先進(jìn)制造技術(shù)環(huán)境下人力資源管理的局限性

秦皇島職業(yè)技術(shù)學(xué)院 張青 王夢鹿 王偉婧

1 AMT環(huán)境下傳統(tǒng)HRM的培訓(xùn)需要新探索

在AMT環(huán)境下，隨著自動(dòng)化、信息化設(shè)備的引入，員工的工作內(nèi)容由傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型向知識(shí)密集型轉(zhuǎn)變，員工從直接的手工操作工變成了監(jiān)控者、編程者、決策者和一定程度上的自我管理者，AMT環(huán)境下對員工素質(zhì)水平的高要求使原有的員工能力水平很難勝任；其次，由于各個(gè)生產(chǎn)制造階段高度集成、相關(guān)，各部門員工之間的合作和團(tuán)隊(duì)工作方式就顯得十分重要，員工必須能夠突破狹隘的本部門主義，而建立全局性的、整體化的工作觀念。為了使各部門員工之間能夠有效合作和采用團(tuán)隊(duì)工作方式，員工就必須具備一定的團(tuán)隊(duì)工作能力、人際能力以及溝通技巧，而原有的工作方式強(qiáng)調(diào)個(gè)人做好本職崗位工作，這種工作方式的轉(zhuǎn)變往往使員工在短時(shí)間內(nèi)很難適應(yīng)；再有，在高度自動(dòng)化和高度相關(guān)的制造系統(tǒng)中，操作上的小失誤往往會(huì)被放大，從而增加了引起系統(tǒng)混亂的可能性，因此在這種情況下對員工的工作倫理道德要求很高，員工必須具有高度的責(zé)任感和承擔(dān)力。

此外，在全球信息網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境下，企業(yè)員工不僅需要與內(nèi)部各部門人員合作，同時(shí)還要與企業(yè)外部的供應(yīng)商、用戶，甚至競爭者建立雙方贏利、合作以及長期的伙伴關(guān)系，因此員工要建立合作和雙贏觀念，取代以往不輸即贏的思想和短期觀念；在這種新的生產(chǎn)運(yùn)作環(huán)境下，企業(yè)人力資本的專用性將會(huì)隨之提高而難于被外界模仿、學(xué)習(xí)，此時(shí)采用教育培訓(xùn)的方法對于提高員工的技術(shù)水平和解決問題能力非常有效，因此他們必須接受培訓(xùn)，重新學(xué)習(xí)掌握這方面的知識(shí)和技能。

2 AMT環(huán)境下傳統(tǒng)HRM的溝通需要新途徑

在AMT環(huán)境下，企業(yè)常常會(huì)依據(jù)競爭環(huán)境的變化，以更迅捷的速度組建一個(gè)由多個(gè)企業(yè)組成的臨時(shí)性虛擬組織，或是成立一個(gè)由多個(gè)組織的成員臨時(shí)構(gòu)成的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來抓住轉(zhuǎn)瞬即逝的市場機(jī)會(huì)，獲取盈利。在這些虛擬組織或臨時(shí)團(tuán)隊(duì)中，由于各個(gè)企業(yè)或員工的價(jià)值觀、利益觀不同，因而各自的具體目標(biāo)也不同，都是各自運(yùn)用競爭優(yōu)勢完成獨(dú)立的職能，這樣對于完成共同目標(biāo)就存在問題，造成目標(biāo)差異化；此外，由于臨時(shí)組建的團(tuán)隊(duì)員工擁有不同的文化背景，甚至彼此之間相互不了解就在一起工作，這樣往往會(huì)導(dǎo)致對信息的理解有所不同，以至相互溝通和理解較困難，協(xié)作障礙，工作效率下降；先進(jìn)制造技術(shù)需要借助計(jì)算機(jī)技術(shù)來完成很多工作任務(wù)，然而員工運(yùn)用現(xiàn)代通訊技術(shù)的能力各異，會(huì)導(dǎo)致對信息理解的差異甚至誤解，使信息在交流過程中很容易丟失或失真，導(dǎo)致溝通障礙。另外，在AMT環(huán)境下，臨時(shí)性團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目小組會(huì)在短時(shí)間內(nèi)組成，有時(shí)還會(huì)異地組建，這樣由于成員地理位置上分布的相對獨(dú)立性和相互溝通、相互了解的機(jī)會(huì)較少、時(shí)間較短的限制，成員間難以進(jìn)行“面對面”的直接交流，這樣容易造成員工在工作上的孤獨(dú)焦慮心理，企業(yè)員工間信任危機(jī)，增加孤獨(dú)感，從而影響工作效率。

3 AMT環(huán)境下傳統(tǒng)HRM的激勵(lì)需要新改進(jìn)

在先進(jìn)制造技術(shù)形成的一些組織模式下，在員工績效考核方面，由于一些虛擬企業(yè)倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作，個(gè)人業(yè)績衡量的有效標(biāo)準(zhǔn)難以確定，一些員工具有兩重人事和工作關(guān)系屬性，績效考核難以有效實(shí)施；再加上員工相對分散，員工與管理者、員工與員工之間互相了解不多，一些針對傳統(tǒng)實(shí)體企業(yè)的考核方法在此運(yùn)作不起來，如360度考核；此外，在薪酬設(shè)計(jì)上也面臨一定的困難。基于工作的薪酬制度主要適用于崗位職責(zé)相對固定的崗位，它主要是根據(jù)對崗位職責(zé)、崗位技能、所要求的努力程度和工作環(huán)境四個(gè)方面的評價(jià)進(jìn)行確定，所以，如果該崗位所從事的任務(wù)類型具有非常強(qiáng)的不確定性，崗位所要求的工作量也不穩(wěn)定，經(jīng)常出現(xiàn)加班或者空閑時(shí)間，甚至組織內(nèi)部經(jīng)常為了適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部工作調(diào)整進(jìn)行崗位拆分和合并，那么根據(jù)原先工作評價(jià)所確定的薪酬差距就會(huì)失效，就會(huì)產(chǎn)生匹配偏差，引發(fā)組織內(nèi)部新的不公平；基于績效的薪酬體系充分發(fā)揮效應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境有一定的要求，對外，企業(yè)最好處于相對穩(wěn)定的外部環(huán)境，組織外部不可控因素對組織績效的影響比較小，對內(nèi)，企業(yè)基本處于成熟期，內(nèi)部的變革因素對員工個(gè)人績效的影響較小，員工的個(gè)人績效與員工個(gè)人的努力程度具有非常強(qiáng)的相關(guān)性等。而在AMT環(huán)境下，在虛擬組織和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，就會(huì)出現(xiàn)這種流動(dòng)性和不穩(wěn)定性，所以這種薪酬制度的實(shí)施遇到了困難；此外在員工激勵(lì)方面，虛擬企業(yè)一般追求短期合作效益，只重視物質(zhì)激勵(lì)，難以開展以事業(yè)、感情和待遇三方面相結(jié)合的激勵(lì)模式，股票期權(quán)和員工持股的實(shí)施有一定困難，這就需要探索適合虛擬企業(yè)等新模式的員工激勵(lì)措施。

4 AMT環(huán)境對傳統(tǒng)HRM下的招聘提出了新要求

首先，人力資源管理部門在傳統(tǒng)招聘過程中就扮演著被動(dòng)服從的角色，完全處于被動(dòng)應(yīng)付業(yè)務(wù)部門需求的狀態(tài)。一直以來，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)前期的招聘信息發(fā)布和候選人初步篩選，并提供一份書面的初篩面試評價(jià)結(jié)果，然后把候選人推薦給業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試，最終由業(yè)務(wù)部門決定是否錄用。在AMT環(huán)境下，業(yè)務(wù)部門的用人需求發(fā)生了變化，人才層次需求提高，等待人才補(bǔ)給時(shí)間縮短，需要及時(shí)、充足、柔性的人才儲(chǔ)備。在這種情況下，人力資源管理部門如果還是按照以前的做法，那么不僅改善不了原有被動(dòng)的地位，還有可能更加被動(dòng)。

其次，就傳統(tǒng)招聘流程來說也存在一定的局限性。在AMT環(huán)境下，用人部門的人才凈需求有時(shí)并不十分精準(zhǔn)，不只簡單在用人數(shù)量上，而是在用人類型、用人層次和用人組成等方面加以要求，這樣人力資源管理部門在判斷業(yè)務(wù)部門的人員凈需求上就需要一定的改變；有時(shí)業(yè)務(wù)部門的用人需求十分緊迫，根本等不到傳統(tǒng)招聘流程運(yùn)行下來，這就需要傳統(tǒng)招聘流程能夠承受省略一定流程環(huán)節(jié)而完成招聘任務(wù)的壓力；另外，業(yè)務(wù)部門需要及時(shí)成立虛擬組織或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這就需要人力資源管理部門組織招聘小組的速度加快，招聘小組主考人員的判斷力提高；此外，在AMT環(huán)境下，由于虛擬組織或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是臨時(shí)組成，隨著任務(wù)的完成而解散的，所以就不存在著與應(yīng)聘者簽訂試用合同，這就需要用其他方式來規(guī)范這種臨時(shí)組織中人員的責(zé)任義務(wù)。

再次，從傳統(tǒng)招聘員工來源和招聘途徑來說，在AMT環(huán)境下，業(yè)務(wù)部門需要一上任就要有勝任能力或者稍加培訓(xùn)就能上任的人員，可是一般的人才市場或者應(yīng)屆畢業(yè)生很難滿足這種需求，所以這就需要人力資源管理部門擴(kuò)大、開拓以及創(chuàng)造人才來源基地，加大人才儲(chǔ)備力量。

最后，在招聘復(fù)試或面試階段，招聘小組一般只重視考察應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)知識(shí)、專業(yè)技能等外顯特征，而在AMT環(huán)境下，由于計(jì)算機(jī)將各生產(chǎn)階段集成起來，使得傳統(tǒng)意義上嚴(yán)格的分工界限變得模糊，員工的工作內(nèi)容擴(kuò)大了；此外，由于各個(gè)生產(chǎn)制造階段高度集成相關(guān)，各部門員工之間的合作和團(tuán)隊(duì)工作方式就顯得十分重要。員工必須能夠突破狹隘的本部門主義，而建立全局性的、整體化的工作觀念。要使各部門員工之間能夠有效合作和采用團(tuán)隊(duì)工作方式，員工就必須具備一定的團(tuán)隊(duì)工作能力、人際能力以及溝通技巧。可見，在傳統(tǒng)面試或復(fù)試中，還要加強(qiáng)利用現(xiàn)代手段對難以測量的核心動(dòng)機(jī)、勝任力、團(tuán)隊(duì)觀念以及溝通協(xié)作等方面進(jìn)行科學(xué)、全面、系統(tǒng)的考察。

傳統(tǒng)人力資源管理中的招聘、溝通、激勵(lì)、教育培訓(xùn)等因素在先進(jìn)制造技術(shù)生產(chǎn)環(huán)境下具有明顯的局限性，因此傳統(tǒng)HRM在AMT環(huán)境下必須要進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兏锊拍苓m應(yīng)未來生產(chǎn)環(huán)境變化的趨勢。

[1]張青.基于先進(jìn)制造技術(shù)的人力資源管理研究[D].燕山大學(xué)碩士論文,2009.