淺淡企業現代人力資源管理

霍志娟

（山西焦煤西山煤電西銘礦，山西 太原 030052）

淺淡企業現代人力資源管理

霍志娟

（山西焦煤西山煤電西銘礦，山西 太原 030052）

隨著經濟發展和信息化的到來，企業面臨著越來越激烈的競爭，人們越來越多地認識到，人力資源是“第一資源”，是企業獲取競爭優勢的核心競爭力。人力資源管理就是根據企業發展戰略的要求，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好企業職工的培訓和開發，采取各種措施，激發企業職工的積極性，充分發揮它們的潛能，做到人盡其才、才盡其用，更好地促進生產效率、工作效率、經濟效率的提高，進而推進整個企業各項工作的開展，以確保企業的發展目標。

人力資源管理；培訓；開發

一、人力資源管理的發展歷史及現狀

人事管理的起源可以追溯到久遠的19世紀末到20世紀初。現代意義上的人事管理是隨著工業革命的產生而發展起來的。工業革命在提高了勞動專業化水平和生產力水平的同時，也對生產過程的管理，尤其是對生產中員工的管理提出了更高的要求，從而出現了專門的管理人員，負責對職工的生產進行監督和對與職工有關的事務進行管理。從這一時期開始，人事管理被企業所接受，人事管理作為一種管理活動也正式進入了企業的管理范疇，也奠定了現代人事管理的基本職能。

現代人力資源管理是一項具有戰略性、未來性和系統性的工作。企業管理者必須充分認識加強人力資源管理的重要性，認真制訂人力資源發展戰略和人力資源規劃，重視人力資源的培訓與開發，加大人力資本的投資，建立真正有效的激勵機制，完善績效評價辦法，全面加強企業文化建設，最大限度地調動員工的積極性，發揮員工的潛能，適應日益激烈的市場競爭環境。

但是，由于我國的人力資源管理起步較晚，許多企事業單位的人力資源管理者沒有經過管理心理學、人力資源管理等方面的專門培訓，基本上還是憑經驗辦事，企業的人力資源沒有得到充分有效的開發與利用，所以造成了企業大量的人力、物力和財力的浪費。

人力資源是進行社會化生產最重要的資源，與其他資源一樣都具有有用性、有限性、物質性、稀缺性等共性，通過各種資源的有效結合，可以創造社會財富，推動社會發展和人類進步。但作為社會中最基本、最重要的資源，人力資源與其他物資資源相比較，具有很多突出的個性特征。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯系。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。無論哪類人，都有其才能的最佳期、最佳年齡段。如果才能未能在這一時期充分利用開發，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。

二、人力資源管理的發展趨勢

人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現在人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。人力資源開發的核心，在于提高個體的素質，因為每一個個體素質的提高，必須形成高水平的人力資源質量。但是，在現代社會中，在高度社會化大生產的條件下，個體要通過一定的群體來發揮作用，合理的群體組織結構有助于個體的成長及高效地發揮作用，不合理的群體組織結構則會對個體形成壓抑。群體組織結構在很大程度上又取決于社會環境，社會環境構成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關系協調，又要注重組織中團隊建設的重要性。

人力資源管理是增強企業生機和活力的關鍵，也是國有企業改革的重點與難點，是新時期國有企業科學發展的新機遇。改革是在新形勢下為適應社會主義市場經濟體制，對計劃經濟體制下形成的傳統觀念、傳統管理模式具有實質意義的變革。面對人才資源激烈競爭的現實，企業必須科學有效地開發、利用和管理好人才資源，勇于迎接挑戰，卓有成效地實施自己的人才戰略，使人才資源最大限度地轉化為經濟效益。人力資源管理是一項具有戰略性、挑戰性、系統性的工作。企業管理者必須充分認識加強人力資源管理的重要性、必要性，認真制訂人力資源發展和人力資源規劃，重視人力資源的培訓，加大人力資本的投資，建立真正有效的激勵機制，完善績效評分辦法，全面加強企業文化建設，最大限度地調動職工的積極性，發揮職工的潛能，適應日益激烈的市場競爭環境。

現代人力資源管理更具有戰略性、整體性和未來性。現代人力資源管理的引進，主要是以人為中心，注重人事相宜，發揮人的特長和潛能，必然會對廣大職工的傳統思想觀念、傳統思維產生影響，對部分職工的既得利益構成沖擊，必然會損害影響到少數人的眼前利益。許多有大型企業人力資源管理的實踐證明，要確保成功，必須國有強有力的前瞻意識。現代人力資源管理是圍繞企業內部實際情況進行改革，對企業的人力資源進行規劃和管理，承擔對人力資源的招、用、留和激勵等各個環節的管理任務，保證企業及時得到需要的人力資源，努力做好對人力資源進行的最佳的配置和最好的激勵，并做好企業未來發展所需人才的儲備和開發。對現有人才加大進修和學習的機會，引導和鼓勵現有人才自主學習等。

人力資源對企業來說具有非常重要的意義。它在為企業創造價值的同時也給企業帶來了一定的成本開支，而理性的企業又是以利潤最大化為目標，追求以最小的投入實現最大的產出，因此不可能使擁有的人力資源超出自己的需求，這樣不僅造成了人力資源的浪費，而且還會增加人工成本的開支。通過人力資源規劃，企業就可以將員工的數量和質量控制在合理的范圍內，從而節省人工成本的支出。人力資源規劃展示了企業未來的發展機會，在實現企業目標時，也提高了員工的工資待遇，給予員工更多的發展機會，能滿足員工的一些需求，從而有利于激發員工的積極性、創造性，使企業有更好的發展前景。

三、人力資源規劃

人力資源管理首先是要保證組織及時得到所需的人力資源，一個重要的渠道就是進行招聘。為了保證招聘的人在數量上符合企業的實際需要，在質量上符合企業對所招人員的知識能力和技能的要求，必須首先根據組織戰略目標的要求，進行工作分析和崗位設計，完成定崗定編并確定對每個崗位人員的知識、能力、技能和經驗的具體要求，然后根據對招聘渠道和招聘成本的綜合評估進行具體的招聘活動。

1.員工的招聘、使用與調配

人力資源管理不僅要保證企業得到所需要的人力資源，還要對這些人員進行合理的使用，也就是人們通常所講的要對人力資源進行合理的配置。現代管理理念認為“人人都是人才”，但前提是必須得到合理的使用。所謂合理的使用，是指將人放到適合他的能力并最能發揮他的專長、最適合他的個性并最能實現他的價值、最有利于他的成長并得到最好支持的環境和位置上去，尤其是要注意人才的整合力量，發揮人才“合力”的效能。人力資源的配置還應該強調人與物的合理配置，即人的資源與組織其他資源（財、物和信息）之間的配合協調。

俗話說“人往高處走，水往低處流”，在競爭激烈的市場環境中，人才的競爭尤其慘烈。人才的流失是困擾企業的一個重要因素。日本企業家淺井雅夫意味深長地說：“一個企業留下金錢是下策，留下事業是中策，留住人才是上策”。企業更重要的是采取措施為企業留住人，保證企業在競爭中擁有人才的優勢，并最大限度地降低企業人才招聘和人才培養的成本。人力資源與其他物的資源相比，一個最大的區別就在于人有情感和社會的需要。有些企業提出要“事業留人、感情留人、待遇留人”，更多關注人的各方面需要。

2.績效管理

作為社會人，人的最大特點就是需要而且能夠被激勵。基于人性惡或X人假設，管理是一種督促性、強制性、約束性、懲罰性的手段，管理者是防止下屬出軌的監督者，管理者的重要任務是控制；基于人性善或Y人假設，管理是協助性、輔助性的手段，管理者是為下屬創造良好環境和關系的協調者，管理者的重要任務是對下屬的激勵。激勵是主體為了特定目的，對客體的內在需要進行滿足、激發、強化或疏導等，從而使客體的需要、動機甚至行為符合主體的利益和需要行為過程。有些激勵理論從人的需要或行為動機角度進行研究，認為人的行為動機是人的需要；有些激勵理論從人對行為結果的主觀感知的角度進行研究，認為人的行為動機是人對行為結果的認知和判斷。這些觀點都難以絕對地被證明或證偽，因為人性是如此的復雜，“衣食足而知禮儀”和“不為五斗折腰”都是人性的體現，人絕對不是天生邪惡，但人的天性中確定有追求舒適、幸福、安逸生活的本能，雖然正是這種本能使世界不斷進步，但如果沒有了道德尤其是法律的規制，天使就會變成魔鬼。教育和環境不僅對人的習性、價值觀、道德觀、行為模式等的形成和改變起著決定性的作用，而且可以有效地幫助人們克服貪圖安逸、享受和不勞而獲的本能，從而使人們能夠出效益甚至能夠出奇跡。因此，人力資源管理的一個重要任務就是通過激勵資源的優化組合，通過創造良好的組織文化，把員工的目標、激情、希望和努力引向對組織有利的方向，使所有置身于這種企業文化中的員工都能夠根據組織和群體的目標、行為準則來調整個人的行為和目標，從而能夠產生或強化組織所期望的需要，從而最大限度地調動員工的工作積極性，激發員工的工作熱情。

3.員工培訓與開發

在企業發展過程中，由于退休、辭職、解雇等常規性人事變動，現有人力資源數量的自然減少或者由于企業規模的擴大和事業的發展，往往需要增加人力資源數量。人員補充計劃就是以人力資源預測為基礎，對未來一定時期所需補充的人力資源的類別、數量及補充渠道進行事先安排。在企業進行招聘錄用活動時，必須考慮到若干年后員工的使用情況。只有在人員的安排和使用上用發展的觀點來看問題，才能制定出合理的人員補充計劃，使企業在每一個發展階段都有恰當的人選勝任工作的要求。

企業中對于人力資源管理的要求是選了人，才能用人；選好了人，才能育好人；選對了人，才能留住人。選人的目的是用人，人才只有被使用才能發揮自身的創造價值，避免大材小用和小材大用甚至是誤用；企業育人是一項投資，投資回報是育人的動機和目的；企業留住人才最重要的法寶是好的待遇。

企業以往的人力資源管理是要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是提高職工素質，培養職工工作能力，發揮人的特長和潛能，把人當成組織中最具活力、能力性和創造性的要素。人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。組織的人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展其才能的條件，提供各種機會，使每個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就要尊重人、關心人；以人為核心的管理就要樹立為人服務的觀念。要讓職工理解大環境，消除自卑感，樹立責任感，增強競爭上崗的信心，同時，要幫助職工克服“從一而終”、“挑三撿四”的不切實際的傳統思想，冷靜客觀地審視自己的特長、生存本領和單位的崗位現狀，放棄不現實的想法，以積極的心態尋找適合自我價值再實現的更大空間，當組織內的職工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人，有利于他們產生對組織目標的認同感；給職工提供服務，不僅能強化職工的主人翁意識，而且有助于職工集中精力做好本職工作。

企業都是在復雜的內外部環境條件下進行生產經營活動的。但是企業的正常運轉需要自身的人員狀況保持相對的穩定，而這些環境因素又處于不斷的發展變化之中，因此企業為了自身的生存和發展，必須隨時依據環境的變化及時作出相應的調整，如改變經營計劃、變革組織結構等，這些調整往往會引起人員數量和結構的變化；此外，企業內部的人力資源自身也處于不斷的變化之中，如辭職、退休等，這也會引起人員數量和結構的變化。由于人力資源的特殊性質，這些變化造成的影響往往不能馬上消除，因此企業為了保證狀況的穩定，就必須提前了解這些變化并制定出相應的措施，在這種情況下，人力資源規劃就顯得非常有必要。

［1］余凱成.人力資源管理［M］.大連：大連理工大學出版社，2003.

［2］顧新聲.企業人才管理的戰術思想與方法［J］.人才開發，2002，（3）.

［3］趙曙明.中國企業人力資源管理［M］.南京：南京大學出版社，1995.

［4］張德.人力資源開發與管理［M］.北京：清華大學出版社，2003.

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1673-0046（2010）7-0081-03