人才派遣行業面臨的財務風險及應對策略

○柳陽

（上海市人事局財務結算中心）

人才派遣源于20世紀50年代的美國，當時在美國飛機制造業就出現了借用共享工人。人才派遣就是人才派遣機構根據接受派遣人才的單位需求，招聘人才并派遣到用工單位工作。人才派遣公司與被派遣員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。同時，派遣公司與被派遣單位簽訂協議或商業契約，人才派遣公司負責被派遣員工的各類人事管理、薪酬發放、社保繳納、勞動糾紛處理等管理工作。人才派遣作為一種全新的人力資源配置方式，近幾年發展快速。以上海為例，《2007年上海市人才服務行業發展白皮書》顯示，近幾年上海人才派遣業年平均增長率高達30%～35%，2007年上海派遣員工總計已達到46萬人次，年營業額已經超過80億元。但是，在人才派遣行業不斷發展壯大的過程中，該行業所面臨的財務風險卻尚未引起足夠的重視，鑒于此，本文探討了該行業所面臨的諸多財務風險與應對策略。

一、當前人才派遣行業面臨的財務風險

1、應收賬款所引致的財務風險

由于派遣員工的勞動報酬、社保經費等由派遣機構代為墊付后，再向用人單位結算，因此不可避免的會產生應收賬款。首先作為勞動報酬的工資薪金，發放的時效是通過派遣單位與員工簽訂勞動合同約定的，受到勞動法及相關法律的保護。因此無論用人單位是否已將派遣員工的工資薪金支付到賬，派遣單位都必須在每月約定的發薪日向員工支付工資薪金。派遣單位為用人單位墊付員工一個月乃至數月的工資因而成為行業內的潛規則。以上海為例，根據上海市人力資源和社會保障相關部門統計，目前派遣員工在1000人以下的小型派遣公司墊付員工工資比率在15%左右，5000人以下中型派遣公司墊付員工工資比率在25%左右，1萬人以上大型派遣公司墊付員工工資比率在35%左右。如筆者所管理的大型派遣人才公司目前有派遣員工2.5萬人，目前墊付員工工資比率是34%。按照上海市統計局公布的2009年上海月平均工資標準3566元計算，加上向稅務部門代扣代繳的個人所得稅金，每月需要墊付近3100萬元的工資薪金。其次是社保費用等“五險一金”的剛性征收。根據“上海市城鎮職工養老保險辦法”的規定，任何單位和社會組織在社會保障部門只能開設唯一賬號，并且必須在每月15日前繳納在冊所有員工的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。因此對于派遣單位而言，除非員工離職外，無論用人單位是否支付員工社保費用，派遣單位都必須及時繳納全部員工的社保費用。仍以筆者管理的派遣公司為例，墊付比率34%為例，按照2010年社會保險費繳費最低基數2140元計算，每月需要墊付“五險一金”額為500萬元。

大量的應收賬款相當于派遣機構向用人單位提供的巨額流動資金貸款，以筆者管理人才派遣機構數據顯示，月均墊付資金余額在4000萬元左右，按照一年期貸款利率保守估計每年損失的資金成本達210萬元。而這些墊付資金所面臨的風險不僅限于資金機會成本，據業內統計，在2008年下半年開始的金融危機中有相當數量的中小用工單位倒閉，給派遣行業帶來數千萬的或有損失。隨著制造業整體收益的下滑，以及商業零售業激烈的市場競爭，人才派遣行業承擔了較大的應收賬款風險。最后由于行業進入門檻低、傳統的“低價競爭、以量贏利”粗放的經營模式，使得派遣業務缺乏嚴格的內部控制，進一步加大了應收賬款風險。

2、專門法律保障欠缺所產生的財務風險

當前，我國勞動保障法制不健全，缺少人才派遣行業專門法律保障。首先由于人才派遣是用工關系和勞動關系分離的就業形式，為用人單位創造了規避勞動法的“空間”，使得勞動關系并不穩定，極易引發勞動糾紛。目前我國尚未頒布規范勞動派遣的專門法規，按照現有的勞動合同法，由于與員工簽訂勞動合同的是派遣單位，用人單位并不直接與勞動者簽訂用工協議，因此一旦用工單位與員工發生勞動糾紛或是工傷賠償事件，最終往往會由派遣單位出面解決，并承擔主要的賠償義務。

3、稅收法規方面引發的財務風險

首先在企業所得稅方面，派遣公司與員工簽訂了勞動合同并繳納社會保險金，因此需要承擔所有員工的工資薪金所產生的企業所得稅。2008年內外資企業所得稅并軌之后，新的企業所得稅法雖然取消了工資發放的稅前扣除標準，但是規定需要按照合理的工資發放水平進行稅前扣除，并且要提供合理薪資管理制度。但是人才派遣公司的員工服務于各種行業、各種所有制結構的單位，工資水平相差巨大，很難滿足稅務機關稅前工資扣除的相關規定。同時人才派遣作為一個新興的產業，目前缺少統一的稅收規定，在實踐中需要各自與稅務分局溝通，但由于各稅務分局對稅收政策的理解差異，所享受的稅收政策也不盡相同。部分工資薪金不能稅前列支，需要按照25%比例納稅，而這筆額外的稅賦，用人單位不會承擔也不可能轉嫁給勞動者，只能由派遣單位承擔。其次在流轉稅方面，按照財稅

[2003]16號文的規定，人才派遣單位能夠準確核算管理費收入和代發工資及社保款，可以只按照管理費收入征收流轉稅，不能準確核算的，代發工資及社保款也需要征收流轉稅金。在實踐中，用人單位為了增加列支成本，往往要求派遣單位將代發工資及社保款也開具為管理費，將增加列支成本而產生流轉稅金轉嫁給派遣單位。為了行業競爭的需要，許多派遣單位只能游走在稅收法律的邊緣，無形中增加財務風險。

二、人才派遣行業管理財務風險的應對策略

1、完善應收賬款管理以降低財務風險

應收賬款的管理實質上就是對信用的管理。首先，人才派遣企業要制定合適的信用標準，一般需要考慮三方面因素：一是行業內競爭對手的做法；二是客戶的資信；三是本公司的現金狀況和競爭戰略。其次，也是最關鍵的，就是對用人單位進行信用評級和授信。通過定期走訪，派出員工了解用人單位的經營狀況，對用人單位信用動態進行評級。對于信用評級好的企業可以提供較長周期的資金墊付，以保證本單位在業內的競爭優勢；對于信用評級一般的采取押金擔保制度，找到業務競爭優勢和風險控制的平衡點；對于信用評級較差的堅決解除合同，不因小失大，造成不可挽回的損失。再次，對企業的應收賬款進行跟蹤，一方面對具體應收賬款，在到期之前要關注用人單位的資信變化，尤其是一些墊付金額較大的用人單位，如果出現資信顯著惡化的事件，派遣機構要及時采取預防性的措施；另一方面要關注應收賬款總量的周轉狀況，如果周轉率下降，導致企業的資金狀況緊張，則企業就需要采取措施。最后，對未及時收回的應收賬款應采取有力措施催收，對壞賬要積極處理。

另外，完善派遣單位派遣業務的內部控制流程也有利于降低應收賬款風險。如筆者單位新設置用工單位專管員和復核員崗位，并明確專管員、復核員、部門經理、財務經理、總經理之間既相互獨立又相互監督的工作流程。專管員專門負責與用工單位聯系，依據《入職人員信息匯總表》、《離職人員信息匯總表》及用工單位提供的考勤信息編制結算表，交由用工單位蓋章確認。發薪日前，專管員根據用工單位蓋章確認的結算表編制《工資發放明細表》和社保、公積金及其他相關代收代付款明細，交復核員，復核員對專管員提供的所有材料進行復核。復核無誤并確認資金已到賬的，填寫付款憑證，交由部門經理審核。部門經理審核后交由財務部門，財務部門根據資金實際到賬情況或者授信額度情況決定是否予以支付。

2、規范勞動派遣業務合同管理以規避財務風險

2008年1月1日生效的新勞動合同法第六十六條規定，人才派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。人才派遣單位應該根據該項規定開展業務，避免由于超范圍派遣引發勞動糾紛而產生財務風險。可見，在新勞動合同法的框架下，要加強合同管理，特別是要加強與派遣人才定立的勞動合同的管理。要建立動態管理合同履行情況的明細臺賬，臺賬要清楚地記載每位派遣人才的勞動合同期限，并能及時反映派遣人才勞動合同變更、終止等情況。防止合同到期了，派遣人才仍在原單位工作，從而形成了事實勞動合同，而派遣機構放棄了管理，導致意外發生的情況出現。要安排專人管理合同，特別是當勞動合同發生變更時，雙方變更后的權利、責任要及時地在人才派遣合同中進行相應的調整。同樣，人才派遣合同變更時，變化的權利和義務關系也要及時在勞動合同中相應體現。

另外，在解決和防范勞務糾紛問題上，派遣單位和用人單位應積極溝通和協調。比如筆者所在派遣單位通過和用人單位溝通和合作，為所有派遣員工購買了人身意外傷害保險，在規避由于工傷事故以及人身意外傷害造成或有賠償的財務風險同時，也保障了勞動者權益。

3、運用稅收籌劃手段合理降低稅賦

首先，積極與稅務部門溝通，全面完整解讀現有稅收政策合理降低稅負。由于派遣單位外派員工流向不同行業和所有制單位，員工薪資水平差異很大，無法滿足稅務部門有關“企業所得稅前列支合理工資薪金”的要求。因此，可以按照用工單位所處行業及所有制性質，將員工進行分類，在派遣單位內部設立相應的事業部、分公司甚至是子公司，通過這種形式滿足稅務部門工資薪金列支的相關規定，合理降低稅賦。其次，充分利用稅收優惠政策。近年來國家和上海市相繼出臺了有關“吸納下崗失業人員再就業”、“大學生實訓基地財政補貼”等財政稅收優惠政策，派遣公司優先招募下崗失業人員進行培訓并安排到用人單位工作，就可以享受稅收減免。例如根據國稅發[2003]119號及財稅[2009]23號規定，安排下崗失業人員再就業，并簽訂一年以上勞動合同的，國家給與錄用單位每年4800元/人退稅的優惠政策。如筆者所在單位2008年招錄了500多名下崗失業人員進行了職業技能培訓，經過考核合格后派遣到永樂、國美等家電連鎖企業工作，在支持并落實國家擴大再就業的號召的同時，也能夠為企業帶來實實在在的稅收優惠，僅2009年就根據相關政策，獲得240萬元的流轉稅優惠。

隨著我國人事制度改革的深化，人才派遣業務不僅在外企、民企、國企，并且在公安政法等政府部門也在逐步推行，可以說人才派遣業務的發展方興未艾。但是，現階段我國的人才派遣尚有許多地方需要規范與完善，本文從財務風險及應對的角度作的一些探討，希望有助于人才派遣行業健康蓬勃發展。