透過學術不端行為反思高校的科研考核評價體系

劉 豐

(上海海洋大學外國語學院,上海 201306)

透過學術不端行為反思高校的科研考核評價體系

劉 豐

(上海海洋大學外國語學院,上海 201306)

近年來,國內多所高校不斷傳出學術丑聞。高校緣何學術風氣日益浮躁,學術不端行為激增?有專家分析后指出,其根源在于當前高校過于量化的科研評價體系與管理機制,以及在實施過程中存在諸多問題,如何改進這種科研考核評價機制已成為高校管理工作者亟待解決的問題。

高校;學術不端;科研考核

2009年 3月 19日,教育部發出關于嚴肅處理高等學校學術不端行為的通知,明確指出:高校對本校有關機構或者個人的學術不端行為的查處負有直接責任,并且應建立健全處理學術不端行為的工作機構。通知中進一步明確了學術不端行為的幾種具體表現形式,要求高校將學術道德和學風建設作為深入貫徹落實科學發展觀活動的重要內容,廣泛開展學風建設的專題討論,切實提高廣大師生的學術自律意識。要把學術道德和學術規范作為教師培訓、尤其是新教師崗前培訓的必修內容,把學風表現作為教師考評的重要內容,把學風建設績效作為高校各級領導干部考核的重要方面,形成學術道德和學術規范教育的長效機制。

近年來,國內多所高校不斷傳出學術丑聞,高校緣何學術風氣日益浮躁,學術不端行為激增,有專家分析后指出,問題的根源在于當前高校過于量化的科研評價體系與管理機制[1]。這種評價體系最大的弊端在于重量不重質,科研績效考核被簡單量化為科研項目的數量和經費、論文發表的數量及被引用的次數等。由此引發了一系列問題:許多高校教師為了應付年底的科研考核,尋找“加分”因素,追求量化分數最大化,根本不把精力放在搞科研上,反而挖空心思地琢磨如何更多地發表文章。每天為完成考核任務東拼西湊寫文章、編書,制造大量“知識垃圾”,粗制濫造的科研成果還要走關系、托門路發表。由于很多高校將“在核心刊物發表一定數量的論文”作為對教師年終考核和職務晉升的重要指標,而核心刊物近年來卻最受學者詬病。在現實中,圍繞核心刊物形成的浮躁和腐敗現象也最受關注。更令人不安的是,大量排隊積壓的論文,使得在很多期刊、尤其是核心期刊發表文章演變成為一種具有壟斷性的權力,出現了尋租現象,為迎合教師急于發表文章的心理而大肆索要“版面費”的現象也成為學術界公開的秘密。

學術腐敗的愈演愈烈,教師科研水平的日益下滑讓我們不得不重新審視目前高?？蒲锌己嗽u價體系的合理性,思考高校人事制度考核的意義及設定該制度的初衷。

一、高校人事考核制度設定的目的和量化考核方式

考核是一種正式員工的評價制度,是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作效果。高校的人事制度考核通常包括教學工作量、科研工作量和社會工作量的考核三大塊。其中前兩塊是考核內容重中之重。占到考核總量的 90%以上。而在前兩者中,教師聘期內的科研考核既是高校學科建設管理工作的一部分,又是高校加強教師隊伍的重要環節,為教師聘任、獎勵、津貼發放等提供重要依據,同時更為教師今后的科研工作提供了指導方向。正因為如此,它也成為目前高校人事制度改革的核心工作?？蒲锌己说哪康氖菫榱送ㄟ^科研考核標準的執行,檢驗教師是否如期完成既定的科研工作量,為職務聘任、工資晉升、工作獎懲等提供參考依據和標準,還可從一定程度上激勵教師以更積極的態度投入到未來的科研工作中。我國高校教師的考核曾經一度主要集中在定性考核上,即考核結果 =“教師自我鑒定 +領導主觀評定”[2]。這種結果無疑缺乏具體考核標準,主觀隨意性大,考核結構有失公平、公正,聘期屆滿忽視總結,導致最終的考核失去了應有的作用,因此,要使考核結果客觀真實,必須實行量化考核,建立一個合理、適用的教師聘期考核制度,真正打破高校過去長期吃“大鍋飯”的現象,達到激勵先進、鞭策落后的作用。

確定了考核的目的和方式,那么采用什么標準來考核,就成了高校人事管理層亟待解決的一個問題。即科研工作如何量化,如何確定分值和比例,這是考核工作的重點,也是難點。

應當承認,“指標化”考核高校教師一定程度上激發了教師的科研積極性,但近年來其負面影響更為凸顯。

二、現行的高?？蒲锌己肆炕笜嗽u價體系存在的問題

1.缺乏分類指導的科學考核制度指標體系。大多數高校績效考核是站在管理者的角度去設計和操作一套教師評價的過程,是一種控制性和選拔性的教師評價。在考核工作中,管理層往往用劃一的標準去考核不同崗位、不同職務、不同年齡、不同學歷層次的對象,沒有考慮教師作為個體相互之間存在的較大差異性,以及不同專業學科、不同年齡層次的各自特點。由于這種評價的標準是高度統一,評價又是自上而下,沒有充分尊重教師的個性特點,忽視了教師較高層次的心理需要,缺乏對其應有的尊重和信任,導致孤立地研究教師的個體行為,常常只能引起少數教師的共鳴與呼應,絕大多數教師在心理上排斥這種評價活動,行動上也不愿意積極配合。這樣勢必會由于評價指標的不夠科學、規范和缺乏針對性,導致考核評價結果失真,從而影響教師工作的積極性,也失去了考核的真正意義。

2.考核結果缺乏與考核對象之間的反饋與溝通。目前高校的考核結果往往不對外公布,即使公布也是遮遮掩掩,使得很多教師在績效考核后不知道自己的教學和科研工作到底處于什么水平。有時甚至在績效考核不合格的情況下,教師本人還不知道自己究竟在哪方面存在問題,更不知如何改進和提高績效。這樣就使得績效考核完全成為職務晉升和獎懲的工具,而其最重要的功能——對高校教師今后教學和科研的指導——往往被忽略,從而使績效考核結果最終流于形式。

3.過度的量化指標一定程度上導致了學術腐敗現象滋生,這也成為目前的高?？蒲锌己嗽u價體系所引發的一個最為嚴重的問題。清華大學的一位教授曾在公開場合提到,經過近年來的實踐,在高等教育界,人們已經達成非常清晰的共識:目前的量化考核評價制度,已經嚴重妨礙了中國高等教育和學術研究的健康發展[3]。

自 20世紀 80年代末開始,以發表論文、獲批科研項目數量等量化指標為要素的學術成果考核評價體系,就已經在內地各高等院校廣泛推行。由于改變了此前高校教學、科研管理隨意松散的狀態,考核曾被視為高校大膽改革的先鋒之舉。但目前,在全國的眾多高校,各種以數字指標為核心的考核體系已經成為行政部門人事管理的重要基礎。這種考核與每一個人的利益直接“掛鉤”:對個人來說,直接涉及獎懲評優、職稱晉升;對單位和各級領導而言,則意味著工作政績和職務升遷。這些量化評價標準主要包括,在核心刊物上發表過多少文章;出版過多少著作;獲得多少、什么級別的學術獎勵;承擔了多少、什么級別的研究項目,獲得的科研經費數額等等。這種功利主義的導向使得高校內部學術風氣日益浮躁,并滋生了大量腐敗現象:網上隨處可見代寫論文、代發表論文的網站。在年終的科研考核體系中,發表一篇論文多少分、爭取到一個課題多少分、獲得何種獎勵多少分,累計總分成為本人評職稱、領津貼的重要依據。這種方式造成許多教師疲于“掙分”、應付考核,在科研工作中沒有了創新思維,也逐漸喪失了工作熱情。從近年來的高校學術科研成果來看,項目跟蹤的多、文章原創的少,論文數量在急劇攀升的同時,論文質量卻處于整體下滑的態勢,被國際學術界引用的更是寥寥無幾[4]。教師們在急功近利思想的推動下,科研成果還沒成熟就申報獎勵,獲獎后就放到一邊,不再深挖,很多更為寶貴的科研創新可能就這樣流失了。此外,追名逐利的心理使得一些基礎理論及重大工程研究也沒有人愿意投入精力去做了,這勢必將阻礙我國科技創新能力的整體提升。

三、如何完善現行的高?？蒲锌己嗽u價體系和管理機制

針對上述情況,筆者認為在現行的高?？蒲性u價體系和管理機制下,要想逐步完善,需要做到以下幾點:

1.設定科學合理的考核評價體系。誠然,考核為教師的職務晉升、工資晉升提供了一定的標準和依據,反映教師的個人信息。但毋庸置疑的是,考核本身是手段,不是目的?？己吮仨氈贫ㄒ粋€客觀、公正、操作性強的執行標準。考核標準的制定應以高校自身的實際情況出發,不能生搬硬套別人的標準,要結合自身的現狀與未來的發展,定位要準確:既要考慮個別群體與成員的特殊性,更要體現對廣大教師的公正性;既要考慮完成目前學校的任務,更要給教師一個導向性,從而推動學校向一個新的工作目標邁進。這就要求目標的設定既要具有實際可操作性,又要具有一定的前瞻性。需要強調的是,科學合理的考核標準是相對的,絕對合理的標準是不存在的,即它僅是對大多數教師相對合理的“經驗公式”,而不是對所有人都適應的“定律”。所以決不能因為它的局限性而否定其廣泛的合理性,更不能因此而全盤否定量化考核的做法。相反,我們應該不斷修訂考核標準、完善考核機制。要結合我國目前的國情、民情及校情,對考核工作加強領導與監督,要有嚴格的制度保障,保證考核過程和考核結果的公平合理,避免弄虛作假或“走過場”。

2.實行逐層劃分,分類管理,學術研究不能一刀切。眾所周知,科研精品不一定能年年按計劃產出,教師的創作思路也是在長期的工作實踐和摸索中逐漸形成的。因此對科研成果的追求不能操之過急,否則就會變得急功近利。在這種情況下,探索新的高校教師考核模式刻不容緩,即對教師進行分層、分類管理:比如可以適當考慮對青年教師設立一定的量化指標,幫助他們盡快走上科學研究的軌道;而對一些擁有學術潛力、經驗豐富的教師則可以拉長考核年限,或免除一定的考核壓力,鼓勵他們沉下心來,使他們能更集中精力投入研究,力求在一些科研領域取得重大突破。

3.對教師進行相應的科研培訓,使他們盡快走出認識誤區。應該承認,在現階段,相當一部分教師對“科研創作”工作的認識存在誤區。這其中包括:什么是研究項目,縱向項目和橫向項目的區別,項目經費的來源和使用方式,立項和結題的概念;學術研究的目的、意義和內容,怎樣將個人的學術研究轉化為科研成果;社會實踐服務怎樣轉化為研究成果形式等等,而這些誤區會妨礙廣大教師認識和理解科研工作量化考核制度的內容,對這一制度的執行形成負面影響。因此,應該對教師進行科研方面的相應培訓,促使其盡快走出認識誤區,爭取創造出更有價值的科研成果。

4.端正教師的學術科研態度,制定相應的科研規范制度,嚴格懲治學術腐敗和學術不端等行為。針對目前一些粗制濫造、抄襲成風的現象,高校管理層要加強維護知識產權的觀念,在學術規范上進行具體規定,對違規者要進行公示和嚴懲,絕不能姑息和助長腐敗之風在高校乃至整個學術界的蔓延。

5.營造寬松的學術環境,寬容科研失敗。只要是科研活動,勢必存在風險。大學是進行科研工作的前沿基地,各高校要努力營造出寬松的學術環境,讓學者們卸掉思想包袱,緩解心理壓力,潛心向學。要充分尊重學者的勞動創造,對科研失敗采取寬容態度。越是原創性科研,越是要允許其失敗。只有允許科研失敗,才能迎接科研創新高潮的到來。高校應當營造一種讓老師和學者能夠全身心投入科學研究的環境,不讓其為評職稱、工作量及各種評獎所累,使其能潛心于自己的專業研究及學術鉆研,以期實現科研突破和創新。

21世紀是知識經濟的時代,競爭的時代,而一切的競爭,歸根結底就是人才的競爭。新一輪人事制度改革工作已成為各高校近幾年的重點工作,而改革的核心在于抓人才隊伍建設,即通過建立競爭激勵機制和完善管理制度,創造寬松而嚴謹的學術環境,組建好一支創新意識強、學術水平高、協作精神好的教師隊伍和一支高效、精干與服務意識強的管理隊伍。

建立切實可行的科研考核評價體系,一定要對學校現有的學科建設和教師的科研情況作深入的調查和了解,制定一個真正具有可操作性的標準。這一調查研究的過程十分重要,由此找出具有現實可能性的評價標準的標桿,并根據這個依據,制定出完整的考核內容和標準。

總之,建立科學的考核評價體系是一個漸進的過程,也是一個不斷自我完善的過程,需要在調查研究的基礎上,不斷提高的過程。作為高校管理者,必須充分認識到目前考核體系中存在的問題,針對問題尋找相應的解決方案,逐步完善高校科研考核的評價體系和管理機制。

[1]劉明.同行評議芻議[J].科學學研究,2003,(6).

[2]馮敏.普通高?？蒲谐晒u價方法的改革[J].現代教育科學,2004,(3).

[3]吉彥波.高校科研成果評價標準的反思[J].中國行政管理,2003,(4).

[4]黃安年.學術評獎中的非學術因素[G]∥學術權力與民主,廈門:鷺江出版社,2000.

Reflection on Scientific Research Evaluation System through Academ icM isconduct

L IU Feng
(The College of Foreign Languages,ShanghaiOcean University,Shanghai 201306,China)

In recent years,many academic scandals occurred in some universities,and academic misconduct increased sharply. Some experts point out that the cause lies in the scientific research evaluation system which lays too much emphasis on quantitative standards and the problems in implementing process.How to improve scientific research evaluation system is the most urgent problem thatwe should solve.

university;academic misconduct;scientific research

G416

A

1001-7836(2010)03-0027-03

(責任編輯:孫大力)

2009-12-10

劉豐 (1977-),女,吉林松原人,教師,碩士,助理研究員,從事法學及高教研究。