企業人力資源管理模式創新——生涯導向的人力資源管理

貴州財經學院 陸竹

所有的企業都面臨著瞬息萬變、競爭日趨激烈的市場環境，為了生存和發展，它們必需具備靈活性和創新性。這在應對不可避免的金融危機背景下顯得尤為重要。知識經濟時代，人力資源是企業最可寶貴的戰略資源，這是所有富有生機與活力的企業的共識。而如何對這一戰略資源的管理模式進行創新，也是企業最為關注的問題。

企業不斷變化的內外環境和員工不斷提高的素質要求，新的人力資源管理模式下，企業發展目標必須與員工個人的職業生涯發展目標整合起來，員工適應環境變化和終生就業的能力都應該得到提升。這樣，在滿足員工自我職業發展、自我實現需求的同時，企業才能吸引并留住其最可寶貴的人才，最大限度的開發和利用好其最可寶貴的戰略資源。生涯導向的人力資源管理模式正是滿足上述要求的新型人力資源管理模式。

1 什么是生涯導向的人力資源管理

1.1 定義

生涯導向的人力資源管理是指以員工職業生涯為導向的人力資源管理，它是具備與企業經營戰略相一致、以員工職業生涯發展為核心的人力資源支持系統的管理模式。該模式下人力資源管理系統和企業戰略方向整合在一起，員工個人活動和企業活動更好的相互配合、相互聯系，并且通過對員工職業生涯的開發，使員工終身就業的能力而不是勝任某一職位的能力得到提升，從而提高企業效率，增強企業適應外界環境變化的彈性，為其實現戰略目標奠定了堅實的基礎。

1.2 特點

生涯導向的人力資源管理模式應該具備以下一些特征：

(1)該模式下人力資源管理系統與企業的經營戰略緊密結合，人力資源管理的各職能活動都應該在企業經營戰略的指導下開展，都應該服務于企業經營戰略。

(2)將員工的職業生涯的發展視為提高企業贏利水平和競爭力的一項經營戰略，因而該模式下人力資源管理系統強調員工和企業的需求，并將員工工作以外的生活也考慮在內。

(3)人力資源管理系統各組成部分之間信息共享，彼此一致。員工個人職業生涯規劃應該納入企業整體的人力資源規劃之中，具體內容的制定應建立在充分獲取組織有關招聘、配置、培訓和對員工工作評價等信息的基礎上。

(4)人力資源管理工作應具有充分多樣性，為其內部成員開發多種多樣的發展項目，以滿足處于不同職業生涯階段的員工可能需要的不同類型的信息、技能和支持。

(5)人力資源管理系統要定期進行自我評價、檢查，以適應多變的內外環境。

2 生涯導向的人力資源管理的重要意義

2.1 從組織的角度看

(1)有利于提高企業的創新能力和適應環境的能力。生涯導向的人力資源管理以員工職業開發為核心，為員工的職業生涯發展提供各種信息、幫助和支持，使得員工的職業敏感性大大提升。職業敏感性包括職業彈性、職業洞察力、和職業認同感三個方面，而這三個方面與企業的創新能力和適應變化的能力息息相關。因為，具有高職業彈性的員工能對工作環境中的阻礙因素作出快速的反應，并能夠應付意外事件，他們會不斷學習，愿意探尋新的方式運用技能，對組織變革、工作的不確定性變化有較強的適應能力；具有較強職業洞察力的員工能夠及時收集組織的各種信息，及時作好職業應對的準備；職業認同感強的員工能夠盡快完成組織社會化過程，盡快適應新的環境。

(2)有利于更好的開發和使用人力資源，為企業創造更大的價值。生涯導向的人力資源管理模式，針對處于不同職業生涯發展階段的員工的特點、需求和問題，分別采用不同的管理方法、提供不同的幫助與支持，使得他們能更好地發揮不同階段的優勢，為企業創造更好的績效。

(3)有利于增強員工的認同感和歸屬感，極大提高企業效率。生涯導向的人力資源管理模式下，企業滿足的不僅僅是員工與工作相關的需求，還包括了其工作之外的需求。其中，工作、家庭生活的平衡成為該模式中企業高度重視的內容，這是過去人力資源管理系統中不曾考慮的問題。這些新的管理內容和手段使員工與企業聯系的情感紐帶更加牢固。

2.2 從員工的角度看

(1)有利于提高員工終身就業的能力。日益加劇的國內競爭和全球競爭，以及實施收購、兼并等戰略策略，使企業無法提供固定的工作保障，而且組織結構扁平化的結果要求企業更多地按照項目或客戶的需求來組織員工，而不是按照職能來組織。生涯導向的人力資源管理模式適應企業內外環境的這些變化，以員工職業開發為核心，為員工提供更多了解新信息、學習新技術、掌握新技能的機會，培養了員工靈活的、適應未來不同工作變動的能力。

(2)有利于員工獲取職業成功。生涯導向的人力資源管理不僅提升了員工終身就業的能力，而且幫助員工形成對個人生涯成功的明確看法，讓他們明白真正的成功在于自我滿足和自我實現，而不是那種靠不住的虛名和朝不保夕的地位。這些為員工職業的成功奠定了堅實的基礎。

3 如何構建生涯導向的人力資源管理體系

生涯導向的人力資源管理對企業和員工都意義重大，那么應如何構建該體系呢？

3.1 員工職業生涯管理和人力資源管理系統應該整合在一起

這種整合建立在滿足員工個人和企業需求的基礎上。一方面企業在經營戰略的指導下進行人力資源規劃，并對企業現有人力資源能在多大程度上滿足組織的需求作出評價，以此制定具體的計劃。另一方面員工有自己成長和發展的需求，他們依據自己的工作經歷和企業提供的績效評價信息，對自己的職業價值觀和才能進行判斷，明確自己生涯發展的階段和需求，在企業經營戰略和人力資源規劃的大背景下確定個人職業生涯發展的計劃。企業通過招聘甄選、工作分配、培訓發展、工作輪換、工作再設計、職業咨詢等人力資源管理職能活動將兩者有效地結合在一起。

3.2 開展以生涯為導向的人力資源管理職能活動

(1)建立有效的人力資源信息系統(HRIS)：該系統應該包括對員工能力、績效、潛力的評價，以及對員工職業生涯發展中主觀因素的評價，以便于企業對“現有的人力資源狀況與計劃是否相互匹配”和“怎樣才能最有利于員工”進行判斷。

(2)生涯導向的招聘：外部招聘的途徑主要定位于為初級崗位補充空缺，而中高級職位留給員工發展之用。招聘過程中突出對應聘者價值觀、人性和潛力的選擇，決定取舍的主要因素是潛力，而不是現狀。

(3)生涯導向的選拔與調配：在滿足企業經營戰略要求的同時，根據員工的發展需要進行，為員工提供可供選擇的多重生涯發展道路。

(4)生涯導向的培訓：根據員工的發展需求設計“發展性培訓”。培訓的目的不僅僅是為了讓員工勝任目前的工作，更重要的是為了讓他們為從事新的工作或承擔更重大的責任作好準備，使其能夠適應企業環境的快速變化，獲取終身就業的能力，滿足企業持續發展的要求。

(5)生涯導向的績效評價：建立動態的、連續的、反饋及時的績效評價體系，對企業、員工的現狀認真地反思和評估。這樣兩者才能修改、完善自己的目標，制定更加切實可行的計劃，實現自己的發展需求。

3.3 針對處于不同職業生涯發展階段的員工的特點、需求和出現的問題，采取不同的人力資源管理方案

職業生涯早期的員工的管理：工作輪換、實績評定、發展培訓；中、后期的員工的管理：繼續教育、工作再設計、工作輪換、工作擴大化豐富化、咨詢和退休。

3.4 關注工作——家庭平衡計劃，全面滿足員工的需求

眾所周知，員工的職業工作是無法與其家庭生活割裂的，兩者緊密聯系，相互影響。并且隨著員工素質的不斷提高，他們不再一味地追求所謂的職業成功，個人總生命空間的平衡、生活質量的提高成為其新的發展需求。

4 結語

綜上所述，生涯導向的人力資源管理模式將企業和員工的需求有效結合在一起，以員工職業生涯發展為核心，在提升員工終身就業能力的同時，使企業的經營戰略得以實現。這種新的人力資源管理模式，對于提高企業適應環境變化的彈性，增強和保持其持續發展的活力意義重大，因而它將成為企業人力資源管理的主導模式。

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