以人為本在高校教師績效評價(jià)中的應(yīng)用

徐艾學(xué)

（蘇州工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 蘇州 215104）

以人為本在高校教師績效評價(jià)中的應(yīng)用

徐艾學(xué)

（蘇州工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 蘇州 215104）

教育評價(jià)現(xiàn)作為一種價(jià)值判斷的依據(jù)，對高校的教育實(shí)踐具有重要的指引和調(diào)控功能。現(xiàn)行的高校教師評價(jià)多以實(shí)施績效評價(jià)為主，但是績效評價(jià)理論其本身就具有一定的缺陷性，因此以績效評價(jià)為主的高校教師評價(jià)需要引入以人為本的教育評價(jià)觀，從而關(guān)注高校教師的整體性發(fā)展，關(guān)注其專業(yè)化成長，關(guān)注教育主體間交往關(guān)系的良性發(fā)展，促使評價(jià)真正成為教育主體發(fā)展和進(jìn)步的工具，最終回歸高校教師評價(jià)的本真意義。

以人為本；高校教師；績效評價(jià)

在世界范圍內(nèi)，教師績效評價(jià)都是一個(gè)頗有爭議但又深受關(guān)注的問題。在美國20世紀(jì)80年代幾個(gè)影響深遠(yuǎn)的報(bào)告:《國家處于危險(xiǎn)中》和《國家為21世紀(jì)培養(yǎng)教師》等印發(fā)了社會對教師問責(zé)（accountability）的強(qiáng)烈要求。在英國，政府一改實(shí)施多年的，溫和的發(fā)展性教師評價(jià)模式，與 1998年推出績效與工資掛鉤（performance related pay）計(jì)劃，降級工作出色的教師，無論問責(zé)還是獎勵，都需要一個(gè)支持系統(tǒng)——教師績效評價(jià)制度。教師績效評價(jià)因而從邊緣走向中心，成為備受矚目而又“高風(fēng)險(xiǎn)的事業(yè)”。

一、我國高校教師績效評價(jià)的現(xiàn)狀及問題分析

（一）何為高校教師績效評價(jià)

所謂高校教師績效評價(jià)，是指按照一定得教育方針和政策，確立教師的工作日的和行為指標(biāo)，對教師所實(shí)施的各種教育教學(xué)活動的有效性以及完成工作的狀態(tài)水平進(jìn)行科學(xué)的價(jià)值判斷的過程。

高校教師績效評價(jià)是國家隊(duì)教師的要求具體化、行為化、指標(biāo)化，制定成科學(xué)的教師績效評價(jià)的指標(biāo)體系，評價(jià)者根據(jù)指標(biāo)體系系統(tǒng)收集資料，對影響教師工作質(zhì)量和水平的各種有效性行為因素進(jìn)行價(jià)值判斷和有效的控制，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。所以，教師績效評價(jià)的意義不僅在于明確是非，區(qū)分工作的優(yōu)劣程度，更重要的是分析問題、找出原因、作出選擇，對教育實(shí)踐活動予以指導(dǎo)，加以控制和調(diào)整，尋找改善教育教學(xué)工作行為的途徑，為保證全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，不斷提高教師素養(yǎng)，更好地貫徹國家教育方針指明具體的方向。

（二）高校教師績效評價(jià)存在的問題

教師績效評價(jià)是教育界在不斷增加的外部理壓力下，在最近20年才廣泛開展起來的一項(xiàng)管理實(shí)踐。由于教育界實(shí)施教師績效評價(jià)制度的能力還有待提高，再加上教師工作難以精細(xì)計(jì)量，使得教師績效評價(jià)中方法和技術(shù)欠缺、各群體利益的矛盾、績效評價(jià)理念與傳統(tǒng)教育思想之間的沖突在所難免。具體表現(xiàn)在：

1. 評價(jià)方法缺陷

近年來有些學(xué)生在對教師工作的考核中，一定程度上存在著過分追求量化、標(biāo)準(zhǔn)化的傾向，片面強(qiáng)調(diào)了量化評價(jià)指標(biāo)體系的作用。量化評價(jià)雖具有客觀、精確、易于操作的優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)存在種種不足：其一，往往只能評價(jià)群體的行為，注重評價(jià)共性的東西，兼顧不到個(gè)體的特點(diǎn)；其二，較多地注重評價(jià)具體的行為，難以對整體做全面的把握；其三，由于指標(biāo)體系設(shè)計(jì)技術(shù)上、觀念上的諸多原因，常常會導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果的誤差較大，從而影響了其科學(xué)與強(qiáng)調(diào)個(gè)性化的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代、與追求個(gè)性的學(xué)校文化相悖的。

2. 評價(jià)目的偏離

教師工作績效評價(jià)的根本目的是充分調(diào)動教師的工作的積極性，通過發(fā)展教師來實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)。但是，但前的叫是績效評價(jià)只注重考核的形式，忽視了“發(fā)展人”的精神實(shí)質(zhì)，偏離了評價(jià)目的。具體表現(xiàn)為，在績效評價(jià)中“重事不重人”，過分強(qiáng)調(diào)人的經(jīng)濟(jì)屬性，而忽視人的社會屬性，重經(jīng)濟(jì)獎勵，輕精神獎勵，等等。

3. 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一

目前，眾多高校實(shí)施的“教師考核辦法”存在一個(gè)明顯的缺陷——只用一把尺子來衡量所有的人，這既不科學(xué)，又難以使多數(shù)人都同時(shí)滿足所有考核要求，活的公正、客觀的評價(jià)。教師工作大都是由多種任務(wù)組成的，如果用單一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量其工作績效，那么評價(jià)結(jié)果就有很大的局限性。更重要的是，如果對教師的績效考核實(shí)行單一的標(biāo)準(zhǔn)，會使教師只重視這一標(biāo)準(zhǔn)，而忽視工作中其他方面的人物。這種強(qiáng)制性導(dǎo)向作用最終造成的是千人一面、教師缺乏個(gè)性與特長的局面。

4. 激勵作用喪失

高校教師績效評價(jià)固然有管理的意義，但從高校是學(xué)習(xí)型組織。教師績效具有模糊性的特點(diǎn)來考慮，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)其激勵意義。實(shí)踐證明，運(yùn)用評價(jià)手段客觀地、公正地區(qū)分教師中不同的工作績效水平，本身就具有激勵意義。當(dāng)前高校教師績效評價(jià)中出現(xiàn)的暗箱操作、官僚主義等不規(guī)范現(xiàn)象，以及過高的標(biāo)準(zhǔn)、過多的指責(zé)，大大挫傷了教師的工作積極性，使教師喪失事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感，同時(shí)出現(xiàn)管理者與教師、教師與教師之間矛盾重重的局面，從而使教師績效評價(jià)的激勵作用蕩然無存。

正是因?yàn)槟壳敖處熭^小評價(jià)存在“人”的缺失的問題，所以呼喚有一種全新的高校教師績效評價(jià)，這就是“以人為本”的高校教師績效評價(jià)。

二、“以人為本”的高校教師績效評價(jià)觀的提出及內(nèi)涵

所謂“以人為本”的高校教師績效評價(jià)，是指在對高校教師進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，不僅要重視評價(jià)的診斷、鑒定等管理功能，還要特別關(guān)注尊重教師、發(fā)展教師、服務(wù)與教師。

（一）實(shí)施“以人為本”的高校教師績效評價(jià)理論基礎(chǔ)

“以人為本”的教師績效評價(jià)的理論根基是“以人為本”的管理理念，一般認(rèn)為，“以人為本”的管理理念源于超越科學(xué)管理理論的行為管理理論。“以人為本”的管理理念充分肯定人性的優(yōu)點(diǎn)，重視個(gè)人的尊嚴(yán)，認(rèn)為工作熱情、發(fā)展?jié)撃堋⒇?zé)任感皆存在于員工身上，需要管理者因勢利導(dǎo)，粗氣發(fā)揮；管理者只有滿足員工的切身需要，創(chuàng)造條件使其實(shí)現(xiàn)愿望，才能發(fā)揮激勵員工的更大作用。實(shí)際上，“以人為本”管理實(shí)質(zhì)是人的理性管理與人性化管理的有機(jī)結(jié)合，其內(nèi)涵是尊重人、依靠人、發(fā)展人、服務(wù)人。

（二）實(shí)施“以人為本”的教師績效評價(jià)，由于是以教師的成長和發(fā)展為根本的價(jià)值導(dǎo)向，注重尊重教師的人格和尊嚴(yán)，注重了評價(jià)與教成長和發(fā)展階段的適宜性和切合性。因此，它能夠激起教師自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的熱情和需要，進(jìn)而促進(jìn)教師業(yè)務(wù)和思想道德提高，從而為學(xué)生的全面發(fā)展提供了可靠的師資保障。

其次，“以人為本”的教師評價(jià)立足于利用評價(jià)促進(jìn)教師發(fā)展的根本目的，注重把教師自身發(fā)展的需要與學(xué)校集體發(fā)展的需要有機(jī)結(jié)合起來，使教師在為集體作貢獻(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，可以使教師在教書育人中真正體驗(yàn)到自身的價(jià)值與意義，形成健全的人格。同時(shí)，“以人為本”的教師評價(jià)摒棄那種評價(jià)者與教師上下級不平等的評價(jià)關(guān)系，倡導(dǎo)一種民主、平等的評價(jià)，這樣就有利于形成一種真誠合作的同事關(guān)系，緩解教師中存在的人際緊張，有利于消除管理性教師評價(jià)所帶來的負(fù)面影響。

第三，實(shí)施“以人為本”的教師評價(jià)，使教師評價(jià)又注重學(xué)生考試成績轉(zhuǎn)移到教室自身素質(zhì)全面提高上，有利于應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)軌。同時(shí)，也為教育教學(xué)的改革創(chuàng)造了一個(gè)寬松的環(huán)境，可以使廣大教師成為教育教學(xué)改革的擁護(hù)者和實(shí)踐者。

三、“以人為本”高校教師績效評價(jià)的實(shí)施

首先，再管理組織上，強(qiáng)化人得主體作用，認(rèn)真做好在管理組織中教師的職位劃分，教師的選擇、教師的優(yōu)化組合和教師工作能力的提高，使職位和人員的素質(zhì)配置合理，并不斷加強(qiáng)對教師的培訓(xùn)，提高教師素質(zhì)。

其次，再管理方式上，堅(jiān)持民主管理，真正確立廣大教師在學(xué)校的主人翁地位，倡導(dǎo)和鼓勵廣大教師參與學(xué)校管理充分發(fā)揮教代會的作用。樹立“校興我榮、校衰我恥”的思想，使學(xué)校的前途命運(yùn)與每一位老師息息相關(guān)。

第三，再管理活動中，重視感情投資和智力投資也是強(qiáng)化管理育人的重要手段。重視感情投資就是在管理活動中，除了采取充滿理性的嚴(yán)格干里制度外，還應(yīng)有充滿人情色彩的文化制度措施和禮儀。以愛心贏的愛，讓愛的原動力發(fā)揮作用。主要表現(xiàn)在管理活動中，注意滿足教師的圖書需要，急教師之急，想教師之想。要強(qiáng)化管理育人，以人為本，還必須要用現(xiàn)代化文明培養(yǎng)出認(rèn)得良好的人文素質(zhì)、心理素質(zhì)和道德品質(zhì)。智力投資不僅可以為學(xué)校的發(fā)展積蓄力量，增強(qiáng)后勁，更重要的是他可以在潛移默化中感化人的心靈，產(chǎn)生持久的哲學(xué)效應(yīng)。

綜上所述，“以人為本”的高校教師績效平克服了傳統(tǒng)績效評價(jià)的弊端，在對高校教師進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)特別關(guān)注尊重教師、發(fā)展教師、服務(wù)與教師。這不失為提高高校教師績效評價(jià)的有效途徑。

[1] 李寧. 高校教師績效的多元參與評價(jià)體系研究[J]. 江西金融職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，1.

[2] 占梅英. 高校教師教學(xué)績效評價(jià)的誤區(qū)及對策[J]. 浙江師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2009，2.

[3] 栗明方，顏廷銀. 教師績效考核應(yīng)走綜合評價(jià)之路[J]. 天津教育，2009，4.

[4] 李寧. 論高校教師績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J]. 教育學(xué)術(shù)月刊，2009，3.

[5] 段麗，姚利民. 論“以人為本”的教師績效評價(jià)[J]. 大學(xué)教育科學(xué)，2003，4.

[6] 李玲. 試探以人為本的教育評價(jià)觀[J]. 四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，1.

On the problems and means to deal with the Performance evaluation of university teachers

XU Ai-xue

Education evaluation is a basis for value judgments, to institutions of higher learning has an important educational practice guidelines and regulatory function. The current evaluation of university teachers to implement the performance evaluation over the main, but the performance evaluation theory in itself has certain defective, and therefore performance evaluation-based evaluation of university teachers need to introduce a people-oriented concept of educational evaluation, which concerns the overall university teachers sexual development, and attention to their professional growth, attention to education of the main relations between the sound development of exchanges to facilitate evaluation of the real development and progress of education of the main tools, the ultimate return to university teachers of the true meaning of the evaluation.

People-oriented; University teachers; Performance evaluation

G45

A

1008-7427（2010）05-0110-02

2010-03-10