高校畢業生就業問題及其成因探析

劉俊華 許 杰 齊林海 趙洪波

（1.濱州學院，山東 濱州 256603；2.濱州職業學院，山東 濱州 256600；3.濱州市人力資源與勞動保障局，山東 濱州 256600）

高校畢業生是我國各項建設的寶貴資源，如何正確引導他們就業、擇業，充分發揮其人才優勢，始終是全社會高度關注和關心的問題。可以說，就業是民生之本。但首先應當認識到，大學畢業生作為我國人力資源的重要組成部分，其自身必然要經過勞動力市場來進行配置，在這種配置過程中，個人的知識、技能、素質、觀念和就業目標以及勞動力市場環境等都將成為大學生就業的影響或制約因素，因而畢業時總有一部分人因這樣或那樣的原因或不能立即就業，或找不到與之知識、水平、能力相稱的理想工作等，從而成為失業大軍的一部分。但從另一方面來講，在我國從業人員里面，低文化層次群體并不少見，受過高等教育的群體不是多了，而是還遠遠不能滿足社會發展的需要，因此，大學生對于我國來講仍然是稀缺的人力資源。筆者圍繞大學畢業生就業現狀和就業問題成因進行了闡述，并對有關問題展開討論，希望對解決高校畢業生就業問題提供有益參考。

一、大學生就業現狀及其表現

1.就業現狀

近幾年，大學擴招后的畢業生就業工作，面臨著多方面的考驗。就目前來看，我國大學畢業生就業市場已經形成，大學畢業生的就業環境正發生著根本性的轉變。每年大學畢業生數量的不斷增加，使大學畢業生相對于我國社會需求的稀缺程度逐步下降；隨著各項社會改革措施的出臺，傳統的畢業生就業主渠道及其吸納能力受到很大的影響和沖擊；而且，畢業生就業現已由賣方市場過渡到買方市場，畢業生供需結構不平衡的矛盾也越來越突出。同時，高校畢業生在不同地區、不同院校以及不同專業、不同行業之間出現嚴重的需求不平衡現象。

2.大學生就業問題的具體表現

（1）大學畢業生就業的結構性矛盾日益凸顯。從學歷來看，由于我國市場經濟體制和用人機制等方面的影響，不同學歷層次的畢業生初次就業率存在著明顯的差異。通常情況是畢業生學歷層次越低，初次就業率也越低；而從專業方面來看，高等學校的一級學科（經濟學、管理學、法學、文學、歷史學、哲學、理學、工學、農學、醫學、教育學）中，畢業生的初次就業率具有非常不平衡的特征；從地區看，畢業生層次與高校所在地區和畢業生就業率有密切聯系，特別是專科層次的畢業生，由于大多是在學校所在省或地市招生和就業，因此其就業情況與地方社會經濟的發展、勞動力市場的完善有更加直接的關系。

（2）大學生因缺乏有效的就業指導，其就業存在較大的盲目性。國內對職業指導課程的內容結構、實施方法及其效果評估研究起步相對較晚，而很多形式的就業指導活動又難以取得預期效果，這是導致當代大學生就業困惑和盲目就業的重要原因。金蕾蒞等曾開展“高校與大學生對就業指導實踐的雙向反饋”的調查，結果顯示：56.3%的學校將就業指導作為“一項日常工作”，56.9%的學生認為學校只是在“畢業前進行就業指導”，甚至有9.7%的學生認為學校“不提供任何指導”。大學生對傳統的就業指導內容，如就業政策、就業信息指導、求職技巧訓練等需求仍然顯著；有些學生在面臨職業選擇時很茫然，有時甚至發生心理問題。

（3）大學畢業生就業去向或地域流向發生改變。隨著高校連續幾年的擴招，大學畢業生就業的去向或地區流向發生了變化，通常表現為在大城市就業的人數相對減少，中小城市就業的學生在逐步增加；東南沿海與經濟發達地區就業的人數有所下降，而在中西部地區就業的人數有所增加。總的來講，這種變化是我國國內新的經濟發展格局形成并不斷發展的必然。

二、就業問題成因分析

1.高校方面存在的問題

高校大規模擴招，直接造成局部或一定時期勞動力就業市場“供大于求”。造成目前畢業生就業形勢嚴峻、很多畢業生找不到工作的情況，許多人認為這是因為我國高等教育培養的人太多了、過剩了。但事實是我國受過高等教育的人口僅占總人口的5%左右，與發達國家之間的差距還很大。因此，我國的人才過剩是相對過剩。而且，社會對畢業生的需求跟不上高校教育擴招的步伐，也為高校畢業生“供大于求”制造了假象。

此外，高等學校的專業設置、層次結構、課程內容、辦學特色、教學水平等與社會需求不相適應，導致供需間矛盾突出。不可否認，近年來很多高校也進行了局部專業結構和人才培養模式的調整，但總體上看，大多數學校仍缺乏改革和調整的積極性、主動性和針對性，更有某些學校的專業設置和專業僅僅從自身師資條件考慮，造成學校無特色、專業無特點、學生無特長的不利局面。

2.用人單位與用人機制方面的原因

我國近些年對政府機關、國有企事業單位進行的機構改革，很大程度上沖擊了大學生就業，特別是事業單位進行定編定員，阻斷了高校畢業生就業的一個重要渠道；另外，國有大中型企業的減員增效、分流下崗，限制了高校畢業生的就業數量；在“適者生存，不適者被淘汰”市場規律下，許多企業由于經營不善也面臨著破產倒閉，又對大學生就業產生大的阻礙。如上種種原因，導致我國社會接納大學畢業生的容量相當有限，很難給大學生就業提供暢通的就業之路。

此外，很多用人單位在進人、用人上普遍存在重“名牌”輕“一般”、“惟學歷是用”的短視行為和偏見。用人單位將目光鎖定在少數的名牌大學畢業生身上，或放在了碩士生、博士生身上。雖然，我國高等學校之間的資源分配不均衡，辦學質量存在較大差異，為某些用人單位對重“名牌”輕“一般”的怪現象提供了理由和借口，但很多用人單位只看表面和出身，不問真才實學的進人與用人機制實在令人感到可笑、可悲。同時，近些年來我國研究生招生數量日益增長，對本科生的就業也造成了一定的沖擊。

3.大學生自身的原因

（1）就業期望值過高。從根本上講，大學畢業生不切實際的就業期望值，是導致就業難的重要原因。《中國大學生就業》雜志曾對全國28所大學、3萬多名大學生作過“您最想到下列哪個城市工作？”的調查，在列出的分布在全國各地的八大城市中，想到上海發展的大學生最多，獲選率為32.3%，緊隨其后的是北京（27.7%），兩個城市的獲選率之和便占到了總數的60%。但是一些欠發達的西部地區和內陸開放程度較小的城市則對大學生的吸引力很小。而目前實際最需要畢業生的恰恰是那些邊遠地區的中小城市和基層一線的中小單位。畢業生想去的單位去不了，而能去的單位畢業生又不予選擇，于是供需雙方之間出現了錯位和斷層。

（2）大學生自身素質不高，缺乏就業競爭力。從大學生能力結構來看，越來越難以滿足人力資源市場的需求。隨著我國經濟體制改革的深入和勞動力市場的結構性變化，用人單位的需求模式發生了顯著的變化。用人單位的勞動力需求行為基于“職位分析下的任職資格模型”在勞動力市場上通過價格機制選用合適的人才。現在用人單位對高校畢業生的敬業精神、職業道德、思想道德覺悟和能力素質水平都提出了越來越高的要求，不僅要求畢業生誠實守信，勤奮敬業，而且還要求具有開拓創新意識和團隊精神。同時，良好的心理素質和社會適應能力也是用人單位看好的主要方面。用人單位重視人品和能力，對專業的要求反而有所淡化。而當前大學畢業生的能力素質與用人單位的要求也存在較大差距，進一步加大了畢業生就業難度。

（3）大學生的誠信問題導致就業更加困難。誠信是一個人立足于社會的基本要求。在就業情況日趨嚴峻的形勢下，畢業生面對巨大的就業壓力，為了能夠在社會中爭得一席立足之地，有些學生千方百計地包裝自己，甚至吹捧自己，常常使得失真的包裝變成“偽裝”，對于用人單位和整個社會來講，就逐漸造成不守誠信的感覺。這樣就使得用人單位對大學生的實際能力產生懷疑，結果只能是自食苦果。

4.宏觀政策方面存在不足

我國有關人事與勞動保障制度，以及戶籍、檔案等的管理制度改革不斷開展并逐步深入，但相對于目前的經濟發展和人才資源配置需求來講，還存在諸多問題與不足。相關制度和管理措施的不完善、不到位，也是導致大學畢業生就業難的原因之一。如當前的人事管理制度仍然有較強的計劃經濟色彩，使不少缺位以待的用人單位在進人、用人方面受到限制。如很多中小型私營企業或民營企業急需高層次的專門管理技術人員，卻因沒有用人指標而不能解決大學生的戶口、編制等問題。雖然國家先后出臺一系列促進大學生就業的政策措施，但由于管理跟不上，一些政策難以得到落實。

另外，就業渠道不暢、程序復雜，一定程度上阻礙了高校畢業生的順利就業。我國社會就業的軟環境不夠完善，影響畢業生就業市場中供需主體的體制性、機制性的障礙仍存在，且表現多種多樣，如很多地方對于錄用大學生有戶口、用人指標的限制，有的還有干部身份或政治面貌等方面的要求；很多單位用人觀念陳舊，想法不切實際，盲目要求高學歷、名牌大學的學生和有實際工作經驗的學生；還有的單位拒絕招收外地生等。以上種種帶有偏見甚至歧視性的規定或做法，對大學生就業造成很大的負面影響。

三、結束語

大學生就業難既是一個經濟問題，也是一個社會問題；既是一個理論問題，也是一個實踐問題。當前比較流行的說法，是將大學生就業壓力歸咎于高校擴招。筆者認為，對于大學生就業難這樣的問題應理性地來看待，即一方面應當看到大學擴招確實帶來當前大學生的就業壓力，但擴招入大學的高中畢業生即使不讀大學，一樣面臨就業的問題，只不過是把就業壓力前移至職高、技校而已。從這個意義上來說，技校、職業學校的畢業生走俏職場，某種程度上來說是大學擴招的“另類貢獻”。但技校、職校終究不可能替代大學教育，當前大學生就業難的問題更深層次折射的是當前經濟結構以及政策問題。因此，全社會都應給予高校畢業生就業以更多的關注，同時積極開展系統深入的調查與研究，共同促進大學生就業形勢的改善和相關問題的妥善解決。

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