六安區域經濟跨躍式發展人才支撐體系研究

張榮生

(安徽國防科技職業學院管理工程系,安徽六安237011)

六安區域經濟跨躍式發展人才支撐體系研究

張榮生

(安徽國防科技職業學院管理工程系,安徽六安237011)

欠發達區域經濟實現跨躍式發展,人才是關鍵。為達到吸引人才、留住人才、用好人才,更好地為六安區域經濟跨越式發展服務的目的,針對六安市經濟社會發展特點,分析了人才支撐體系現狀和存在的問題,提出了構建六安區域經濟跨越式發展人才支撐體系的對策和措施。

六安;跨躍式發展;人才;支撐體系

一、跨躍式發展與人才支撐體系

(一)跨躍式發展的含義

跨越式發展是一種非常規的前進方式,在學習借鑒發達地區發展經驗教訓的基礎上,用足用活欠發達地區勞動力成本低、地租低、公用設施價格低等后發優勢,通過激活區域內部創業激情,大膽借用外部資源,在較短時間內實現區域經濟常規發展過程需要較長時間才能完成的經濟目標。跨越式發展要求經濟發展質量和水平的整體跨越,既要有數量的趕超,更要注意區域經濟整體素質的提高,跨躍式發展是數量、結構、質量、效益的統一。

(二)人才支撐體系的概念

人才支撐體系是人力資源的運行載體,是一個多元性、層次性、動態性和整體性的社會系統。以人才資源為核心,利用各種資源和多種方式,通過政策、市場、資金、激勵、服務、環境、教育和培訓等多種因素的影響,建立科學的、具有操作性的人才評價標準和指標體系,健全開發、選擇、吸引、留住、用好人才的政策機制,達到人才培養、引進、使用的目的,從而促進經濟和社會發展。

(三)經濟跨躍式發展與人才支撐體系互動關系

1、人才支撐促進經濟跨躍式發展

跨躍式發展必須在技術和制度上實現創新。主導產業的跨躍式發展關鍵在于有一定數量的財力保證和高素質科技人才的開發。人才在我國經濟發展和社會進步中具有基礎性、戰略性、決定性作用,強化人才支撐體系是做好人才工作、促進區域經濟發展的重要保證,對區域經濟的發展起著樞紐和調控作用。人才支撐體系最為核心的部分就是人才資源,人才資源的數量、質量、結構和配置,人才活力、發展潛力、可持續發展力、外部人才利用力及人才效能等在一定程度上決定了人才支撐對區域經濟發展的影響。人才資源數量的增加、質量的提高、結構的改善,將會形成有力的人才支撐,促進區域經濟發展。反之,人才資源短缺和結構不合理,將會導致區域科技競爭能力不強,缺乏內增創新能力和積累能力,主導產業的本土化優勢未能充分發揮,很難實現區域性跨越式發展[1]。

2、區域經濟發展水平對人才產生較強的集聚效應

經濟發展水平會對人才產生較強的集聚效應,是引起人才集聚的主要因素。經濟發展水平決定了對人才的需求數量和人才結構的變化,經濟發達地區有著更為優越的人才平臺、機制和支撐體系。某地區在整個經濟體中的經濟地位的高低,決定了該地區對人才的吸引能力的大小,從而決定該地區的人才含量水平,人才含量高的地區經濟增長會比其他地區更快。

二、六安市人才支撐體系現狀分析

(一)人才資源整體規模不大

近年來六安市人才數量持續快速增長,2009年大學文化程度的人口為18.9萬,占全市總人口的2.7%,與2005年相比,大學程度的人口增加4.7萬人,增長了34.4%。每10萬人受大學教育的人數由2005年的2320人增加到2009年的3118人。六安市人才的數量雖然有了一定的增加,但是總體規模仍然較小。2009年全省大學文化程度296萬人,占全省總人口的4.4%;每10萬人中受大專以上教育的人數4827人。六安市人口占全省人口的10.39%,而大學文化程度的數量僅是全省的6.4%。2008年,六安市專業技術人員8.16萬人,占全省專業技術人員的7.86%。六安市人才占有率遠低于全省的平均水平。六安市人才總量與省內其他市相比較,差距較大(見表1)。

表1 安徽省部分市人才規模狀況指標(2008年)

(二)人才素質整體偏低

在人才總量一定情況下,人才個體的質量即素質能力是決定支撐力的主要因素[2]。2009年,六安市大專以上學歷的人才占從業人員的4.8%,大學本科學歷尤其是研究生以上學歷人才比重仍較低。六安市高學歷、高技能、高層次人才的數量比較少(見表2)。除了人才學歷層次結構存在問題外,事實上學歷、職稱、職務高低并不完全反映素質能力水平的高低,高學歷、高職稱、高職務低能力的問題仍然存在。據對樣本單位調查并采用能力素質評價模型進行評價,適應崗位需要的高素質能力人才僅占20%。與其他市尤其是發達省份相比,各類人才隊伍的整體素質能力仍偏低,代表六安市最高水平的專業技術人才和經營管理人才與發達省份相應人才比,無論數量還是能力水平上都有差距。目前,各類人才素質能力都有待于提升,各行各業普遍缺少高素質能力的人才。實現六安市經濟跨躍發展必須加快提升人才隊伍的整體素質和能力,亟待建設一支與之相適應的高素質能力的人才隊伍。因此,提升人才支撐力更重要的在于質量,加快素質能力建設是今后六安市人才建設所面臨的主要任務和重點。

表2 2009年六安市各種文化程度分布(單位:萬人)

(三)人才資源配置優化程度不高

人才資源配置優化度、人才結構的合理度,是決定一個區域人才支撐力的重要因素。人才群體的合理搭配,人才資源在不同職業、行業、地區間的分布、配置,直接影響到人才效率效能的發揮,分布不合理,會造成極大的人才資源浪費。目前,從總體上看,六安市人才結構性問題還很突出。首先,人才群體的年齡、知識、專業、崗位、梯次結構尚不盡合理,有待于進一步優化。其次,人才供求結構性矛盾、供求結構失調問題依然嚴重。人才供給結構與需求結構不能完全對接,社會需要甚至短缺急需的一些人才得不到充分滿足,出現人才供求失衡。再次,人才分布不協調的問題突出。人才在機關、企事業單位的分布不協調,專業技術人才在事業單位所占的比重大,在企業所占比重小,直接服務于經濟建設的科技人才、企業專業技術人才較少。人才產業分布不協調,人才結構調整滯后于經濟結構調整。第一產業(農業)人才少,第二產業人才實力不強,第三產業中新興現代服務業人才比重低,發展不夠快(見表3)。2008年,六安市專業技術人才國有企業是民營企業的5.64倍。民營企業人才總量短缺,尤其是高層次科技人才、高素質管理人才、高級技能人才短缺嚴重。改變人才分布不協調狀況、優化人才結構,實現人才科學、和諧發展成為當前緊迫的任務。

表3 2008年六安市專業技術人員在三大產業分布

(四)創新型人才不足,特色產業人才少

自主創新、科技創業是六安市科技進步、經濟增長的一個薄弱環節。2008年,六安市大中型企業科技活動人員1715人,占全省2.03%。科技人員中絕大多數集中在大企業,在中小企業從事自主創新的很少。一些具有特色產業的中小企業的從業人員主要來源于農村剩余勞動力和城鎮新增勞動力,文化程度普遍較低,缺乏工作所必需的技能訓練,大大制約了企業技術水平和勞動生產率的提高,嚴重影響了中小企業自主創新活動的展開。有些企業雖然也有技術人員隊伍,但絕大部分忙于日常生產經營活動,普遍缺乏獨立從事研究開發工作的必要技術力量和技術手段。企業在自主創新技術人才、自主創新管理人才和自主創新技能人才三方面的稀缺,導致企業自主創新能力的不足以及不能持久。

目前,六安市在科研成果數量、專利數量與以前相比都有很大的提高,但是橫向比較起來,科技創新實力不足(見表4)。2009年,全市有省級研發中心11個。取得省級科技成果12項,占全省省部級以上科研成果1.58%。全市共申請專利450件,專利申請量較上年增長了122%,其中發明專利較上年增長了113%,全市共獲授權專利158件,占全省授權專利1.84%,其中:發明14件,實用新型86件,外觀設計58件,授權量較上年增長了52%。2009年六安市申請的專利雖然在數量和質量上都有了很大的提高,但發明專利比例僅占申請總量的18%,遠低于全省27%的平均水平。

表4 2009年部分市專利授權量(單位:件)

三、構筑人才支撐體系的對策措施

(一)構建人才的引入支撐體系

1、加強人才“磁場”的建設

經濟發展與人才支撐是互動的關系,人才支撐促進經濟增長的同時,經濟發展水平會對人才產生較強的集聚效應。區域經濟社會發展總體水平、社會大環境及生態環境等因素,決定人才“磁場”強弱。實施優惠政策,吸引實力雄厚的企業和科研機構進駐本地區,以實現短期內有效拉動本地經濟的增長。加快城市基礎設施建設,改善城市交通、衛生狀況,創造良好的生活條件,營造最佳人居環境,增強六安市人才外部吸引力。

2、提高人才資源配置優化度

(1)建立全方位的人才資源信息系統。人才市場上的信息不對稱性,造成人才資源的浪費,為使人才供需雙方更加靈活地進行溝通和選擇,必須建立全方位的人才資源信息系統。建立健全各類人才信息數據庫。包括建立流動人員人事檔案社會化管理系統、規范化的人才資格評價系統、科學的薪酬咨詢系統、全方位的人事代理系統、擇業指導系統和高層次人才中介配置系統。創造一個可以發揮合理配置功能、能增強人才流動的人才資源市場。建立并運作好人才數據庫,掌握人才分布情況,根據生產技術問題,隨時查找相應的專家提供服務,使人才的使用處于流動的狀態,提高人才利用效率,避免了人才資源浪費。

(2)健全人才流動機制。一方面,引導人才向企業流動,實施“人才工程”,積極引導人才向企業流動,鼓勵大學和科研院所的專家教授掛職到企業工作。解決人才在機關、企事業單位分布不協調問題。另一方面,規范人才流動秩序。在鼓勵人才流動的同時加以規范人才流動秩序,以防止企業科技人員被外地企業挖走時,把核心技術、商業秘密帶走,給原企業造成巨大損失[3]。

3、開辟多種引才渠道

(1)項目引才。六安市緊鄰省會合肥,合肥是全國四大科教基地之一,也是我國第一個國家級科技創新型試點城市,擁有許多國內著名科研單位和高等學府,具有特別有利的人才輻射作用。以項目為載體帶動人才聚集,通過加強與高等院校、科研院所的項目合作,將使科研成果更快地轉化為經濟效益。利用高校和科研院所提供的決策咨詢、項目設計、科研開發、人才培養等方面的服務,特別是要利用高校和科研院所的人才優勢、技術優勢、設備優勢、信息優勢,共建技術開發機構和經濟實體,加快科研成果和項目的開發和轉化,培養一批青年人才,實現六安市經濟跨越式發展的人才支撐。

(2)技術合作。鼓勵高層次人才用自己的技術、知識等要素參與分配或實現資本化、產權化,利用兼職、講學、任務聘用、科技合作、技術咨詢、技術承包、技術入股等多種形式為六安市經濟發展出謀劃策。

(3)完善引智計劃。從六安走向全國、走向世界的優秀人才數以萬計,其中許多已經成為國內外知名專家和企業家,政府與企業聯合建立引智計劃,通過多種渠道吸引皖西籍人才為家鄉建設服務。

(4)專家組織的建立。通過人才數據庫,建立專家信息系統,經推薦和專家自薦,成立專家組織,柔性引進專家和技術人才為本地經濟社會發展各項事業服務。專家組織技術力量雄厚、專業門類齊全、聯絡人才廣泛,與其建立長期、穩固的人才、智力協作關系,不僅可以解決人才、技術需求,而且可以不斷開辟工作新區域。

(二)構建人才的培訓支撐體系

1、加大教育投入,提高教育質量

教育發展,投入是關鍵[4]。2008年,六安市財政教育支出25.5億元,占財政支出比例25.52%。在全省中與其他市相比較,其財政教育支出的總數和比例都比較大,位居前列,但其人均財政教育支出數額較小(見表5)。2009年一些市都不同程度地加大財政教育支出比率(見表6)。六安市繼續加大教育投入,普及義務教育,尤其加大在農村基礎教育方面的投入。積極推進高中階段教育事業發展,特別是職業教育和培訓。鼓勵社會力量以多種形式參與辦學。對社會辦學給予政策的優惠,包括無償提供辦學用地、免收配套費用、充分利用現有設施和房屋等,為社會力量參與辦學創造條件。

表5 2008年安徽省部分市財政教育支出

表6 2009年安徽省部分市財政教育支出增長率

2、創新人才的培養

(1)培養企業家和工程技術人員。企業家是實施技術創新活動的倡導者和決策者,工程技術人員是企業技術創新過程中的關鍵人物培育企業創新人才的主要措施有:鼓勵高校進一步向企業開放課堂和實驗室,提供專業培訓服務;鼓勵企業技術人員參加研究生課程學習或接受網絡教育,促進企業員工素質的整體提高;為高新技術企業提供引才代理,相關政府部門可以派出聯絡員,開展定點服務;派遣有發展潛質的優秀人才送到經濟發達地區優秀企業深造等[5]。

(2)建立企業研究開發機構。研究與開發機構是企業技術創新體系的核心。2008年六安市大中型企業有科技活動的企業62個,全省是468個,占全省13.2%。六安市應加大研發機構的建立來帶動創新人才的培養。

(3)建立學習型組織。建立企業內部的學習型組織,培養學習興趣的關鍵是要建立教育培訓與考核使用相結合的制度,增強職工對企業的依戀感、歸屬感和忠誠感,堅持通過不斷的學習、終身的學習來強化自己的競爭實力。

3、農業技術人才培養

六安市是農業大市,特色農產品豐富,2009年農業總產值138.4億元,占六安市全年總產值23.7%,但是農業科技人員較少。就我市而言,①可以充分發揮我省高校學科門類齊全,辦學基礎良好等優勢條件,結合六安市地域特點和現代農業發展情況,以社會和市場需求為導向,有針對性地培養急需的農村適用技術人才和現代農業管理人才。②依托科技特派員制度,帶動農業技術人員的培養。在新的發展形勢下,對科技特派員制度進行完善和延伸,推動科技特派員制度和機制的創新實踐和持續發展,落實和提高科技特派員相應的待遇,鼓勵科技特派員以資金、技術等生產要素投入科技服務,取得合法報酬,以吸引更多的農業人才到農村貢獻才智的同時帶動農業技術人員的培養。

(三)構建人才的激勵支撐體系

1、報酬激勵

(1)薪酬,通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪酬是物質激勵機制的基礎,是激勵系統與人才之間聯系最緊密的部分,通過對薪資體系和薪酬水平的合理設計,可以有效達到激勵人才的目的。

(2)福利。用人單位為增強自身的凝聚力,吸引更多高素質的勞動力和人才,并鼓勵他們在崗位上長期服務,通過購房貸款、購車貸款、培訓貸款、附加保險、醫療基金等形式,依照他們對組織的貢獻,提供各種不同層次的福利。

(3)股權激勵。實施股權激勵政策,主要包括股票期權、股票增值權、限制性股票、股票贈與計劃四種形式,對吸引和留住尖子人才產生良好效果。

2、情感激勵

各級領導干部要具有愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝,營造良好的人文環境,倡導人性化管理,誠心誠意為各類人才辦實事、解難題、做好事,以事業、人格和感情的力量去感召和凝聚各類人才,給人才提供不能以量化的非貨幣形式表現的各種獎勵價值。

四、結束語

本文在深入分析六安市人才支撐體系現狀和存在問題的基礎上,提出了構建六安區域經濟跨越式發展人才支撐體系的對策和措施,包括人才引進、培養、使用和人力資源優化配置等方面,為六安區域經濟跨越式發展提供更好的人才支持與服務。

[1]韓利紅,李榮平.河北省創新型科技人才競爭力評價與分析[J].河北大學學報(哲學社會科學版),2009,(6):117-124.

[2]包惠珍,苗天慧,宮君美.論中部地區人才集聚的延滯效應及治理[J].中小企業管理與科技,2009,(6):118-120.

[3]方建中,周建波.江蘇自主創新的人才支撐體系研究[J].經濟探討,2006,(10):99-102.

[4]李翠芬.梧州市區域性商貿基地人才支撐體系研究[J].商場現代化,2008,(11):78-81.

[5]陳華欽.發展現代農業及其人才支撐體系的建議[J].中小企業管理與科技,2009,(4):56-59.

On the Supporting System of Personnel in the Leap-forward Development of the Regional Economy of Lu’an

ZHANG Rong-sheng
(Department of M anagement Engineering,Anhui Vocational College of N ational Defense Science and Technology,Lu’an 237011,China)

Fo r less developed regional economic development stride,talented person is the crucial.Aiming at socio-economic characteristics fo r Lu’an,the paper analyzes the status and personnel supporting system p roblems,and it also puts forward the policies and measuresof constructing the leap-forward development of the regional economy in Lu’an.In o rder to finally reach the purpose of attracting,retaining and using talented person,it argues the objective to serve leap-fo rward development of Lu’an economy better.

Lu’an;leap-fo rward development;talented person;suppo rting system

F127

A

1009-9735(2010)04-0079-05

2010-07-07

張榮生(1971-),女,安徽六安人,安徽國防科技職業學院講師,碩士,研究方向:區域經濟學、經濟貿易。