新辦高職院校人才引進工作的實踐與思考

◆饒細麗 夏 愉 呂慧靜

(1.溫州科技職業學院;2.溫州市農業科學研究院)

新辦高職院校人才引進工作的實踐與思考

◆饒細麗1、2夏 愉1、2呂慧靜1

(1.溫州科技職業學院;2.溫州市農業科學研究院)

近年來,隨著我國高等職業教育事業迅猛發展,在人才強校戰略的新形勢下,高職院校出現了人才引進的熱潮,而引進高層次人才無疑是新辦高職院校加強師資力量的最有效、最便捷的方式。盡管各高職院校人才引進的力度不斷加大,卻依然滿足不了發展的需要,而且也出現了一些值得反思的問題。

一、學院人才引進工作的成效

溫州科技職業學院是一所在溫州農業學校 (中專)基礎上升格的年輕高職院校,原有底子薄,現有教師隊伍學歷偏低,高級職稱教師少,專業和學科帶頭人匱乏,科研創新能力不強。隨著學院招生數量迅速增加,導致院校的師資數量嚴重不足。自 2006年籌建以來,學院加大人才引進力度,師資建設進入了高速發展期。

4年來,學院共引進各類人才 170人。其中,“雙師素質”教師 14人,高級職稱 19人,研究生學歷104人,本科學歷61人,博士學位 6人,碩士學位105人,海外留學人員 16人。引進人才占現有教職工總數的 41%;專任教師占現有專任教師總數的 50%,“雙師素質”教師占現有“雙師素質”教師總數的 16%,高級職稱人數占現有高級職稱人數的 25%(其中教授占100%,副教授占25%);研究生學歷人數占現有研究生學歷人數的90%,本科學歷人數占現有本科學歷人數的 29%,博士學位人數占現有博士人數的100%%,碩士學位人數占現有碩士人數的 66%。學院現有人員年齡結構分布為:35歲以下人數 219人,占現有人數的 53%;36～45歲人數 108人,占現有人數的 26%;46歲以上人數 90人,占現有人數的 21%。

二、學院人才引進工作中存在的問題及其原因

學院大規模的人才引進,一方面,迅速改善了師資結構;另一方面,也解決了師資方面的短缺。但是,在近幾年的實踐中也凸顯出一些值得關注的問題。

1.人才引進帶有盲目性,結構不合理

首先,由于學院是一所年輕的高職院校,為了學校評估和教學水平評估的硬性指標等需求驅動,人才引進往往只為滿足對教師隊伍的職稱、學歷等結構比例要求,缺乏長遠和全局規劃,沒有考慮人才類型、層次、數量、素質標準和來源范圍的差別,忽視學科根基,結果是急需人才沒有引進來,其他專業的人員引進很多,造成了各學科之間的不平衡、人才的積壓浪費或人才不能勝任崗位等現象。

其次,引進人才來源主要是普通高校畢業生,雖然可以保證一定的數量,但是有工作經歷、高職稱教師偏少,學術帶頭人缺乏,人才梯隊中存在著年齡層次、學科專業、能級水平等結構不合理現象。學院盡管開出高價碼,在全國招賢納才。然而受自身的檔次、財力、辦學條件、社會知名度等因素的影響,難以吸納高層次人才和優秀技能型人才。

第三,學院的招聘工作是自下而上運作的,先由系部篩選,再經人事處審核,最后由學院考評組考核把關。這一運作方式能直接地解決專業教師的急缺,但弊端是受基層考核人員素質的影響較大,若基層組織對宏觀方向把握不夠,則引進人員將出現短期消費現象。

2.引進人才方式被動、單一

目前,引人渠道雖然多樣,但還是比較被動。常見的方式是:參加國內高層次人才招聘會;到與各崗位專業相關的高校就業網發布人才招聘信息;到點擊率相對高的對口網站常年發布人才招聘信息。應聘材料雖然很多,但主要以畢業生人群為主,而學校的招聘重點又是要求有工作經驗的結構性人群,所以受聘中有效人群并不多。部分崗位甚至無人問津。

人才引進形式單一,表現在人力資源共享意識、智力流動觀念依然缺乏,為我所有的人才觀依然是學院人才工作的主導思想,結果導致引進人才都屬于全時聘任方式。

3.人才引進管理機制不完善

在人才還未引來時,把他們當作寶,而人才一旦被引進后,卻沒有在實際工作和使用中加以重視,缺乏對人才真正意義上的支持。盡管學院在引進時給予一定的購房、租房、科研啟動費、安家費等政策性補貼,但無法提供相應的科研平臺和科研設備,造成被引進后處于一種懸置地位,或者從事一些和專長無關聯的工作,積極性得不到發揮,結果引進后無用武之地,不能安心工作,無法發揮應有的作用,對學院而言也難以得到預期的效應。

目前,學院引進結構性人才的服務期限為 5年,服務期太短,導致有些引進人才盼望著服務期早些渡過,這樣的心理驅動下,引進人才很難全心投入教學,潛心致力于科研,很難為學院的發展發揮更大的效用。尤其是對引進的結構性人才職責不明確,缺乏相應的激勵評估機制,造成人才后勁不足,學術思想僵化、停滯,只是簡單地完成課程教學任務,不能真正發揮人才的作用。

4.缺乏引進人才和原有人才的協調發展機制

一方面,是對引進人才生活、工作、科研氛圍等軟環境重視不夠,影響引進人才的工作積極性,降低引進人才潛能的發揮。大部分引進人才都來自外地,可是學院無住房或宿舍提供,學院附近出租房緊缺,租金不斷上漲,治安混亂,使得引進人才無歸屬感與安全感,極大挫傷了人才的工作熱情,難以留住優秀的人才。

另一方面,就是外來的和尚會念經,只重視對外來人才工作環境、工作條件的提供和改善,對自己培養的人才缺乏優惠措施,或者優惠力度小,并且忽視原有人才的挖掘、培養和使用,進而挫傷了原有人才對教學科研的積極性。

三、對人才引進工作的幾點思考

1.科學規劃,合理引進

高職院校人才引進應根據國家發展規劃,結合自身發展目標和定位,制定學院學科發展規劃,特別是在資源有限的條件下,應堅持“有所為,有所不為?！敝攸c建設有優勢、有強勁、有發展潛力的學科,在此基礎上,學院制定人才發展規劃,逐步建立起學院宏觀調控,用人單位為主體、其他部門配合,相互協調、整體性人才引進的新機制。要突出教師的應用技能,注重從企業、行業部門引進有實踐經驗的技術骨干,從注重引進高職稱與高學歷人才向引進實踐應用型、開發型人才過渡。堅持寧缺勿濫。

2.拓寬人才選聘渠道

一是廣泛宣傳。通過宣傳動員,讓廣大教職工能從“人才興院”高度來認識人才引進工作的重要性,積極參與。二是主動出擊。既可通過網絡、人才市場現場招聘,又可直接到重點高校、企事業單位和名導師去發現人才,也可通過同學、朋友、親戚等聯系人才,積極、主動、熱情地全面跟蹤,聯系人才。三是信息暢通。因不同學科人才需求和人才信息各不相同,人才引進不可能由高校的一個部門來完成,而系部對于本學科人才分布和信息最為了解。因此,由系部收集人才信息,不僅準確而且更能針對學科建設需求。人事部門及時與系部溝通,提供支持。這種通過學院與系部共同配合的模式,可以避免信息閉塞、溝通不暢等問題,能更好地收集人才信息。四是方式靈活。應重視柔性引進,加大兼職教師聘任力度。學院通過聘請校外兼職教師,有利于解決因為起步晚、規模小、資金不足、待遇低等原因招不進來、招進來又留不住高級人才的問題,可及時滿足學院對人才的需求。不求所有、但求所用,將聘請兼職教師作為人才引進的一項重要內容。

3.完善人才引進制度

(1)完善考評體系。注重引進人才的理論修養和實踐經驗的結合,對擬引進人才的評價內容既要包括學歷、職稱、教學、科研等個人技能、專業方向、工作經歷等硬性指標,也要對其良好的溝通與表達能力、和諧的團隊合作精神、嚴謹的治學態度等柔性指標進行測評,盡可能全面評價一個人的綜合能力。既要考慮到引進人才對學生進行職業技能的教育,又不能忽視引進人才對學生進行德、智、體、美的全面教育、引導學生成人成才的能力教育。學院考評組成員應涵蓋科研、教學、用人部門、人事等部門專家領導,對不同崗位人才進行筆試、實際操作能力測試、試講、面試等不同的考核方法。

(2)建立健全人才管理制度。引進的根本目的是使用,要營造人盡其才、才盡其能的環境。要把人才安排到最能發揮其作用和特長的崗位上,使他們有充分發揮才能的用武之地。在工作中多壓擔子,鼓勵創新;在科研立項、學術交流、進修培訓方面給予優惠政策;在推薦先進、晉升職稱等方面要優先考慮,為人才實現自我價值創造條件。引進人才更要留住人才,要創造良好的軟環境,學院各部門要關心、理解、信任他們,努力為他們創造一個友愛、和睦、溫馨的環境。同時要為人才營造舒心的物質生活環境。學院要加快人事用工和分配制度改革,提高骨干教師、學科帶頭人等待遇,使人才在工作中付出的努力得到應有的回報,做到事業留人、感情留人、待遇留人。

(3)嚴格人才考核制度。建立人才試用制度,包括聘任合同制度、期滿轉正考核制度等。對畢業生、錄用人員限定不同的試用期或見習期。通過試用,新任教師需融入學院干事創業的氛圍中;試用期結束,再對其完成工作情況、工作表現進行考核。對結構性人才要限定 8～10年的服務期,對其實行崗位責任制,明確職責,定期考核。通過嚴格的考核,把真正學術水平高、業務績效好、有發展潛力的教師留下來,把評估不合格的教師淘汰出局,層層把關,降低引進風險。通過崗位設置和聘用制,建立靈活柔性的用人機制,做到真正的能進能出。

4.兼顧內培

在引進高層次、急需優秀人才同時,高職院校的師資建設要以留住并加快培養現有專業技術骨干和青年教師為基礎,要用好現有人才,培養關鍵人才,儲備未來人才。一是做好培養規劃,逐步拓寬研修培訓、學術交流、項目資助等渠道,加大對青年教師和專業骨干教師的培養力度,加大對創新團隊建設和科技創新組織的培養力度,培養一批教學科研骨干和學科領軍人才。要大力支持中青年教師參加學歷學位進修培訓,并結合職業教育的特點,制定政策、措施來提高教師的業務能力。鼓勵專業教師下企業參加社會實踐;選派骨干訪學;以學院為基地的培訓學習,如結合本專業的講座、研討會、專題培訓班等。二是積極倡導崗前培訓制度和導師制,提高青年教師教育教學的基本理論水平和教育教學能力;加強教學檢查和督導,引導青年教師積極參與專業建設、學生教育管理、實習、實驗等工作,使青年教師在具體實踐中迅速成長;開展形式多樣的教學競賽活動,創造機會讓青年教師在競賽中互比互學,共同進步;教學、科研上逐步壓擔子,保證教學科研質量水平的穩步提高。三是鼓勵并要求教師加快職稱晉升步伐,優化師資隊伍職稱結構。對已到或即將到期晉升高級職稱人員,根據缺什么補什么的原則,優先安排他們參加培訓進修等待遇,支持他們盡快出成果,創造條件盡快晉升高級職稱,晉升后并給予相應獎勵政策。高職院校只有在積極創造條件引進外來人才的同時,兼顧內培,才能形成人才跟進和集聚的增長效應,才能真正將“人才強校”戰略落到實處。

[1]鄭軍.高職院校人才引進的原則.北京成人教育,2000,(6).

[2]潘兆光,韋家明.高職院校人才引進工作機制研究.企業科技與發展,2009,(2).

[3]許志躍.高職院校人才引進工作探析.職業技術教育,2006,(31).

[4]王文濤,黃川川.高職院校人才引進的相關對策研究.成都航空職業技術學院學報,2008,(2).

[5]陳曉伶,魏英,周先意.對目前高校人才引進措施的幾點思考.中國高校師資研究,2007,(5).

[6]余斌.高校高層次人才引進政策的誤區及對策.人才資源開發, 2007,(8).