標要是可行的、可操作的。

第五，考評目標需要在一定的時間期限內達成。

3.3 進行科學的績效評估

績效評估作為績效管理的一個重要環節，其評估方法的科學性對評估過程的公正性和績效管理的可持續性有著重要影響。

第一，要采用現代評估制度，根據現有的績效管理狀況建立起一套符合企業自身特點的現代績效評估體系，明確績效標準、客觀記錄績效、科學評估績效和持續不斷地溝通績效以及改進計劃。

第二，要公開績效評估的整個過程。績效評估要本著公平、公開、全面的原則，絕不搞暗箱操作，切實增強績效評估過程的透明度，讓評估與被評估雙方進行充分溝通。評估過程公開也能增強評估者責任心，從而確保績效評估的客觀、科學和準確。

第三，要使員工明確工作的要求和考核重點，以提高員工對績效評估的認識、對績效管理的參與程度和對績效評估的滿意度。另外是要把績效評估標準量化量化、細化。

3.4 加強企業績效管理相關培訓

企業在績效管理中會出現前面所說的問題，很重要的原因就是企業各級人員的在觀念、技能和技巧方面的缺失。企業應加大高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工的績效管理培訓力度。

培訓的內容應包括績效管理的理念、技能、工具及方法。只有通過對各級人員在績效管理方面的良好培訓，績效管理體系才有可能順利實施。通過培訓來提高從管理層到普通員工對績效管理的認識，讓企業全體員工都能夠積極參與到從績效評估到企業發展戰略的制定等各個環節。通過全體員工的參與來提升整個企業的績效管理水平，提高整個企業的績效管理意識。

總之，在當前競爭日趨激烈的社會環境下，企業要積極做好績效管理這項系統工程，充分發揮企業的人力資源優勢，增強企業核心競爭力以實現可持續發展。

[1] 加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2005.

[2] 魯百年.全面企業績效管理[M].北京:北京大學版社,2004.

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[4] 李建華.試論績效考核的要點及偏差應對[J].才智,2008,(3).

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