論高職院校教師職業倦怠與師資管理對策

孫佳燕，高慶收

（西安航空職工大學，陜西 西安 710089）

論高職院校教師職業倦怠與師資管理對策

孫佳燕，高慶收

（西安航空職工大學，陜西 西安 710089）

我國高職教師隊伍中目前存在職業倦怠的現象，職業倦怠對教師的工作有著極其嚴重的負面影響，而解決職業倦怠的根本措施是改進師資管理中存在的具體問題。本文分析了高職院校教師職業倦怠形成的根本原因，并從改進高職院校師資管理措施為出發點解決教師職業倦怠問題。

高職院校；職業倦怠；師資管理

高等職業教育主要培養生產、服務和管理第一線的高技術實用型人才。高職院校要將學生培養成生產、管理、服務第一線實踐能力強、職業道德良好的高技能人才，必須依靠一支愛崗敬業、樂于奉獻、開拓進取、勇于創新的教師隊伍。因此，師資管理對促進教育教學改革，培養高素質人才，促進高職院校的發展具有十分重要的意義。然而，高職院校的教師由于受到學校性質、學科屬性的雙重制約，其職業倦怠現象已成為制約教師教學行為的重要因素。要解決高職院校教師職業倦怠問題，必須從改革師資管理措施入手。

一、職業倦怠的內涵

“職業倦怠”是由美國臨床心理學家費魯頓伯格首次引入心理學領域的。他將職業倦怠定義為：服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。教師的職業倦怠就是指教師對工作缺乏動機和興趣，勉強維持教學工作，在教師內心對教書育人產生厭煩，導致工作能力和工作業績降低的一種現象。

二、高職學院教師職業倦怠特征及其成因分析

1.高職學院教師職業倦怠的特征

隨著我國高職教育近年來的發展，在校生人數激增，教師授課量也大大增加，同時，職業倦怠的基本特征在他們的工作、學習、生活中已經有所表現，其典型特征有：在工作上，得過且過，消極應付，不求發展，混日子現象普遍，沒有工作的成就感；在對待學生方面，缺乏耐心，急躁冷漠；在情感上，情緒低落，經常感到厭煩；在自我評價上，工作成就感偏低，總體自我效能感低。

2.高職學院教師職業倦怠成因分析

教師產生職業倦怠情緒是由多方面原因造成的，主要包括以下幾個方面：

（1）環境的影響

高職教育在我國自20世紀80年代起步，經歷了近20年的艱難探索，現正步入一個飛速發展的新階段。在發達國家，職業教育也是高等教育中的重要組成部分，并受到各級各類教育部門的高度重視及支持。然而，由于種種客觀原因，我國高職教育面臨諸多發展困難和挑戰，一方面，缺乏國家政策和資金投入的扶持；另一方面，在許多人的觀念中，高職教育還是二、三流教育，不能與普通高校相比，加上在高職辦學、招生、就業等政策上還存在許多不公平現象，也增強了社會對高職的偏見。

（2）社會期望和學生素質的影響

隨著我國高等教育大眾化的發展，高校招生擴大，入學門檻降低，為了保證生源和維持學校的生存發展，高職院校不惜降分錄取，一定程度上帶來了學生素質的降低，增加了教師工作的難度和挑戰性。另一方面，社會、家長及學生本人對教師的高期望一如既往，社會、家長習慣性地認為，教師能夠改變學生的一切，教育的成敗往往歸咎于教師。過高的期望增加了教師的壓力，尤其是在金融危機的影響下，學生就業率普遍下降，就業單位層次降低，學校竭盡所能安排學生就業，但仍不可避免存在失業現象，沒有找到合適就業單位的學生和家長單一地將情緒發泄在學校及教師身上，長期處在這種矛盾中的教師，勢必形成自我效能感的降低，從而產生職業倦怠。

（3）專業化要求提高和學校自身組織內部的影響

高職院校的教師們常常面臨著角色沖突，他們往往覺得自己從地位和待遇上，既算不上高校教師，又不是中學教師，處于一種邊緣地位。同時，在當前我國社會發展迅速的大背景下，學生思維意識較之以前有了極大的變化，教師們在學校所扮演的角色也越來越復雜多樣，不僅要當好傳授知識的教師，還要當好學生的表率、知己和朋友、心理咨詢師等角色，而這些角色本身具有一定矛盾性。當處理不好這些內部關系時，教師容易產生倦怠心理，對學生聽之任之。同時，高職院校教師還面臨著轉型“雙師型”教師的工作壓力。一些高職學院重視學生實際動手能力，有良好的硬件、軟件條件，大量聘請有多年工作經驗的技術人才擔任理論、實踐課程專業教師，一定程度上造成了專職教師的就業壓力，促使他們對本職工作提出更高要求，在學歷、職稱、專業深度等方面有了更高標準。這對于絕大多數原先學歷較低、長期沒有就業壓力、多年沒有參加繼續教育學習的教師而言是極大的挑戰，當轉型失敗，或自定位無法超越“雙師型”教師時，部分教師容易形成得過且過、不求發展的工作態度。

三、改進高職院校師資管理的措施

高職學院教師職業倦怠的產生包括多方面的原因，而解決教師職業倦怠的根本應是改進當前高職院校師資管理體系。

1.把好教師的入口關，完善教師招聘制度。在引進教師時除注重專業知識外，高職院校還應重視教師的專業技能、思想品德，要保證新進人員有心致力于高職教育，職業道德高尚，具備教師基本功。

2.提高教師專業水平。教師自身要提高業務水平，樹立終身學習的觀念，并學習一定的學生管理相關專業內容，只有在專業領域提高實力，才能勝任教學工作，增強自我效能感，消除職業倦怠。

3.建立和完善獎懲、考核、監督機制。科學的教師評估體系和激勵機制有利于調動教師的工作積極性。在激勵機制方面，具體可采取以下途徑：

（1）多設立各類不同獎項，并加大宣傳力度。如教師學期或全年工作“全勤獎”，學生測評優秀獎，教學成果獎等，對獲獎教師進行公布及表彰，增加獎項的多樣性，可以擴大獲獎教師的范圍和人數，使教師獲得不同性質的滿足感。在通常的“年度先進個人”范圍以外增強獎項的設置，從實際上和輿論效應上促進高職院校教師爭取力所能及的獎項，并增加工作積極性。

（2）合理劃分教師課酬，獎懲分明。除依照工作年限、職稱劃分教師課酬外，還應對課堂教學生動、全年學生測評反映好的教師相應增加課酬，對主動承擔不同課程的教師也應提高課酬，鼓勵教師多學習相同專業的不同課程，多課程備課，能有效促進教師自身專業知識的融會貫通，提高專業能力。

4.堅持以人為本，切實關心愛護教師。教師是立校之本，學校的持續發展要依賴于教師的健康和發展。學校應提供教師發展的機會和平臺，包括各種進修培訓機會、榮譽職稱的獲得等。

5.增強教師科研意識，鼓勵教師進行教學理論研究。引導教師參與科研活動，增強科研意識，營造良好的科研氛圍。高職院校可聘請一些治學嚴謹、科研水平高、科研能力強的專家學者舉辦科研知識講座，傳授科研的基本知識和基本方法，以提高教師對科研的認識、激發教師的科研興趣，并鼓勵教師圍繞高職學院的現實問題開展研究，提高理論研究水平。

6.加強對年輕骨干教師的培養力度，充分挖掘和發揮年輕教師的作用。年輕教師具備創新精神和能力，有朝氣和沖勁，同時還具備較強的專業學習能力。高職院校應充分重視年輕教師的帶頭作用，加強對年輕骨干教師的培養，大膽選拔優秀年輕教師擔任學科負責人，鼓勵年輕教師進行學術研究，提高專業技能和學術水平，帶動高職院校健康、良好的發展。

［1］翁吟.高職院校專業教師全方位績效考核體系設計——基于360度績效考核法［J］.中國職業技術教育，2009，（23）：28-31.

［2］陳強.新立高職院校教師職業倦怠問題探析［J］.中國教育技術裝備，2009，（21）：9-10.

G718.5

A

1673-0046（2010）3-0038-02