西方誠信領導作用機制模型研究述評

南京工業大學經濟管理學院 陳曉旭

西方誠信領導作用機制模型研究述評

南京工業大學經濟管理學院 陳曉旭

誠信領導是西方領導學研究的新熱點，在誠信領導影響下屬方面，西方學者提出了一些比較有代表性的模型，并得到了檢驗和發展。本文希望通過對西方已有研究結果的述評，為國內研究的展開提供參考。

誠信領導 誠信領導者 作用機制

隨著安然、世通等公司丑聞的曝光，企業高層管理者的誠信問題開始引起學術界和企業界的廣泛關注，在Luthans(2003)、Avolio(2004)、Shamir(2005)等一批學者的推動下，誠信領導理論迅速發展并成為西方領導學理論研究的新熱點。在我國，以德治國是幾千年來的歷史傳統，德才兼備是長期以來中國人衡量領導者是否合格的標準。近年來，三聚氰胺奶粉等一系列社會問題的出現也將公司領導者的誠信問題推上了風尖浪口。本文對誠信領導影響下屬的作用機制進行回顧，希望對我國企業誠信領導者和誠信下屬的開發提供一些借鑒。

1 誠信領導的概念

誠信的基本含義是誠實無欺，信守諾言，言行相符，表里如一。西方誠信的概念來源于古希臘哲學中的“成為真實的自己”。Harter(2002)將誠信定義為“擁有個人經驗，了解自己的原則，并決定著其思想、感情、需要、稀缺、偏好和信念”，從而我們發現誠信的核心是了解自己、接受自己并保持真實的自我(Avolio，2004)。

Luthans & Avolio(2003)認為組織中的誠信領導是指一種把領導者的積極心理能力與高度發展的組織情境結合起來發揮作用的過程，這也是目前誠信領導比較通用的概念。誠信領導者以一種與個人深層價值觀和信念相一致的方式行事，樹立可信性，通過鼓勵不同觀點以及與下屬建立協作性關系網而贏得下屬的尊敬和信任，并因此而以一種被下屬確認為誠信的方式來進行領導[1]。當這一過程傳遞給下屬時，能夠對下屬產生積極影響，本文主要回顧了Ilies(2005)、Avolio(2004)以及Gardner(2005)的誠信領導者對下屬影響的模型。

2 誠信領導對下屬影響的模型述評

2.1 Ilies的誠信領導對領導者和下屬的幸福感影響模型[2]

Ilies等人(2005)以Kernis(2003)有關誠信的理論為基礎，提出了誠信領導的四維模型，認為誠信領導由自我意識、無偏見加工、誠信行為和誠信關系導向構成。Ryff(1995)提出一個概念框架，探討了幸福的六個方面，分別為：自我接受、環境控制力、生活目標、積極的人際關系、個人成長、自立或自我決心。

在Ilies模型中，Ilies將誠信領導的四個維度嵌入到Ryff的幸福六因素中，從而提出誠信領導對領導者和下屬的幸福感影響模型。在該模型中，誠信領導可直接影響領導者的幸福感，并通過五個機制影響下屬的幸福感，這五個機制為：個人及組織認同、積極的情緒感染、積極的行為塑造、支持自我決策、積極的社會交換。

Ilies等(2005)的誠信領導四維模型是關于誠信領導結構的比較有代表性的模型，該模型已經被一些文章進行了有效地檢驗(Avolio & Gardner,2005; Gardner et al.,2005; Luthans &Avolio,2003; May et al.,2003)，這對于未來誠信領導和下屬結果變量的研究以及誠信領導影響下屬的作用機制的研究有重要意義。該模型討論了誠信領導為什么以及如何積極的影響下屬的幸福感，之前的領導學的研究更多地著眼于下屬的績效和滿意度，該模型和以前的研究互相補充，拓展了領導學研究的結果變量的范圍。

2.2 Avolio的誠信領導對下屬態度及行為的影響機制模型[3]

Avolio等(2004)以誠信領導的相關理論及實證研究為基礎，推衍出一個誠信領導對下屬態度及行為的影響機制模型。

在該模型中，誠信領導首先影響下屬的個人身份認同和社會身份認同，個人身份認同會使下屬的價值觀、信念逐漸變得與領導者相似，而誠信領導者與下屬相處時，通過展現高水準的道德價值觀及高水平的誠實、正直，可以提高下屬的身份認同感。同時，個人身份認同和社會身份認同作為中介變量影響誠信領導和希望、信任及積極情緒的關系。

下屬的希望、信任及積極情緒對其承諾、滿意度、工作意義及投入等積極工作態度也具有顯著的正向影響，這些態度變量進而能夠顯著改善下屬的工作績效，使他們樂于付出額外努力，并能有效減少他們的退縮行為(主要包括缺勤和離職等行為)[4]。另外，下屬的樂觀狀況在積極情緒、下屬的工作態度以及下屬的行為間起部分中介作用。同時希望、信任和積極情緒等中介因素間也會產生交互作用，存在一些關鍵性聯系。

本模型將領導學、情緒、社會身份和認同、信任、積極心理學、積極組織行為學以及結果變量融合在一起，著重于心理狀態在誠信領導影響下屬過程中的作用，第一次提出了積極情緒和信任在誠信領導過程中扮演的角色，并落腳于下屬可測量的工作行為。此外，工作意義是心理授權的一個重要維度，因此，在研究誠信領導時，也可以嘗試檢驗誠信領導和心理授權之間的關系。本模型探討了樂觀的部分中介作用，但是，最近的一些文獻建議更多探討誠信領導和樂觀的直接關系(McColl kennedy & Anderson,2002; Luthans &Avolio,2003; Avolio et al.,2004; Gardner & Schermerhorm,2004)，這為將來研究誠信領導對下屬的影響打下基礎。

2.3 Gardner的以自我為基礎的誠信領導與誠信下屬開發模型[5]

Gardner等(2005)分析了誠信領導中的自我認知和自我調節兩個成分的發展。他們認為，個人歷史和關鍵性的激發事件是誠信領導發展的直接影響因素。領導者的個人歷史包括家庭影響、榜樣、早期的生活挑戰、教育和工作經歷等；激發事件包括在個人環境中發生的促進個人成長和發展的重大事件或微妙變化。根據模型，促進誠信領導發展的一個關鍵因素是領導者的自我認識，誠信領導者自我認知的發展會直接促進其積極自我調節能力的提高，使他們通過內在的價值標準、平衡的信息加工、透明的關系以及誠信行為而做到高度的自律。

Gardner模型的中心論點是誠信領導者積極地、持續地以自己的言行為榜樣，是誠信下屬開發的關鍵因素。他們通過自己的言行展示核心價值觀、積極情緒、動機和目標，展現出透明的決策過程以及對下屬成長和發展的關注，因此而成為下屬的正面榜樣，進而對他們的自我認知及自我調節產生積極的促進作用，從而在下屬間產生高水平的信任，并促進下屬的發展，激發下屬產生可持續的、不折不扣的高績效。

包容的、關心人的、重倫理的及以優勢為基礎的的組織氣氛有利于誠信領導者和誠信下屬的發展，反過來，誠信領導者和誠信下屬也有助于培養和保持一種積極的組織氣氛。

本模型突出了誠信領導者的榜樣作用以及下屬的模仿作用。角色模仿在魅力領導和變革型領導的研究中經常使用，在這些研究中，領導者充滿自信，有高道德標準，有創新精神，遵守承諾。本模型將這一方法運用到誠信領導中，我們發現，當下屬模仿領導者的積極的價值觀、目標和行為時，下屬也會擁有積極的心態，采取誠信的行為，這和前文介紹的Ilies模型中的積極的情緒感染、積極的社會交換有著重疊之處。同時，我們發現當領導者和下屬雙方都擁有誠信的價值觀，采取誠信的行為時，有利于雙方建立誠信的領導成員關系，并最終建立誠信的組織文化，這為未來的誠信領導的研究提供了指導作用。

3 結語

對以上三個模型的回顧，我們發現這些模型著重于誠信領導者通過積極的互動或者榜樣的作用來影響下屬，但是我們也意識到許多情境因素影響著誠信領導者影響下屬的過程，這些因素包括組織結構、性別以及組織文化和氛圍等。

此外，我們發現現在誠信領導對下屬影響的研究主要集中于下屬的幸福感和態度、行為績效，但是這些研究都沒有經過大規模實證研究的驗證。目前，學術界還缺乏有效誠信領導的測量工具，這不利于誠信領導實證研究的開展。同時，中西方對誠信定義的差異，必然也導致了對誠信領導定義的不同，因此，我國學者應在借鑒國外已有研究結果的基礎上，拓展中國文化背景下的本土化研究。

[1] 詹延遵,凌文輇,方俐洛.領導學研究的新發展:誠信領導理論[J].心理科學進展,2006,(5).

[2] Ilies,R,.Morgeson,F,P,.Nahrgang,J,D.Authentic leadership and eudaemonic well-being:Understanding leader-follower outcomes[J].Leadership Quarterly,2005,16(3).

[3] Avolio,B,J,.Gardner,W,L,.Walumbwa,F,O,et al.Unlocking the mask a look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors[J].The Leadership Quarterly,2004,15(6).

[4] 李銳,凌文輇,惠青山.真誠領導理論與啟示[J].經濟管理,2008,(3).

[5] Gardner,W,L,.Avolio,B,J,.Luthans,F,.May,D,R,&Walumbwa F O.Can you see the real me?A self-based model of authentic leader and follower development.[J].The Leadership Quarterly,2005,16(3).

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1005-5800(2010)12(c)-239-02