科學使用和支付和諧成本

□ 董培根

企業應該對員工的需求真心考慮，真情關懷，不斷增強員工的歸屬感。圖為加油站員工高興地試穿勞保鞋。周敏 攝

國有企業的內部和諧是社會和諧的重要組成部分。要實現國企內部的人際和諧，不僅需要支付適量的和諧成本，而且要懂得如何使用和諧成本，并通過制度保證和諧成本的合理支付，通過對和諧成本的使用實現對人力資源的調配、組合與開發，最大限度地發揮人的積極性與創造性，使各類人力資源及人力資源與物質資源之間達到互為條件、和諧共處的理想狀態。

培養員工的歸屬感

所謂和諧成本是指企業可以動用的政治、經濟、文化資源。這些資源的投入，可以使企業員工各盡所能，各得其所，齊心協力，共謀企業發展。

培養員工的歸屬感，實現個人與組織的和諧，需要企業支付一定的和諧成本。這種成本既包括物質資源的支付，也包括精神資源的支付，特別是企業領導對員工的情感支付。

培養員工歸屬感需要“用情”。員工歸屬感的本質是員工對企業的喜愛、依戀、親近、認同的情感價值取向，是一種自覺的驅動力，這就需要在對人的管理中實現情感溝通。這種溝通包含兩個方面：第一，領導者自身要帶頭確立并踐行本企業的價值理念與價值精神，以自身的良好道德行為，為員工樹立榜樣作用。第二，領導者要自覺確立與員工風險共擔，利益共享的意識，對他們的需求真心考慮，真情關懷。

培養歸屬感需要“用力”。這一個力主要是指企業要為員工的物質需求支付成本。企業要從物質上對員工的各種需求予以理解，并在企業發展的基礎上盡量關注員工利益，將員工最關心、最現實的利益作為解決問題的著力點并盡力滿足，即使一時難以滿足，也應當同員工強化溝通，耐心解釋。

構建相容的激勵機制

企業激勵機制實質上就是和諧成本的支付機制。企業通過構建相容的激勵機制，設計適當的獎懲形式和工作環境，以滿足員工需求為基點，以激發員工潛能，實現企業目標為目的的管理系統。這里的適當有兩個方面的含義：一是對員工來講，企業應提供效用最大的需求滿足。二是對企業來講，努力以較小激勵成本收取較大的激勵效果。構建這樣一種相容的激勵機制，必須著力以下幾點：

要了解不同個體的最大需求。人的需求是多方面、多層次的，不同人的需求既有共性，又有個性。人的需求的最大值點才是人的積極性的心理源泉，需要越強烈，引起的行為越有力。不同年齡，不同經歷，不同學歷，不同個性的人的需求最大值點是不同的，領導者只有通過深入調研，細致分析，才能找到不同個體的最大需要值點；只有找到員工最大最迫切的需求，才能激發他的最大潛能，收到最大效益。

要分析不同類型需求的特點及作用。人的需求可以從不同角度進行分類，從需要獲得滿足的來源來分，可分為內在需要與外在需要兩類。外在需要指被激勵者所需要的資源只能由組織掌握、控制和分配。這種資源包括物質與精神兩大類，如工資、獎金、福利待遇、榮譽等等。而內在需要則是指與個體從事的工作需要相關的，要靠被激勵者的主觀感受來體驗和獲得的精神滿足。一是工作過程中的挑戰性帶來的刺激感、滿足感、快樂感。二是工作獲得成果后感到的自豪、成就與愉悅感。這種需要的滿足要組織不斷培養人的精神境界，它可以較長時間起到激發人的潛能的作用。

要科學地構建激勵制度。激勵制度在原則上應做到物質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、共性與個性相結合。激勵的方法可以是單純的物質激勵，也可以是單純的精神激勵。當今在國企員工基本素質普遍提高，物質生活相對滿足的條件下，激勵方式應以物質與精神結合為主，比如建立學術技術帶頭人制、首席制、品牌制、名牌制、工作法制等激勵方式非常有效。

實行科學的差異考核

支付和諧成本的目的是為了實現企業內部和諧，只有當和諧成本的支出具有公平公正的性質，才能對構建和諧企業起到促進作用，否則可能走向對立面。如何才能確保企業在利益分配上達到公平公正，建立科學的考核機制至關重要。因此，考核標準的制定應充分注意共性與個性的區別，實行差異考核。

對管理人員的考核與對一般員工的考核相區別。對管理人員的考核應按德、智、能、績四個方面衡量，其中突出個人品德與工作能力，而避免“唯績效”誤區。評估績效雖然必要，但績效不僅取決于當事者的個人能力，而且還受客觀環境的制約，用統一績效標準衡量不僅反映不出管理者的潛能，而且還會使那些本來能力不強的人因環境具備的“運氣”而獲得不應有的肯定，導致用人誤區。對一般員工的考核應以績效為主，因為普通員工所從事的工作是具體的，主要應從產品的數量、質量、工作效率等方面衡量。

對管理干部的考核與專業技術干部的考核相區別。技術干部的工作對象具有技術性特征，所需要的知識與技術范圍較窄，而且級別越高，會越專越窄。因此，在“智”與“能”上會成為塔形結構。管理干部的工作對象不僅是物，還有受心理因素支配的有感情的人，他們要處理的事務復雜多變，他們的“智”與“能”應該是發散式，T型的，級別越高，要求掌握的知識與技能越廣但卻不需要很專業。

對不同級別管理人員的考核要有區別，這種區別體現在“智”與“能”的標準上。人的智力含技術性、人際性、思維性等成分。管理層次越高，其技術性成分要求越減少，而分析問題、判斷、推理并作出戰略選擇的思維性成分越增加。同時，管理干部的能力在不同級別的要求也不盡一樣，越接近基層越要求溝通能力，越接近高層越需要分析決策能力。