淺議人力資源會計在我國的應用

李麗華

人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發展的一個全新領域。

一、我國建立人力資源會計的必要性

高新技術改革的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，知識經濟的到來更為人力資源會計的推廣創造了契機，對人力資源的開發、利用和管理將是人類經濟發展的關鍵制約因素。在人口眾多，而人口素質參差不齊的我國，推行人力資源會計更具有必要性。

現行會計對人力資源的處理有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應予以資本化，然后再分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入賬。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。

二、在我國建立人力資源會計制度的設想

（一）人力資源會計核算原則

一是重要性原則。人力資源是企業的重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可代替人力資源的信息、數額巨大的培訓項目等。二是配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其進行合理攤銷。三是歷史性原則。將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產和成本。四是相關性原則。作為企業主要職能部門之一的人事管理部門對于職工的管理不權是看其工資發生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計提供的信息應體現相關性原則。五是效益成本原則。人力資源會計在很多方面發揮了較大的作用，但在核算時還應考慮對哪些核算成本較高、對決策意義不大的核算項目可不予揭示。六是劃分資本性支出與收益性支出原則，將職工培訓費、職工教育經費、數額較大的培訓費、招聘廣告費、稀有人才離職損失費予以資本化，將工資福利費等各期發生額均衡的支出計入費用，作為收益性支出。

（二）人力資源會計核算的內容和方法

1.人力資產的核算。人力資產就是企業所擁有的人力資源的總價值，包括人力資產原有價值、人力資產取得和開發成本。一是人力資產原有價值。可以由國家統一制定一個標準價值量，規定達到某種文化程度或某種技術職稱，并達到國家規定標準的人所擁有的人力資源的價值量。企業可按照這個標準，然后根據勞動者各自的實際工作能力進行科學的估計，并作適當的調整。二是人力投資。企業在取得或開發人力資源時，總要發生一定的費用。應作為人力投資，平均分攤在勞動合同期內。

2.勞動者權益核算。勞動者權益是勞動者作為人力資源所有者而享有的相應權益，也就是對人力資本進行核算。人力資本是對應人力資產增值的概念，人力資產價值受勞動者的知識技術水平影響，還受勞動者的職位、年齡、身體健康狀況及敬業程度等多種因素的影響。定期對人力資產進行評估，應由權威的人力資產評估機構結合每個人的情況，采用科學的方法統一評估確定。

3.人力費用的核算。企業在使用人力資源時，要支付工資、福利費等，并發生其他相關支出；此外還有與各項收益相配比而攤銷的資本性支出（人力投資攤銷）。這些都構成了人力費用。

（三）人力資源會計的賬戶設置

1.“人力資產”賬戶。本賬戶核算具有不同技術職稱和文化程度的勞動者在進入企業前就擁有的價值量。企業在取得人力資源時記借方，在勞動合同到期勞動者離開企業時記貸方。期末余額在借方，表示期末人力資產結余額。

2.“人力投資”賬戶。本賬戶核算企業在取得開發人力資源時所發生的必要支出。支出發生時記借方，在合同期內分期平均攤銷記貸方，直接沖減“人力投資”價值，借記“人力費用”。期末余額在借方，表示尚未攤銷的人力投資。

3.“人力資本”賬戶。本賬戶核算在對人力資產進行評估時的評估增加額或減少額。評估增值時記借方，評估減值時記貸方。

4.“人力費用”賬戶。核算人力資產的收益性支出如工資、獎金、勞保福利費等，以及應與本期收益相配比而攤銷的資本性支出（人力投資）。當費用發生時和“人力投資”攤銷時記借方，期末結轉損益時記貸方，結轉后無余額。

（四）人力資源會計的報告

1.對外報告。會計恒等式為“財物資產+人力資產=負債+所有者權益+勞動者權益”。人力資產在財務報表中如何列示，目前有兩種觀點：其一認為應將人力資產列于遞延資產之后；其二認為應將人力資產列于長期投資和固定資產之間。筆者比較傾向于第二種觀點。因為人力資產的列示，應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設計并執行最佳的管理決策。人力資產由于對人力資源進行投資而進行，持續期往往大于一年，而且一般會短于某些固定資產的經濟壽命，考慮到其流動性，應列示于長期投資和固定投資之間。將人力資本項目列在實收資本之后，以完整反映企業所有者權益。另外，應在附注中從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況。從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據；從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成，職稱等情況，以展示企業人力資源的全貌。

2.對內報告。內部報告的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成、分配及利用情況，對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一方面是貨幣信息，主要是企業各責任中心人力資源的現值，人力資源投入產出比，對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。

三、人力資源會計在我國建立的條件

1.人力資源法制化。對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，對其交換也應有一定的法律規范，確保企業對所雇傭的勞動力的所有權；對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對穩定性。

2.大力發展完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會計的發展有兩方面的意義：一個完善的人力資源市場才能提出供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業可自由獲取其所需的人才，只有在這時，社會才可能產生對人力資源信息的真正現實的需求，人力資源會計也才有了其存在的社會基礎。

3.開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。試點可選擇學校、醫院、會計師事務所、律師事務所、科研單位、高科技類型的企業等人力資源密集的單位，積累經驗，既推動理論的向前發展，又為人力資源會計的全面實施做準備。