企業人力資源審計探討

吳 燕,高強,曲慶龍

(大連民族學院 1a.計劃財務處,1b.經濟管理學院,遼寧大連 116605; 2.大連交通大學后勤集團 ,遼寧大連 116028)

企業人力資源審計探討

吳 燕1a,高強1b,曲慶龍2

(大連民族學院 1a.計劃財務處,1b.經濟管理學院,遼寧大連 116605; 2.大連交通大學后勤集團 ,遼寧大連 116028)

隨著知識經濟的來臨,人力資源日益成為企業最重要的資源,人力資源審計也成為一個新興的審計領域,目前中國人力資源審計處于發展初期,存在許多問題和困難。探討了人力資源審計的相關問題,提出了發展企業人力資源審計的有關措施,以期為人力資源審計的發展提供參考和借鑒。

人力資源審計;績效審計;合規性審計

20世紀 80年代以來,人力資源審計在國外公共部門和企業組織中開始出現并逐步發展起來。全球化進程的加快和知識經濟的發展使得人力資源審計不僅成為企業的控制工具,而且成為全球化背景下企業進行人事決策的重要參考。

一、人力資源審計目標及內涵

人力資源審計的最終目標是審查人力資源管理,保證人力資源管理系統真正發揮作用,為公司贏得忠誠的員工,并且通過員工的努力贏得忠誠的顧客,最終實現公司戰略目標。它從審查部門目標開始,繼而對其結果進行比較。具體目標主要包括:

判斷企業是否建立了能夠確保人力資源得到經濟、有效利用的內部控制制度,檢查這類制度的實施狀況,并針對不足之處提出改進意見或建議;確定企業是否遵循了相關的勞動法律、法規;關注相關程序是否得到充分利用,是否正確地發揮了作用,檢查目標和程序之間的關系是否合理,是否呈現最佳的成本效益關系。

關于人力資源審計的定義,主要有評價工具觀和管理工具觀兩種。如Batra認為,人力資源審計作為一種人力資源評價工具,其首要目標是幫助管理者有效地計劃和控制人力資源的使用,并向外部使用者提供決策信息。而 Olalla和 Castillo則認為,人力資源審計作為企業的基本管理工具,其目標不僅是控制和對結果進行定量分析,還要促進人力資源管理的發展和企業績效的提高。

最高審計機關國際組織在《悉尼聲明》中曾指出:人力資源審計在審計目標和選擇審計準則等方面,均與績效審計一樣。也就是說,人力資源審計屬于績效審計。并將人力資源審計定義為:審計人員通過審查人力資源管理活動及其相關信息,對人力資源管理政策、制度、執行程序、操作流程的經濟性、效率性和效果性做出評價。

可見,最高審計機關國際組織對人力資源審計的定義也屬于管理工具觀。無論是評價工具觀還是管理工具觀,二者都屬于對人力資源審計的狹義定義。作者認為兩種觀點只是角度不同,人力資源審計應綜合兩種觀點,即人力資源審計包括人力資源合規性審計、人力資源績效審計和人力資源制度審計。與此相對應,人力資源按審計對象不同,可以分為人力資源制度審計、人力資源合規性審計和人力資源績效審計三個方面。

經過多年的理論研究和實踐發展,國外已經形成了一些得到廣泛使用并且行之有效的人力資源審計方法。有利于中國引進和利用國外先進成果。

二、企業人力資源審計發展情況

目前,中國人力資源審計尚屬于新興業務,主要表現為實施范圍有限,內容單一以及審計資源不足等。

1.人力資源審計實施范圍有限

近年來,人力資源管理受到了企業界的廣泛關注,部分企業還將人力資源管理置于戰略地位付諸于實踐之中,但目前實施人力資源審計的企業多為大型上市公司,例如上海廣電集團進行了全面系統的人力資源審計。上海廣電集團于 1997年重組后上市,主要生產液晶電視和等離子顯示器等電子產品。2004年,上海廣電集團進行了人力資源審計,主要從組織流程、企業文化、人員培訓和企業定位四個方面著手,進行了全面的人力資源制度審計,人力資源合規性審計和人力資源績效審計。

類似上廣電這樣的相對全面審計,其他企業實施的很少,并且即使開展,往往也只簡單地進行一項或幾項單方面的審計。

2.人力資源審計內容單一

許多企業人力資源審計還停留在合規合法性審計,人力資源績效審計尚未開展。從企業管理績效來看,人們依然是習慣關注于對有形資產的投入產出進行績效評價,而對人力資源這一無形資產管理的經濟性、效率性和效果均關注不夠,很多企業決策層和內部審計部門沒有將人力資源管理績效納入企業績效管理之中。普遍存在人力資源管理缺乏效益觀念。

3.人力資源審計資源不足

盡管有些企業也在試圖開展人力資源審計,但在審計活動開展的過程中,不僅缺乏專業的審計人員,并且即使有相關審計人員,往往由于缺乏審計評價基準,也難有評價審計結果,難以保證審計質量,難以明確審計人員的責任,使得人力資源審計活動無法持續有效的開展。

三、企業人力資源審計發展滯后的原因

中國企業人力資源審計整體發展滯后于經濟發展,主要體現在以下幾個方面。

1.缺乏人力資源成本效益觀

美國經濟學家西奧多.舒爾茨最早創建了人力資本和人力資源的理論體系,對經濟發展的動力做出了全新的解釋。人力資本的積累和增加對經濟增長與社會發展的貢獻遠比物質資本、勞動力數量增加重要的多,發達國家是最明顯的例子。而一些大型企業的成功也往往得益于對人力資源的投入與產出的良性循環[1]。

在目前傳統勞動人事管理中,僅將人力資源視為一種自然資源,沒有把它作為一種經濟要素納入經濟決策的過程中。在具體操作中,對人力資源只講使用,不講開發;只講產出,不講投入。

2.未建立統一的人力資源衡量指標

在執行人力資源審計的過程中,企業未建立行之有效的統一的人力資源衡量指標,使得人力資源審計難以有效進行。在現行的人力資源審計中,大多使用定性研究的分析方法,使得人力資源審計結果主觀性強、結果模糊、不精確,致使人力資源審計結果的說服力就很差[2]。

缺乏人力資源管理評價考核指標體系和評價標準,導致人力資源難以用精確的定量指標衡量,審查人力資源管理信息更多的是對其做定性的描述。然而定性指標評價主觀性強,同時可操作性差。而國外一些企業通過一些指數來衡量人力資源管理工作的效益情況,并設計出評估人力資源的關鍵指標。如 20世紀 50年代美國通用電氣公司建立了由反映員工行為的八項指標體系 (Employee Relation Index,ER I),以幫助管理者客觀了解人力資源管理政策及其實施情況。這一做法得到了美國企業的普遍認可并運用。

3.審計評價基準存在不確定性

對人力資源衡量做出適當的評價是人力資源審計的關鍵。人力資源審計不僅要審查人力資源管理政策的執行情況,更重要的是評價人力資源管理政策、措施是否能為組織帶來最大的效益。獲取并審查人力資源管理信息只是對人力資源管理做出了客觀的描述,解釋事情是否按計劃進行,但卻不能揭示管理政策是否恰當,政策之間是否互補,是否與實現組織目標密切相關。

四、發展企業人力資源審計的建議

隨著市場經濟的發展,企業管理的科學化規范化進程加快,企業人力資源審計必須逐步發展起來。通過理論研究、法規規范以及實務中積極應用等多輪推動,人力資源審計將能得以健康發展。

1.提高對人力資源審計的認識

企業應當充分發揮人力資源的優勢,借助人力資源推動經濟發展,實現價值創造。首先,以制度形式確定人力資源審計的地位,推動人力資源審計的發展,以保證人力資源合理開發管理,有效規劃和利用。其次,建立完善的人力資源市場。擁有了人力資源市場,才能使人才自由流動,企業才能自由地獲取其所需的人才。這樣社會才可能產生對人力資源信息的需求,人力資源審計也才有了存在和發展的社會基礎。此外,積極培養人力資源審計方面的人才,是構建人力資源審計的實施基礎。

2.建立有效的人力資源評價指標體系

有效的評價指標應分為二個層次:第一層次是各種強制性指標,其執行的目的在于保證各種人力資源審計結果的可比性;第二層次是各種靈活性指標,審計人員可以根據被審計單位的組織結構、所處的行業等情況選擇切實可行的人力資源評價指標體系。比如要加強人力資源管理研究,提高實踐水平,就需要選擇人力資源結構比例、人力資源成本項目及成本計算、簡單勞動與復雜勞動創造價值及所得報酬倍數的折算、高層次高素質人才的范圍,以及這些人力所得報酬的國際比較、人力資源投資成本所帶來的經濟效益、工作成果等指標。總之,在遵守強制性指標的基礎上,企業可根據自身的特點,尋找適合自身發展的人力資源管理的評價指標[3-4]。

3.確立健全的人力資源審計模式

要將中國人力資源審計的重心從報表審計向績效審計轉變,就必須進行有效的制度安排,以確保以績效為核心的人力資源審計能夠順暢運行。因此,確立以合法性審計為基礎,以績效審計為核心的人力資源審計模式已勢在必行。

與傳統審計確保公共受托責任控制的目標不同,人力資源審計目標至少在績效改善和最低標準兩方面進行了延伸,設計大量的組織管理,績效管理,法律法規等專業知識,這就決定了人力資源審計可能更多地依賴于審計人員的主觀判斷。加強審計質量控制,已成為人力資源審計項目控制制度的核心環節,審計質量控制制度應當確保先進、科學的審計方法能夠得到采用,審計人員能夠得到有效整合,審計信息能夠得到通暢交流,以及能夠適當地利用外部專家。

4.結束語

在以人力資源為企業生產力第一要素的今天,對人力資源審計進行研究具有非常重要的價值。寶潔公司前任董事長曾說過,“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下,把我們的人帶走,我們的公司會垮掉;如果你拿走我們的資金、廠房及品牌,而把我們的人留下,10年內我們將重建一切。”越來越多的管理者認識到,人力資源管理在組織中具有重要的戰略地位,人力資源管理的效率、效果如何,直接影響到組織戰略的執行和組織目標的實現。當前實踐中缺少一種可以有效地監督和評價人力資源管理的機制,開展人力資源審計恰恰可以彌補這一缺陷,及時發現人力資源管理中存在的問題和不足,使人力資源管理真正實現其戰略價值。因此,人力資源審計的開展是人力資源管理發展的必然要求,對于企業的長期持續發展提供了有力的保障。

[1]劉智勇.人力資源審計初探 [J].審計理論與實踐, 2002(2):36-39.

[2]李雪,陳茂芬.人力資源審計基本問題初探[J].西北工業大學學報:社會科學版,2004(3):51-55.

[3]劉含艷.企業人力資源審計基本問題及障礙分析[J].科技創業,2006(4):104-106.

[4]牛婷.加強我國人力資源審計的措施[J].財會研究, 2008(6):17-19.

(責任編輯 董邦國)

Enterprise Human Resources Auditing

W U Yan1a,GAO Qiang1b,QU Qing-long2
(1.a:Division of Planned FinancialAffairs;b:College of Economics andManagement,Dalian Nationalities University,Dalian Liaoning 116605,China;2.Logistics Group,Dalian JiaotongUniversity, Dalian Liaoning 116028,China)

W ith the advent of knowledge-based economy,human resources are increasingly becoming themost important resources for enterprises.At the same t ime,human resources auditing has emerged as a new filed of study.However,human resources auditing in China is at its early stage of development and many problems and difficulties still exist.The paper aims to probe into human resources auditing and offers some measures for the improvement of enterprise human resources auditing.

human resources auditing;perfor mance auditing;compliance auditing

book=7,ebook=126

F239.6

A

1009-315X(2010)04-0337-03

2010-03-05

吳燕(1964-)女,遼寧阜新人,高級會計師,主要從事會計、審計理論與實務的研究。