淺議民營企業文化的構建

○張玲萍

（安慶職業技術學院 安徽 安慶 246003）

一、引言

改革開放30多年來，民營企業在我國市場經濟中扮演著越來越重要的角色。我國加入WTO，以及政策、市場、社會輿論的不斷改善，都為我國民營企業發展創造了有利條件。但是，由于自身管理水平不高，缺乏內聚力，民營企業始終難以發展壯大，真正具備競爭力的大企業數量仍然很有限。要從根本上提高民營企業的管理水平，使民營企業能做大做強做長，首要解決的便是民營企業文化問題。

二、目前民營企業文化構建中存在的問題

企業文化是一個企業的靈魂，是企業可持續發展不竭的力量源泉，是構成企業核心競爭力的重要基礎。遺憾的是，我國不少民營企業在企業文化構建方面還存在認識和實踐上的誤區。

1、民營企業對文化建設缺乏足夠重視

民營企業由于其自身所有制特點和經營目標的制約，更加關注企業的贏利而忽視企業文化建設。中國企業家調查組曾作了“中國企業經營者問卷跟蹤調查”，結果顯示，只有17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，82.6%以上的經營者都將此歸于市場營銷能力、戰略決策能力、研發能力等?？梢姶蠖鄶得駹I企業仍然沒有意識到企業文化的重要性。

2、追求家族利益最大化，忽視社會責任

我國的民營企業絕大多數由家族企業演變而來，實現家族利益最大化在企業核心成員的潛意識里已打上牢固的烙印，企業成為家族成員獲取最大化利益的工具。正因如此，不少民營企業忽視用戶、員工、社會和環境的利益，從而屢屢出現侵害員工利益、制售偽劣商品、破壞資源環境、偷稅漏稅的現象。

3、“老板文化”現象嚴重

民營企業中的“老板”既是企業的創始人，又是企業的所有者，同時還是企業的經營者，多數民企老板都片面強調“忠信”、“服從”等不利于企業發展的行為，企業文化的普及成了各級效仿、層層照搬的形式主義，不但不會起到增強企業凝聚力的作用，反而有加速企業分裂的可能。在“老板絕對權威”的企業文化示范性作用下，員工爭權奪利的意識急劇膨脹。這種文化只能加劇企業內部的斗爭和分裂，使得企業文化所倡導的人本主義思想被扭曲成“我”本主義思想。

4、注重企業文化的形式，忽視企業文化的內涵

一些民營企業對企業文化的理解出現了庸俗化現象，認為企業文化就是用文化包裝企業，以口號、廣告、文體活動、CI形象設計等手段提高企業知名度，美化產品品牌形象，最終達到擴大市場占有率的目的，甚至出現“文化是個筐，什么都往里面裝”的現象。事實上，根據企業文化權威愛得加·沙因所劃分的層次，位于企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等?？梢娖髽I幾個響亮的口號、幾條轟動的廣告等，只不過是企業文化的外在形式。企業文化真正的核心是企業素質、企業精神、企業價值觀和經營理念，這些才是企業發展的源動力，是文化價值的真正體現。

5、企業文化建設與制度建設脫節

有些民營企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業圣經，與企業管理沒有多大的關系，這種理解是十分片面的。其實企業文化是滲透于企業的管理體制、激勵機制、經營策略之中并協同作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動的每個環節中的，并與企業環境變化相適應。制度管理體現的是法治，文化管理體現的是心治，兩者側重點不同。制度強制人達到最低標準，文化引導人達到最高標準。制度管理是企業文化的組成要素之一，它是企業精神和理念的具體體現和有力保障，文化管理是制度管理的有益補充，是企業個性化的體現。有些民營企業只強調制度管理而排斥企業文化建設；還有些企業將心治與人治混同，排斥嚴格的制度約束，這些把兩者割裂開來的思想是十分有害的，不利于企業健康發展。

6、權力過分集中，忽視員工需求

在我國大多數民營企業內，權力過分集中于少數幾個人，基本沒有授權，甚至有些企業主事親歷親為，員工包括管理人員對外感到社會地位不高，對內沒有工作成就感。多數民企忽視員工的多樣需求，激勵措施只有工資獎金，員工普遍感到是“打工者”，而不是“企業人”，員工流動率偏高。如黎明股份失敗后，一些員工反思其主要原因就是董事長王宏明一人當家，法人治理成為空談，加之王宏明根本聽不進不同意見，才造成了企業的衰亡。

7、照抄國外企業的理論和做法，忽視企業文化的創新和個性化

有不少民營企業認為國外企業文化研究和實踐時間長、成果多，因而照搬國外做法，盲目崇洋。要明白，我國與西方國家在人文環境、法律環境、經濟環境、技術環境等多方面存在著很大的差別。西方國家的理論、理念可能是好的，但這些理論不一定能很好地用于我國民營企業的自身建設，畢竟客觀條件有著太大差異。因為每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境做出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全相同。因此民營企業必須根據自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素，來創新自己獨特的文化管理模式。

三、民營企業文化的構建

隨著企業內外部環境的變化，特別是全球經濟危機的爆發，中國民營企業面臨著前所未有的挑戰，僅靠傳統的企業文化已不能支撐民營企業第二次或第三次創業，民營企業文化的構建已成為企業生存和發展不可分割的重要組成部分。

1、明確企業核心價值觀，塑造企業良好形象

民營企業應根據自身實際情況，明確獨具特色的企業文化價值觀，形成自己的文化管理理念。第一，企業文化戰略成為企業發展戰略的組成部分，企業文化構建與企業整體戰略應協調、適應。可以說，企業是否能贏得未來的關鍵之一在于企業文化是否能與企業整體戰略相適應。企業文化建設的好壞不僅影響員工的行為和精神，還制約著企業的發展方向，影響整個組織的效率。第二，民營企業家是企業的創始者、所有者和經營決策者，理應是企業文化的“總設計師”和塑造企業文化的“總工程師”，需要身體力行，率先進行理念革新。因而，企業家應具備科學的文化管理理念，將其價值觀、人生觀、經營觀融入到企業的文化戰略中。第三，通過民營企業文化核心價值觀的傳播與滲透，塑造企業良好的形象。民營企業文化核心價值觀的傳播與滲透只有通過各種媒介和活動才能被企業全體員工共同認可并享有。企業形象是企業核心價值觀的外在表現，現代企業的競爭已由產品競爭上升為企業形象的競爭。隨著知識時代和網絡時代的到來，商譽、信用體系、企業形象等非經濟因素在競爭中的作用日趨重要，有時甚至超過經濟因素而決定競爭的成敗。著名的可口可樂商標近700億美元，使得它的所有其他資產變得無足輕重。民營企業要加強行為形象和視覺形象的建設。行為標準規范、標識統一并具有特色，使公眾能夠通過行為和視覺準確識別企業，塑造企業誠信形象。美國營銷專家詹姆斯·穆爾說：“現代企業的命運在客戶手中，顧客是企業利潤的最終決定者?！闭\信是企業治業之道、興業之本，是企業文化之基石。誠信經營是企業在劇烈市場競爭中的取勝之道，成功之母。精明的企業家信奉“信譽比金子貴”，最難掙的不是錢，而是信譽。企業對銀行和政府講信譽，更要對客戶和顧客講信譽。

2、注重學習型組織的培養

我國學者劉大星認為，學習型組織是指通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、柔性的、扁平化的、符合人性的、持續發展的組織。這種先進組織形式的建立，能引導和要求民營企業家和員工進行“自我修煉”，使他們以一種積極進取的、創造性的人生態度對待工作，不遺余力的為愿景而努力奮斗；改變“心智模式”，使他們從內心真正認同企業文化；樹立“共同愿景”，在組織中建立共同的目標、價值觀和使命感，使他們增強了對企業的信任感和歸屬感；養成“團隊精神”，使員工通過學習充分發揮集體智慧，提高團隊思考和行動能力，克服企業文化建設中的文化“弱勢群體”及“老板文化”現象；運用“系統思考”，改變他們理解世界，改造世界的基本思考方式，摒棄單個、靜止、表面的思考，學會整體、動態、本質的思考，從而改變了企業決策的家長制、唯老板意志等不規范現象。

3、構建“以人為本”的企業文化

以人為本的企業文化強調以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。通過對人的有效激勵來充分發揮人的主動性、積極性和創造性，以最大限度挖掘人的潛能，來更好地實現個人目標和組織目標的契合。要貫徹以人為本的思想，以下幾方面應值得民營企業管理者借鑒。一是認識人的重要性。企業的主體是員工，人是最積極最活躍的關鍵因素，是創造力的源泉。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，是員工素質的競爭。所以人是企業最大的資本，是企業無盡的資源和財富。民營企業必須形成公平的人才競爭氛圍，廣納賢才，物盡其用，人盡其才，爭取用最優化的人力資源去創造最高效益。二是適當授權。真正的管理是減少管理，讓權力充分下放是減少管理的真諦。三是善待下屬。員工的忠誠度和積極性是一個企業生存和發展的關鍵，員工的利益就是企業的利益。一個企業需要上下一心、榮辱與共的精神，因此企業的管理者一定要關心自己每一位職員，要善待下屬，多與員工溝通，懂得員工所思所要，了解員工困難，特別是下屬犯錯誤時，要安慰員工，分析和尋找原因，幫助其改正。四是積極鼓勵。要讓民營企業員工樂于工作、積極主動地工作，可以從以下幾方面入手：第一，要平等對待每一位員工，尊重員工的人格和自尊；第二，關懷愛護員工，使員工對企業產生歸屬感；第三，虛心傾聽員工的意見，采納員工合理化建議；第四，滿足員工加薪的合理要求，擁有完善的福利系統和有效的激勵機制；第五，真誠的贊美與表揚，讓員工感受到你以他們為榮。民營企業必須認識到“以人為本”不是單純地以物質鼓勵為本，也不是簡單地以關懷體貼為本，而是以塑造人、培養人為本，即既為人提供發展自己的機會，又為企業培育有用人才；不是以短期重視人的口號為本，而是以長期實施尊重人為本。要把以人為本的思想深入到企業各種制度和行為規范中去，深入到企業靈魂中去，真正讓員工在潛移默化中去接受企業，贊同企業和維護企業。

4、改進家族式的管理模式，著力培育創新文化

我國民營企業初期多為家族式企業，傳統家文化特點明顯，家長制、防御性、人治、家族繼任制、“老板文化”等現象十分普遍。隨著民營企業規模的發展，員工不斷增加，管理層次不斷縱深發展，管理幅度不斷擴大，家族式管理模式顯然已經不適應形勢需要，因此民營企業必須與時俱進，著力創新文化的培育。創新文化是一個企業發展的永恒動力源。民營企業創新文化的培育可以從以下兩個方面著手。首先，傳統優秀文化的繼承與改造。我國傳統文化中的“仁、義、禮、智、信”，自強不息，厚德載物，憂國憂民，以德化人，和諧持中等思想和精神在民營企業發展史中發揮了重要作用，應繼續保持與發揚。同時，吸收國外先進的管理與文化觀念，如強調公平競爭、提升創新意識、注重個性發揮等。讓“人治”管理的家族觀念應逐步淡化。其次，制度創新。制度創新是企業文化的重要內容。凡有一定規模的民營企業都必須從自身生存和發展出發，從強化競爭力著手，走公司制的道路。公司制是民營企業朝社會化、市場化方向發展的必然歸宿。

總之，民營企業在規模擴大后進行企業文化建設時，應對傳統家文化進行改造，吸取其精華，摒棄其糟粕，實現傳統家文化在現代企業發展中的揚棄，創造出適應時代發展要求的企業文化。

5、在追求經濟效益的同時，自覺地承擔起自身社會責任

在現代經濟社會，企業的任何一個行為都不再是個體行為，都可能對社會、對總體經濟產生影響。企業經濟效益和企業的社會責任具有內在的統一性，企業與社會間的關系是互動關系、是相互獲益的。這就要求企業不僅要承擔它的經濟責任，而且必須履行好它的社會責任。企業的社會責任是一種旨在追求“共同福祉”的企業社會實踐，它要求企業以“多贏”的思想來兼顧企業、顧客、員工、社區和環境的利益。著力推進企業與社會的和諧，企業與自然環境的和諧，企業與員工的和諧，企業員工與員工的和諧。民營企業家要有“財富的聚集就是社會責任的聚集”的崇高思想境界，這樣，民營企業這才算得上一個合格的、負責的企業；也只有這樣，民營企業才能做大做強做長。

企業文化作為一種無形的力量，對企業生存發展起著至關重要的作用。凡成功的企業，必有令人稱道的企業文化。今天企業的成功，就是昨天企業文化的體現。

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