民營中小企業內部控制問題及對策

劉義龍，萬婭蘭，李 松

（1.河北軟件職業技術學院，河北 保定 071000；2.河北大學管理學院，河北 保定 071002）

民營中小企業是拉動我國經濟快速增長的重要力量。民營企業主要是指個體企業和私營企業，且非國有資產和非國家控股的獨資企業。據統計，中國工商所注冊的企業約1 000萬戶，其中國有企業約占20萬戶，民營企業所占份額達到總份額的98%，非國有部門對中國國內生產總值的貢獻率已超過60%，實現利稅約40%。自1980年以來，非國有部門生產總值平均以每年20%～30%的速度迅速遞增，與國有部門的生產總值年均5%～10%的遞增率相比，非國有部門在近30年來為拉動我國經濟增長做出了較大的貢獻。此外，民營經濟還是拉動我國出口創匯的主要力量。近30年來，我國的出口交貨值中約50%以上是由民營企業里的中小型企業所創造的。①數據轉引自莊選時《我國中小民營企業發展戰略研究》。

民營中小企業大多在低附加值的勞動密集型企業中求生存，與國企形成互補關系，民營中小企業的發展關系到我國整個經濟的可持續發展。但是，制約民營中小企業發展的內部因素——企業治理以及管理上的缺陷一直沒有得到重視，這一問題如果長期得不到解決，不但影響民營中小企業的可持續發展，還會影響到國家經濟秩序的穩定。因此，對民營中小型企業內部控制問題的研究刻不容緩。

一、民營中小企業內部控制存在的問題

（一）家族式管理模式的影響

民營中小企業一般表現為個體經營模式的私營企業，企業里的管理制度往往是采用家族式管理。這種家族成員之間的信任、尊重不但使企業在運營初期的經營成本得到了有效的縮減，而且簡化了內部管理過程，也提高了管理效率，因此可以說，家族制管理模式是民營企業起步的引擎。當企業達到一定規模后，為了使企業更好地發展，需要從家族式管理模式向現代化管理制度轉變，與家族外部的企業成員進行權利分配，共享剩余價值和經營成果。而在需要改進或放棄家族式管理制度時，家族制管理模式又成為企業發展壯大的桎梏。以親屬關系取代制度規定，以家庭信任代替社會信任，“契約關系”得不到重視的家族式管理模式中，企業的經營管理權利大多掌握在家族成員手上，一旦家族成員之間出現利害關系或意見不能統一時，這種親情主導下的管理模式出現的問題得不到法律的保護。同時，家族式管理模式取代了現代化管理制度，在努力實現家族成員所獲利益最大化的同時忽略了企業利益最大化的實現。

（二）缺乏對企業內部文化建設的重視

民營中小企業對企業內部文化建設的重視程度相當欠缺。企業內部控制制度的建設和企業內部的文化建設有著密切的關系，企業文化是企業經營理念和方式的表現，企業內部控制制度的建設有賴于企業內部文化的支持和維護。企業文化將直接影響企業員工及上層管理者的行為道德和思想方式，它是企業提高競爭優勢的基礎。在民營中小企業的家族式管理模式中，容易形成獨斷專行的思想意識，缺乏溝通、理解、包容的融洽氛圍。目前民營中小企業的管理者對企業文化建設的認識不夠全面，缺乏看待此問題的長遠眼光，而且也影響著企業員工對企業文化的認知。由于中小民營企業家族管理模式的經營理念和經營方式的特殊性，使企業所有成員的思想都受其約束和影響，缺乏良好的貫穿整個企業的文化氛圍。對企業文化建設的忽視，也使企業內部控制制度難以完善和有效實施。

（三）人力資源管理體系不健全

企業內部控制的范圍包括企業經營活動的全部內容，而人力資源管理體系作為企業信息系統的重要組成部分，是企業有效實施內部控制的重要工具和手段。因此要想加強內部控制，完善人力資源管理體系是十分必要的。第一，由于民營中小企業大多采取家族式管理模式，任職于企業各重要崗位的核心管理人員較少，因此其管理的范圍和跨度較大，往往不能及時做出準確有效的經營管理決策。同時，由于一人身兼數職的現象普遍，導致出現問題時互相推脫責任，嚴重影響了企業的經營效益和管理效率。第二，由于家族人員水平的局限，管理層缺乏對人力資源管理體制的科學認識，排擠先進的人力資源管理方式，對人才的管理隨意性強，使民營中小企業的人力資源管理很難提高到戰略化的高度。第三，由于民營中小企業資金體系較弱，很難引進專業人才，而企業已有的人才也會因人力資源體系的不健全而留不住。第四，民營中小企業對專業人才的培養方式從總體上表現為以實際工作中的鍛煉為主，沒有形成一套完備的人才培訓和選拔機制。第五，在招聘時，民營中小企業大多有急功近利的行為，在企業需要人才時到處招聘，不需要人才時又忽視了對現有人才的留用，短期行為普遍，使企業往往長期處于人才短缺的局面，對企業正常的經營活動造成了不利影響。因此，從長遠發展分析，不完善的人力資源體系，已成為阻礙民營中小企業發展的瓶頸。

（四）企業領導者對企業內部控制的影響

由于受傳統觀念的影響，民營中小企業領導者或多或少對企業的內部控制制度存在一些錯誤的理解，因此往往忽視實施內部管理機制的重要性。就目前而言，主要問題在于：第一，大多數民營中小企業的領導者對內部控制的重要性認識不足，僅憑借個人對企業現狀的控制和觀察來了解企業的經營狀況，缺乏全面的分析，造成民營中小企業在管理和決策上有較大的隨意性；第二，大部分的企業領導者為維護自身的權威性和獨立的經營決策權，使企業的發展基本上依賴于領導者個人的能力和經驗，不可避免地加大了企業的運營風險。第三，隨著企業生存壓力的增大，民營中小企業的領導者把重心放在了業務的開拓上，忽視了企業管理制度的建立和執行，其結果反而削弱了企業的市場競爭力。

（五）內部牽制和監督制度不健全

對于目前的民營中小企業而言，往往因人力、物力等方面的原因，造成內部監督制度和內部牽制制度的不健全。企業在從事具體經濟業務時，忽視了對工作內容的分工，時常由一個職能部門或企業成員獨立完成一項經濟業務的全過程，缺乏其他部門或人員的參與，不但工作本身的正確性得不到檢驗，工作過程也得不到監督，企業的經營效益也失去了保障。不健全的內部牽制和監督制度起不到約束企業經濟行為的作用，沒有權責分離的制約，企業內部的經濟活動常常處于無制度無監督的隨意狀態，這種環境便滋生了大量違法違紀現象，致使企業內部貪污、舞弊等行為大量存在，嚴重地影響了企業經濟活動的正常運行。有些民營中小企業雖然建立了相應的規章制度，但大多不夠健全且在落實及考核等方面存在缺陷。因此，只有建立和完善內部監督制度并有效執行，才能真正加強民營中小企業的內部控制，保障企業經濟活動的順利進行。

（六）會計核算機構不完善

企業的內部會計管理制度，是保證企業的會計工作合法有序進行的重要舉措，有助于內部控制體系的完善。民營中小企業為減少開支，企業內部較少配備專業會計人員。一些企業使用兼職的會計為企業辦理經濟業務，雖然這些兼職會計經過了正規的培訓，也具有規定的上崗條件，但是他們對企業真實的經營狀況了解甚少，不能全方位的反映企業的經濟情況，會計應有的監督職能得不到體現；許多民營中小企業中會計工作的分工并不明確，日常票據和企業印章沒有做到分開保管，會計、出納及財務審核等相關工作均由一人管理，有的甚至沒有設置正規的財務部門；民營中小企業的會計人員普遍存在會計知識更新速度較慢的現象，甚至不能適應我國稅務部門所要求的網上申報工作，導致企業的財務問題逐漸惡化；民營中小企業大多采取家族式管理模式，領導者都愿意讓與之有親屬關系的人員擔任這一重要職位，由于這些親屬和領導者之間存在著裙帶關系，在財務上幾乎完全聽從于領導者的指示，真實的財務情況得不到全面的反應，監督作用也隨之失效，從而造成賬面混亂，假帳、壞帳等情況時有發生。

二、強化民營中小企業內部控制的對策

（一）家族管理模式的改進

隨著市場競爭的加劇，家族管理模式已經不能適應現代社會發展的需要，只有擺脫目前家族管理模式的現狀，才能提高民營中小企業的競爭能力。因此，企業應構建一套符合自身發展的現代企業管理制度。首先，需要設立職業經理人，職業經理人的設立是企業從家族管理模式到現代企業管理模式過渡的本質體現。當企業家族里的管理人員不能勝任其所擔任的職責時，最佳的方案就是根據企業的需要為企業聘請到有能力且適合本企業發展需要的職業經理人。高級管理人員可以幫助企業完成內部管理機制的創新和發展，突破家族成員管理水平局限性的束縛。這樣，原有的家族式管理制度就會得以改進，企業的可持續發展才能得到保證。其次，要加強公司內部管理結構的規范化，用制度約束替代親情約束。從未來發展要求來分析，民營中小企業應建立一套符合企業現狀的管理制度和內部組織，并以規章制度為前提進行規范管理。第三，企業在現有條件下，應提高家族人員的管理水平，提高其自身素質和知識結構，更新管理理念，加強對相關法規和科學管理知識的學習。只有這樣，民營中小企業的內部控制制度才能得以保障。

（二）重建企業文化

就未來民營中小企業的發展分析，企業為了生存必須提高競爭力，而競爭力的提高來源于技術水平，技術水平的高低來源于企業管理，企業管理的有效實施靠的則是企業文化。在以人為本的前提條件下，全面樹立尊重、互助、理解的理念，給企業內的每位員工提供充分展示自己的平臺，使其感知到自身在企業經營活動中的地位和作用，在鼓勵和尊重中其思維方式也會發生變化。在良好的企業文化氛圍中，企業的每個員工都將自己的理想與企業的發展壯大相融合時，加強的不僅是全體員工的能動性和凝聚力，企業的市場競爭力和企業的經營活動效率也相應得到了提高。因此，良好的企業文化建設也是保證企業內部控制得以完善和實施的前提條件。

（三）建立和完善人力資源管理體系

目前，混亂的人力資源管理是民營中小企業所面臨的嚴峻問題，民營中小企業必須對此充分重視，企業領導者必須從戰略高度來看待，并果斷地采取對策。第一，建立合理的人才招聘制度。在公開招聘的前提下，對于新引進的人才應有一套規范的操作程序，防止徇私舞弊現象的發生，根據考核成績擇優聘用。第二，制定有利于企業戰略發展的人力資源規劃。制定人力資源規劃應對企業經營決策和經濟活動以及企業的人力資源狀況進行全面的了解。從實際情況出發，擬定人力資源管理的總體規劃，并做好規劃執行的監督工作，以此來保證計劃的順利實施。第三，建立績效評估機制。一套完善的績效評估機制，有助于企業在管理工作中對員工的工作狀況及表現進行全面的分析、評價及考核，評估所反饋的信息有助于企業管理人員制定或調整招聘、薪酬、培訓、激勵等方面的決策。第四，建立完善的激勵機制。完善的激勵機制不僅能夠留住優秀員工，還能激發員工的積極性和創新性。在市場經濟大環境中，民營中小企業的人力資源部門對員工設立的激勵政策應該以物質保障和精神激勵相結合，根據員工的需要，努力建立多樣化的激勵機制，通過對員工的有效激勵，使得企業的經營效率得到最大化的提升。

（四）完善內部監督制度

從未來發展分析，完善內部監督制度應從以下幾方面著手：第一，企業領導者應授予有關部門和個人適當的權利，以便企業內部上下級之間和相關部門之間進行有效的相互制約；第二，應做到不相容職責的相互分離，如憑證與記錄、出納與會計等，并由獨立部門對其進行監督和檢查；第三，企業實行崗位輪換，根據不同崗位在企業經營活動中的重要性，決定員工換崗的具體要求，核心崗位和普通崗位區別對待，這種方法可以幫助領導者及時發現企業在經營或制度設置等方面出現的問題；第四，企業應積極配合政府和社會力量對其進行雙重監督。由于企業的內部控制問題具有復雜多樣性，為做到事前預防和事中及時糾正，完善內部監督制度變得尤為重要。

（五）建立與完善會計核算機構

民營中小企業對會計核算機構的建立與完善，應加強會計人員的法律意識，對職業道德及專業技術進行指導、培訓。完善內部會計控制要充分發揮企業內管理人員和會計人員的自律性。企業內部控制的有效性不僅取決于內部制度的合理與完善，企業內部員工的素質也與之息息相關。民營中小企業應盡量避免兼職會計和與領導者有親戚關系的人員擔任會計職位，防止會計信息失真及舞弊現象的發生。同時，加強對企業會計人員培訓，以此來提高員工的綜合會計水平和財務管理能力，讓員工的自律性得以最大程度的發揮。只有這樣，才能卓有成效地推進會計核算機構的建立與完善。

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