高職院校中的人本管理探析

賈 文

（柳州職業技術學院，廣西 柳州 545006）

高職院校中的人本管理探析

賈 文

（柳州職業技術學院，廣西 柳州 545006）

隨著我國高職教育的發展，原有的行政命令式管理模式已不適應高職院校的變化，也不符合現代教育理念，因此有必要引入人本管理模式。人本管理突出人的中心地位，依靠人、開發人、尊重人，充分調動個體的主動性，實現價值的最大化。在我國高職院校中實施以人為本，首先要轉變行政等級關系，樹立平等關系，其次用適宜的激勵機制調動師生員工積極性，最后不能忽視民主的制度成為大家自覺的約束。

高職院校；人本；以人為本；管理

一、人本管理的具體內涵

人本管理（Humanistic Management）原本是20世紀80年代產生于經濟學領域的企業管理實踐。按照馬斯洛需求層次理論，人的需求除了基本的生理需求、安全需求外，還需要更高層次的尊重需要和自我實現的需要。這兩種需求指的是個體需要獲得尊重感，能發揮價值和能力。人本管理模式充分關注的就是人的這兩種需求。它區別于將人當作工具或手段的傳統管理模式，突出人的中心地位，樹立依靠人、開發人、尊重人的理念，使每一個員工由被管的被動狀態，轉向處于自動運轉、勵精圖治的主動狀態。其目標在于最大限度地調動個體的積極性、創造性，促進個體的全面發展，加強組織整體的凝聚力和戰斗力。

由于高職院校的價值定位在于為社會三百六十行培養職業、技術人才，因此其主要資產是人，產出也是“人”，即人在高職教育中占有絕對重心的位置。實施人本管理就要真正以全體師生員工為主體，以激勵為主要方法和手段，實施民主管理，營造友好合作、互相關懷、團結協作的愉悅氛圍，充分調動和發揮高校廣大師生員工的積極性、主動性和創造性，不要用條條框框去束縛師生的思想和行為，激發師生員工對學校的自豪感、歸屬感，自覺地以主人翁的精神為學校創造更多的價值。

高職院校中的人本管理包括兩個方面：一是員工管理，學校領導層對教師員工改變傳統上對下的命令式管理方式，尊重知識，尊重教師，關心教師，營造民主和諧的管理氛圍。二是學生管理，學校要尊重學生的發展個性，為其全面發展創造有利的條件。

由于我國傳統的教育體制參照的是行政體制，上對下的管理帶有鮮明的行政命令色彩，學校高層單向地發布文件、制定規章制度，一層層往下傳達，基層的師生員工只能被動接受，因此容易造成雙方誤解、人際關系緊張的局面。

二、高職院校實施人本管理的必要性

1.契合新世紀教育的發展趨勢

當代我國社會已明確了以人為本作為最高的價值取向，突出了社會發展中人的地位和作用，強調社會發展要尊重人、理解人、關心人，不斷促進人的全面發展，尊重人的主體地位。學校作為培養人的專業機構，也是人最集中的地方，需要積極回應社會的需求，因此負有積極實踐社會主流理念的責任。更重要的是，教育本身的發展趨勢需要以人為本。現代高科技的飛速發展越來越凸顯人的重要性，特別是創新能力。實現創新能力的前提條件是個體積極發揮主動性、積極性，進行發散性思維或想象，這顯然不是在單向命令的管理環境中能夠實現的。高職教育以培養職業人才、技術人才為目標定位。由于現代科技日益應用在一線的工作實踐中，因此所需求的“藍領”工人或者各行各業的職業人員也需要主觀能動性、創造性地解決遇到的各種新問題。相應地，高職教育不僅要教會學生具體的專業技能、知識，更要使學生“能做人，能做事，成為健全的公民”（葉圣陶先生語），具備日后持續發展的能力，這也是高職教育的發展趨勢。為契合社會的發展趨勢，高職教育迫切需要改變計劃經濟時期的管理模式，關注人，尊重人，培養全面發展的人，實施人本管理，并將這種人本理念身體力行地傳遞給學生及教職工，讓廣大師生員工在充滿人文關懷的環境中學習、成長，發揮創造力。

2.新時期高職師生員工、學生的特點讓傳統的命令式管理失效

進入新世紀，我國高職教育受到了前所未有的重視，國務院于2002年、2005年連續兩次頒布了推動職業技術教育發展的指導性意見。高職院校的招生規模持續增長，學生數量龐大。另一方面，成長于市場經濟環境及網絡時代的80后、90后學生其思維方式、價值觀念、生活方式、心理情感等方面都同以往的中專生表現出很大的區別。他們思想活躍，個性鮮明，文化水平較高，有自身的想法，敢于表達自身的意見與想法，渴望成才，心理上不愿處于被動地被人管理或者受約束的狀態，要求尊重和平等相待的意識較為強烈。同時，互聯網讓學生接受各類信息的能力大大增強，生活范圍突破了地區、學校的限制，大大擴大。因此傳統的命令式管教方式，或者“壓、罰、粗暴批評”等方法與學生上述特點背道而馳，容易導致學生逆反心理，與學校產生對抗行為。比如以吊兒郎當、沉默、無動于衷甚至是報復的態度對待學校的管教方式。

對于高職學生而言，由于該群體的很大部分是普通高校的“落榜生”，構成也較為多樣，包括技校生、職高生、中專生等，在文化基礎知識、文明修養等方面普遍被外界認為較差。社會對高職生的認可度相對本科生也較低，因此高職生的情況更為復雜，不同程度地存在失落感、厭學情緒、自卑感、迷茫或者心理負擔重的負面情緒。在行為上迷戀網吧、長期逃課的現象并非個案。但同時高職學生也有自身的優勢，如比較務實，愿意從基層的工作做起，充滿活力，在這種情形下，如果學校能適宜地加以引導，關注其發展，以平等、積極的態度為學生服務，實際上很容易得到高職生積極的回應，倘若忽視人本思想、人本關懷，一味地用高壓的態勢對待，很可能會讓其心理更加受挫，誤認為自己是被拋棄的、被管壓的對象，導致自暴自棄。因此，新時期高職學生的特點決定了學校的管理模式要適時地轉變。

高職教育管理中除了師生外，還有師生員工與學校高層的關系問題。隨著高職教育在我國的快速發展以及普通高等教育規模的擴大，越來越多的高學歷人才成為高職師資力量中的一員。年輕化、高學歷化成為了高職師資的發展趨勢。這些高學歷人員從普通高校畢業后進入高職院校，工作環境、相處的對象與原先學習的學校有很大不同。特別是很多高職院校是從原先的中專、技校、農校等合并而來的，其師資力量無法與普通高校相提并論。新加入的成員在知識構成上可能會比這批老員工較全面、開闊，也有更多的想法與雄心壯志。同時，這些高學歷員工的崗位設想（如看重科研）與高職院校注重實際技能教學的特點不一定很吻合。因此需要學校管理層關心這些人員的成長，尊重其主體地位，如果用官僚的態度對待，可能會打擊到其積極性、主動性，導致職業的倦怠感，從而無法發揮高學歷人員對學校的增值作用。

三、人本管理模式在高職院校管理中的具體運用

1.轉變行政等級觀念，形成平等的關系

長期以來我國高等教育體制參照的是行政體制，學校領導與教職工之間、師生之間上下等級關系嚴格，特別是前者，高職院校也是如此。這種關系下的管理模式不可避免地帶有濃厚的行政命令色彩，引起關系僵化，這與以年輕人為主體，充滿朝氣和活力的學校并不相吻合。有些學校的管理層片面地將“原則、權威”理解為下級對上級的絕對服從，不可違抗，對師生員工態度生硬，官本位現象嚴重。要實行人本管理模式首先要改變行政等級觀念，真正意識到師生員工的主體地位，尊重人，依靠人，開發人，承認管理者與普通教職工、教師和學生之間人格、地位都是平等的，只是從事的具體工作有分工而已。管理者應意識到管理的真諦并不在于讓管理對象馴服，無條件服從權威，而在于最大限度地激發每個成員的積極性、創造性、潛能，實現學校價值的最大化。

2.建立適宜的激勵機制，充分調動師生員工的積極性、創造性

人本管理以人為中心，需要運用有效的手段和方法激發和調動廣大師生員工的熱情和積極性，激勵機制是不可或缺的方法。建立機制首先要通過各種途徑及時了解師生員工的各種需求，包括物質需求和精神需求，然后根據實際情況盡可能地滿足其中合理正當的需求。比如師生在學習、生活、工作中不可避免遇到各種問題，其中有些問題帶有共性，跟學校的管理水平、是否積極作為有密切關系。很多高職院校都設置了相應的反映渠道，管理層應重視師生的反映，分析根源，及時地加以解決、落實。如果師生員工的合理需求長期得不到滿足很容易導致情緒波動，人心渙散，甚至不安心本職工作。其次學校管理層要關心、信任、尊重師生員工，營造愉悅的工作、學習環境，給予精神上的支持與鼓勵。由于高校規模較大，管理者和師生員工、老師和學生之間接觸機會不如中小學里師生間的接觸多，但并不意味著兩者關系淡薄。在這種情形下，管理層更要積極地與師生溝通，甚至微笑、打招呼或簡單的一句話都有可能帶給對方愉悅的感覺。再次，可通過設定目標的方式激勵師生。目標是對人的一種期望，也是一種壓力。明確的工作目標對個體具有指導行為、增強工作積極性的作用。目標的制定過程要充分發揮師生員工的智慧，考慮實際情況，使目標具有操作性，避免不切實際，反而造成師生員工的緊張情緒與厭倦感。同時在實現目標的過程中要善于發現、捕捉閃光點，給予鼓勵，并形成先進典型、榜樣加以推廣，感染其他成員。特別是考慮到很多高職學生由于高考失利或社會不適當的認知，帶有一定的不自信心理，更要慷慨表揚，增強學生對自我價值的肯定。

除了目標激勵、物質激勵外，評價方式的改變也是可行的激勵方式。學校管理層傳統對教職工的評價以量化的指標為主，如發表了多少文章、編了幾本書、申請到什么級別的課題等等。這些量化的指標給教職工形成很大的壓力，甚至不專心教學。對高職院校而言，教師的價值主要是讓學生具備從事生產、管理、服務等一線工作的能力，因此對教師的評價應該更多地體現在教學過程、對學生的指導過程，而非量化的科研指標。對高職學生而言，評價要更加注重其實踐能力或技能，注重其學習過程，而非期末的考試分數。改變評價方式能讓師生從生硬的指標中解脫出來，激發其更多的能動性。

3.讓民主管理的制度成為學校共同的自覺約束

人本管理并不意味著放任管理。恰恰相反，關注個體，促進個體價值的實現，目的是要加強個體對組織的歸屬感、忠誠度，增強組織的凝聚力，從而實現整個組織效益的最大化。因此，實施以人為本的過程中需要注意有大局意識，從大處著眼，放任管理的方式會導致學校成為一盤散沙，反而與人本管理的目的背道而馳。因此，在實施人本管理的過程中不可忽視制度的建設與落實，用契約的方式協調學生與學校間、職工與學校間的關系。制度與人本管理并非矛盾關系，相反是相互促進、相互提升的關系。優秀的制度能使成員自覺地規范行為，產生一種來自制度方面的激勵效應。只是制度的建設過程應建立在民主的基礎上，讓師生員工廣泛參與制度的制定、執行、監督過程，讓制度成為師生共同的承諾。

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［2］周衛民，李琴.論人本管理與高職教育的發展［J］.企業家天地（理論版），2007，（5）.

［3］孫江月.論以人為本的學校管理策略［J］.現代教育論叢，1999，（1）.

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1673-0046（2010）5-0017-02