淺談工資集體協商的形式化傾向

全永日 樸榮范

(吉林省延邊工會干部學校延邊州133000)

淺談工資集體協商的形式化傾向

全永日 樸榮范

(吉林省延邊工會干部學校延邊州133000)

保證職工的合理報酬，是建立和諧穩定勞動關系的關鍵環節。但由于種種原因，目前的工資集體協商制度還存在較嚴重的形式化傾向。工會組織是建立工資集體協商制度、協調和發展和諧勞動關系的推行者和執行者，在工作中無疑應該注意消除這種形式化傾向。

工資;集體協商;形式化

工資是職工生活的主要來源，是賴以生存的根本。保證職工的合理報酬，是建立和諧穩定勞動關系的關鍵環節。但由于種種原因，目前的工資集體協商工作，還存在較嚴重的形式化傾向。工會組織是建立工資集體協商制度、協調和發展和諧勞動關系的推行者和執行者，應在其工作中注意消除這種傾向。

一、工資集體協商形式化傾向的種種表現

工資集體協商形式化，是指工資集體協商制度流于形式，集體協商走過場，合同內容簡單空洞，不能或難以發揮應有作用。具體表現在以下幾個方面。

一是主體錯位。《勞動法》、《工會法》均明確規定，工資集體協商的主體是職工而非工會，而在實踐中，卻經常出現職工對工資集體協商毫不知情、工會自己確定協商代表和協商內容、自己與企業簽訂合同、簽訂后也不向全體職工公布的情況。這種主體的錯位，導致工資集體協商的實體主體缺失，為合同的形式化傾向埋下根源性的隱患。

二是程序簡化。在工資集體合同簽訂中，一些工會和企業重簽訂輕協商現象十分普遍，有的根本沒有什么協商過程，即使協商也往往只是走一下形式;合同也多是統一印制的格式化文本，由企業經營者和工會負責人共同簽字上報了事。而沒有經過充分協商簽訂的合同，就好像靈魂游離于軀體之外，工資集體合同被空虛化，也就是自然而然之事了。

三是內容空洞，照抄法律。由于工會對企業存在依賴關系，缺乏對勞動工資等一系列的政策法律的深入了解，職工代表對本企業生產總值、利潤留成、分配制度、勞動定額、勞動成本以及工價等也不很清楚，遂導致在工資集體協商中按照上級條文生搬硬套，工資集體協商未能有實質意義。

四是重簽訂輕履行。一些企業與工會，只把工資集體協商作為一項上級布置的任務和指標來完成，往往簽訂了合同、上報了數字就大功告成，至于合同是否解決了問題、合同是否履行，則似乎無關緊要。

五是在簽訂和履行中較少爭議發生。工資集體合同沒有爭議，不說明勞動關系不存在矛盾，相反，社會轉型時期的勞動關系矛盾已頗為突出，近年來勞動爭議的數量，均呈大幅度上升態勢。這從一個側面說明，工資集體合同由于普遍沒有規定較切實的條款，徒有其表，其內容不足以或不具備引發矛盾和爭議的條件。

二、工資集體協商形式化傾向原因分析

工資集體協商形式化傾向普遍存在的事實，促使我們對合同制度進行了全方位的思考。筆者認為，造成這種傾向的原因，主要有以下幾點。

一是推行方式的自上而下導致工資集體協商缺乏原動力。我國工資集體協商制度的推行，主要是通過自上而下的方式進行。這種指標分派、文件下達、限期達標的方式，明顯帶有計劃經濟模式烙印，不能適應市場經濟體制的要求，帶來的直接后果，就是一哄而上和形式主義。同時，這種方式也使工資集體協商制度的原動力不足，職工的力量不能充分調動起來。因此，當基本完成工資集體協商制度的初建工作后，制度的推行方式就應適時加以改變，使其真正能成為調節勞動關系、保護勞動者集體勞動權的法律制度。

二是企業工會難以成為集體協商真正的獨立主體。實踐證明，工會只有成為一個獨立的談判主體，具備與企業相當的談判能力，工資集體談判才能真正進行并發揮其效能。但由于工會組織的建立依賴企業、工會主席的產生依賴企業、工會干部的勞動關系依賴企業，因此在法律對工會干部保護還不十分到位的情況下，工會干部與企業的這種身份與生存的密切關系，使工會難以成為集體協商中的獨立主體。同時，工資集體協商立法滯后所帶來的立法層次低、實施范圍過窄、責任不明等局限，也在相當程度上影響了這一制度的權威性。

三、避免工資集體協商形式化的幾條思路

工資集體協商形式化傾向的危害，應引起我們的高度重視。加快工會體制的改革，推進相關立法，建立多層次的集體協商結構，將是今后完善工資集體協商制度、避免形式化傾向的必然選擇。

(一)強化工會的力量和作用。首先，應建立真正代表職工利益的工會組織，改變以往動員說服企業建立工會的做法，積極發動職工組織起來成立工會;要按照《工會法》和《工會章程》的規定和要求，由職工選舉產生工會主席，真正實現工會的民主化和群眾化，而不能再由企業任命或領導人兼任工會領導人。

其次，要保證工會在談判中能夠代表和維護職工的利益。在一些工會力量還不強的中小企業，可以考慮采用下列方式來增強工會的代表性:一是除工會主席外，職工談判代表由職工投票選舉產生，借以推進工會民主化，增強其代表作用。二是由上級工會派出代表直接介入企業集體協商，或地方工會選派代表組成工廠代表聯席會，協助指導和監督企業的集體協商工作。三是可由政府委托一些組織，甚至可由政府親自出面與雇主談判，一些經驗證明，這也是一條可行的做法。

(二)完善工資集體協商立法。完善立法，應著重從以下方面進行。

第一，盡快制定專門的工資集體協商法律或法規，提高立法層次。《工資集體協商試行辦法》只是一個部頒規章，顯然不能適應市場經濟條件下勞動關系主要通過集體談判進行調節情況的需要。作為市場經濟條件下調整勞動關系重要的法律制度，專門的工資集體協商法律或法規的制定出臺，已顯得非常迫切。

第二，建立多層次的集體談判結構。考慮到企業工會目前的情況，實行多層次的談判結構可使企業工會相對超脫，從而出現避免形式化的現象。在中小企業較多的行業，可實行行業級談判，也可實行多個企業的工會或職工代表與雇主的聯合談判;大中型企業則以企業級談判為主。

第三，明確集體協商談判中的雇主責任。可借鑒其他市場經濟國家的經驗，在法律責任上作出明確規定。首先，對涉及勞動者切身利益，如工資、工時、勞動條件等事項，企業必須與工會進行談判，對工會提出的談判要求必須回應，不得單方或私下決定或改變。其次，企業在談判過程中，必須向工會或工人代表提供有關企業經營情況的真實信息，并在集體談判的全過程中承擔向工會提供資料的責任，如違反，則意味著需承擔法律責任。另外，還要明確規定違約責任，不僅應規定違約行為，而且應明確規定處罰的辦法，包括處罰的量化標準、執行機構以及相關程序等。

(三)推行行業、產業工資集體談判。根據企業工會目前的狀況，實行多層次的談判結構，特別是推行行業或產業一級的集體談判，可避免因工會與企業存在的依賴關系所導致的工資集體協商形式化的產生。行業或產業一級的工資集體合同，對促進企業一級的集體談判，具有積極的作用。因此要盡快立法，明確行業或產業集體談判的有效性及協議的法律地位，在國家一級立法暫不能出臺的情況下，可由地方先行立法;此外，要整合行業或產業工會組織，加強組織建設，培訓工會干部，使其具有代表性和談判能力;另外，還要培育與行業或產業工會結構相對應的雇主組織，改革已有的雇主組織，盡快組建行業雇主協會，使其能夠代表雇主與工會進行行業或產業的集體談判。

［1］張抗私．工資集體協商的約束條件分析［J］．東北財經大學學報，2001，(3)．

［2］孫祖芳．試析工資集體協商制度［J］．社會科學，2001，(10)．

［3］莊正．論國有企業實行工資集體協商的可行性［J］．上海綜合經濟，2001，(9)．

A Brief Discussion on the formalized Trend of Collective Bargaining System

Yongri Quan and Rongfan Pu
(Yanbian Trade Union Cadre College of Jilin Province，Yanbian，133000)

To make the wage reasonable is the key to construct the stable and harmonious working relationship．However，for some reasons，there are some serious problems about formalization during the process of constructing the collective bargaining system of wage．The trade union is the promoter and executer during the process of constructing the collective bargaining system and promoting the harmonious working relationship．The trade union should pay more attention to eliminate the influence and try to stop the trend of formalization．

salary;wage collective bargaining;formalize

D412．6

A

1008－8636(2010)04－0032－03

責任編輯 陸路

2010－06－12

全永日(1951－)，男，吉林延邊人，吉林省延邊工會干部學校校長。樸榮范(1955－)，男，吉林延邊人，吉林省延邊工會干部學校教務主任。本文獲2010年東北、華北地區工會理論研討會一等獎。