中西部地方高校高層次人才隊伍建設研究與探討

彭玉地 汪曉輝

（安徽理工大學，安徽 淮南 232001）

高等教育在整個國民教育體系中起著至關重要的作用，是教育由投入轉向產(chǎn)出前的重要一環(huán)。地方高校作為高等教育的主要陣地，要履行好培養(yǎng)人才、創(chuàng)新科技、服務社會三大歷史使命，離不開一支高素質、專業(yè)化、穩(wěn)定的教學科研隊伍，更需要加強高層次人才隊伍建設。

目前，國內業(yè)界對高層次人才的理解和界定眾說紛紜，尚無統(tǒng)一標準可循。我認為，對地方高校而言，高層次人才不僅包括博士、教授、學術技術帶頭人、骨干教師等學歷、職稱高或有頭銜的人才，而且包括那些在教學、科研上有獨特創(chuàng)見、先進思想、發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧乃枷牒托袆印⑺刭|和業(yè)績兩個層面綜合考量，高層次人才應具有以下幾個特點：（1）具有扎實的理論知識；（2）專注于學術研究、教學研究；（3）對本學科建設和學術研究具有創(chuàng)新構想和創(chuàng)新能力；（4）具有超乎尋常的事業(yè)心和成就意愿；（5）教學成果、科研業(yè)績超出絕大多數(shù)教師。僅有思想?yún)s光說不練，或行而無果，都不能稱作高層次人才。

一、地方高校高層次人才隊伍建設存在的問題

當前，地方高校高層次人才隊伍建設普遍存在以下問題：（1）引進難，無論是個體引進還是團隊引進都存在很大難度；（2）數(shù)量少，基本上沒有國家級、大師級的領軍人物，高層次的學術骨干、帶頭人極其匱乏。（3）結構不合理，在學科分布上呈現(xiàn)出較明顯的“馬太效應”，傳統(tǒng)學科、優(yōu)勢學科相對而言是愈來愈強，新興學科、弱勢學科不但薄弱而且發(fā)展緩慢；斷層現(xiàn)象日益顯現(xiàn)，后備人才儲備不足。（4）利用率不高，兼職淘金現(xiàn)象嚴重，無法專注于科學研究；單打獨斗多，團隊協(xié)作創(chuàng)新少。（5）穩(wěn)定難，高層次人才流失現(xiàn)象在地方高校仍較為嚴重。（6）管理水平低，高層次人才的引進、培養(yǎng)、使用、進出機制不健全，規(guī)章制度全面宏觀但籠統(tǒng)模糊，不切合實際，缺乏針對性、可操作性。

二、存在問題的原因分析

地方高校高層次人才隊伍建設難的原因是多方面的，是多種因素綜合作用的結果，分析原因對加強高層次人才隊伍建設具有重要意義。

（一）客觀原因。

1.地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡。東部地區(qū)、南方地區(qū)、省會城市之所以比中西部地區(qū)、北方地區(qū)、非省會城市更容易引進高層次人才，根本原因不是地理位置、自然環(huán)境，而在于經(jīng)濟發(fā)達。人才流動的“北雁南飛”、“一江春水向東流”現(xiàn)象就是很好的寫照。

2.教育資源分配不合理。中西部地方高校底子薄、起點低、發(fā)展慢、辦學環(huán)境差、科研條件落后、福利待遇低，吸引和容納高層次人才的載體和空間受到限制，與部屬高校之間差距明顯，競爭處于劣勢。

3.人才競爭不斷加劇。高層次人才是高校綜合實力和競爭力的標志，現(xiàn)實中各高校都千方百計地引進高層次人才，甚至是“不擇手段”地到處“挖人”。而一個高層次人才的流失對一所地方高校的某一學科建設、人才隊伍建設而言則可能是致命的，在相當一段時期內都難以有效彌補。

（二）主觀原因。

1.高層次人才自我價值觀的影響。高層次人才的成長歷程決定其在時間、精力、金錢等方面的前期投入都是超出一般人的，他們大多具有較強的理論功底和學術造詣，雖然他們也有強烈的事業(yè)心和成就感，以實現(xiàn)自我價值為終極目標，但是追求優(yōu)越的工作環(huán)境、條件、待遇以體現(xiàn)前期投入的價值符合大眾的一般價值取向，“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”，相比而論，毫無優(yōu)勢的地方高校注定不會成為高層次人才的首選。

2.管理人員素質不高。高層次人才的成長有其特殊性，創(chuàng)造性是其本質特征，其勞動過程很難用時間和考勤來衡量，其社會價值與社會效益也很難立竿見影。一些高校管理人員對高層次人才的成長特點、規(guī)律缺乏深入、系統(tǒng)和有針對性的研究，不能抓住高層次人才的真正需求，使高層次人才實際獲得的價值和其期望獲得的價值之間出現(xiàn)錯位，雖然學校各方面投入很大，但效果甚微。

3.管理水平滯后。主要體現(xiàn)在：（1）管理模式趨于剛性，原則性強，靈活性差，不能針對不同層次、類型、特點的高層次人才實施有效的管理。（2）人才引進脫離學科、專業(yè)發(fā)展需要，缺乏學科根基，沒有梯隊成員，難以提供人才發(fā)展所需的空間和環(huán)境，且引進后的配套措施不完善，任其自由發(fā)展，造成人才閑置和浪費。引進往往重數(shù)量、學歷、職稱，輕質量、能力、業(yè)績，而在科研啟動費、安家費、配偶安置、住房等方面的不平等待遇，致使在引進人才與原有人才之間難以平衡協(xié)調。（3）人才培養(yǎng)采取事后出錢資助的被動式培養(yǎng)方式，缺乏長遠謀劃，脫離學科發(fā)展需要、科研創(chuàng)新需求、后備人才隊伍儲備等統(tǒng)籌考慮，往往培養(yǎng)成材之時便是人才流失之時，造成資源的極大浪費。（4）對高層次人才的考核評價缺乏科學合理的考核指標體系，人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低，對激發(fā)高層次人才的競爭意識、進取意識、危機意識產(chǎn)生不良影響。（5）缺乏合理有效的約束機制，對人才流動持恐懼心理，設置堵、阻、卡等人為障礙，阻礙人才的合理流動，束縛高層次人才的全面發(fā)展。

三、解決地方高校高層次人才隊伍建設問題的對策

高層次人才不但可以引進，而且可以培養(yǎng)，地方高校應牢固樹立“以用為本”思想，進一步解放思想、創(chuàng)新舉措，下功夫為引進、培養(yǎng)和用好高層次人才積極主動地創(chuàng)造條件。

（一）建立高層次人才柔性管理機制，凝聚人才合力。

地方高校應建立以高層次人才為核心的柔性組織結構，變線性的等級層次結構為中間層次極少的扁平組織結構，變壁壘森嚴的單一結構為適應邊緣、交叉學科成長的多功能網(wǎng)絡式組織結構，吸收不同技能、不同知識背景的高層次人才，實現(xiàn)組織結構的最優(yōu)化。同時，改革行政、后勤、財務、圖書資料、對外交流等職能部門的職權，為高層次人才開發(fā)資源、協(xié)助研究、決策咨詢等提供直接性、支持性的服務。

（二）制定切實可行的高層次人才隊伍建設長遠規(guī)劃和具體計劃。

高層次人才隊伍建設是實施“人才強校”戰(zhàn)略的重中之重，地方高校要把高層次人才隊伍建設工作作為“一把手工程”，把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為主要任務，納入領導班子的工作目標責任制。在確定學校發(fā)展目標時考慮到高層次人才的需求，在謀劃學校發(fā)展方向時考慮到高層次人才的保證，在研究政策措施時要考慮到對高層次人才的傾斜，認真分析人才隊伍現(xiàn)狀，找出薄弱環(huán)節(jié)，科學地制定高層次人才隊伍建設規(guī)劃。

（三）準確定位學科建設和發(fā)展方向，切忌盲目引進人才。

地方高校應樹立“不求所有，但求所用”的人才觀念，集中有限的人力、財力、物力，引進真正急需的骨干教師和學科帶頭人；探索柔性引進渠道，比如設置高層次人才特設崗位，實施特聘教授和講座教授制度等，通過優(yōu)厚的待遇吸引高層次人才來校講學，開展學術交流、科研合作等，以點帶面推動一批學科的發(fā)展、一批項目的完成。

（四）制定積極的高層次人才培養(yǎng)政策。

地方高校應加強對高層次人才培養(yǎng)方案的研究制定，并被動培養(yǎng)為主動培養(yǎng)，針對高層次人才的思想、個性、專長，結合學科建設需要，對他們進行針對性的職業(yè)與崗位培訓，建立靈活的、個性化的職業(yè)進步和提升系統(tǒng)。減少高層次人才的時間與精力浪費，使他們潛心教學和學術研究。組織高層次人才更多地參與學科建設、實驗室建設，充分發(fā)揮他們的學術專長。

（五）構建有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的平臺，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才施展才能的空間。

學科是培育高層次人才的基地，是高層次人才及其團隊施展才能、實現(xiàn)他們個人理想和人生價值的舞臺。學科研究方向的凝練、拓展，是學術群體成員事業(yè)發(fā)展之源，事業(yè)留人之本。地方高校應認真分析自己的優(yōu)勢學科和特色學科，整合資源，把優(yōu)勢學科、特色學科做強、做大，構筑高層次人才創(chuàng)新工作平臺。要抓好重點實驗室、重點工程中心等科研基地的建設，把開放、共享作為建設的首要目標，為相關學科、相關領域的高層次人才提供共用平臺，使其成為穩(wěn)定、吸引和集聚高層次人才的高地。

（六）建立科學合理的人才評價機制，從“學而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)束縛中解放出來。

地方高校應針對高層次人才所從事的自然科學、社會科學、基礎學科、應用學科的不同特點、不同崗位要求，制定以業(yè)績?yōu)楹诵模善返隆⒅R、能力等要素構成的科學合理、公正透明的考核標準和評價指標體系，加強對學術成果質量的評價，引入同行專家和社會評價，引入競爭機制，做到優(yōu)勝劣汰，以科學公正的考評機制吸引人才、穩(wěn)定人才。

（七）深化分配制度改革，建立有效的激勵保障機制。

地方高校應建立崗位工資和業(yè)績獎勵相結合，重實績、重貢獻的薪酬體系，穩(wěn)定和激勵高層次人才。加大對關鍵崗位、關鍵人才的激勵力度，對拔尖、創(chuàng)新人才和關鍵骨干人才可參照市場價格實行年薪制，對短期聘任的教師可實行協(xié)議工資制。要采取適當措施提高高層次人才的福利待遇，解決好他們需要解決的問題，使他們沒有后顧之憂；要按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進一步深化內部津貼分配制度改革，鼓勵多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，調動他們的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、結語

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，高層次人才在科教興國、人才強國的戰(zhàn)略體系中的作用將愈加凸顯，對高校的長遠發(fā)展的影響將日益增強，地方高校不僅要加強政策研究、制度建設，加大投入力度，而且要關心高層次人才的精神生活，關心高層次人才的身體健康和心理健康，為高層次人才施展才能、發(fā)揮作用營造更好的環(huán)境。

［1］馬寧，王鳳芝.關于高校高層次人才管理的幾點思考［J］.河北科技師范學院學報：社會科學版，2005，（3）：4-5.

［2］鄒剛，王敬濤.實施人才強校戰(zhàn)略推進地方高校高層次人才隊伍建設［J］.遼寧教育研究，2007，（4）：95.

［3］費盛康.高層次人才隊伍建設的現(xiàn)狀、問題及對策［J］.中國人才，2009，（10）：56-57.

［4］李紅浪，付智斌，吳禧梅.高校高層次人才隊伍建設的研究與探討［J］.中國市場，2008，（52）：157-158.

［5］劉漢偉.高校高層次人才隊伍建設問題的研究［J］.遼寧工業(yè)大學學報（社會科學版），2010，（2）：42-44.