企業文化是人力資源管理之魂

□ 文/張興良 張宏鵬

企業文化是人力資源管理之魂

□ 文/張興良 張宏鵬

人力資源是通過企業文化的積淀、顯現、發揮、開發出來的，人力資源管理離不開企業的文化背景，石油企業文化建設與人力資源管理有機地融合起來，可以有效推動石油企業的管理創新。

文化管理是企業管理的最高境界，而人是企業管理的落腳點和根本。人力資源管理就是以“人本管理”為主要體現形式的石油企業管理手段，只有當石油企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，加之有效的人力資源管理方式，才能促使員工把石油企業的目標當成自己的目標去奮斗。所以說，石油企業文化和人力資源管理是相互依賴、相互促進、相輔相成的，將兩者有機地融合起來，可以有效推動石油企業的管理創新。

石油企業文化建設與人力資源管理是相輔相成的關系

人力資源是通過石油企業文化的積淀、顯現、發揮、開發出來的，石油企業的人力資源管理離不開石油企業的文化背景，同時，石油企業文化的形成在很大程度上要與人力資源管理相結合，才能將抽象的企業文化的核心內容——價值觀，通過具體的人力資源管理行為——員工的行為傳達到外界，真正得到員工的認同，成為企業發展的動力源。

人力資源的深層次開發離不開企業文化的不斷灌輸和滲透。石油企業要建立系統化、發展性的進步文化理念體系，通過石油企業文化的創新，將石油企業的戰略目標變成鼓舞組織和人力資源的共同愿景，使人力資源在文化層面上得到全面開發。主要包括：一是建立共同愿景，在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識，將石油企業的目標與員工的期望結合在一起，培養員工的職業道德，實現員工的自我發展與管理；二是實現價值分享，通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統來滿足員工的多元化需求；三是增強員工歸屬感，石油企業文化強調通過實施統一的形象識別，來強化員工的精神面貌和石油企業歸屬感。

石油企業的人力資源管理水平已大大超越了過去單純的人事管理的范疇，人力資源管理已經成為企業文化建設的重要手段。人力資源管理的核心是尊重員工、激發員工的熱情，從而進一步調動員工的積極性，使員工形成共同的價值觀和行為規范。油田要把“我為祖國獻石油”作為塑造企業文化的重要內容，把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，積極讓員工參與管理，并承擔更多的管理責任。這主要體現在：一是要通過學習、教育、培訓等方式來激發員工的主觀能動性，鼓舞士氣，培養員工的主觀精神狀態；二是以實施統一的行為標準和規范為目的，培養員工的行為習慣，使員工能夠按照預設的方向與企業同步發展；三是提供有效的人力資源培訓，通過不斷提升員工創新能力來推動人力資源增值。

石油企業文化建設與人力資源開發的有機融合

在人力資源管理中，要做到人才“招得來，留得住，用得好”，除了人力資源的常用管理手段外，人力資源本身也需要進行系統的思考，即石油企業應該建立一種什么樣的理念，如何使得企業的核心價值觀、共同愿景能夠系統的落實到員工日常的行為中。

實現石油企業文化建設與人力資源開發有機融合的途徑可以從以下幾方面去思考：

首先，將石油企業的價值觀念與用人標準結合起來。在員工招聘和管理過程中，企業要將應招者與企業招聘要求與標準進行嚴格對照，認真甄選，將不合格的人卡在企業的大門之外，而選擇對本企業文化認同較高的人員，提高員工對石油企業文化的認同度，保證企業招收適合本企業文化的人才。

其次，將企業文化要求貫穿于人力資源培訓之中。這包括職業培訓和非職業培訓，尤其是非職業培訓，應采取一些較靈活的方式，如團隊建設、管理游戲、知識競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為，實現企業和個人的共同成長。

再次，將企業價值觀念的內容注入員工的業績考核中。改變以往在員工考核時，只注重業績指標的現象，將企業價值觀念作為多元考核指標的一部分。通過各種行為規范來解釋企業價值觀，通過對鼓勵或反對某種行為的量化考核，使員工明確企業鼓勵什么行為，反對什么行為，達到詮釋企業價值觀的目的。

最后，就是把石油企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，在員工的心目中真正形成認同感。這就要求人力資源管理與石油企業文化切實結合，解決跨部門、跨職能的團隊合作問題，增強企業快速的作戰應變能力和攻克難題能力，形成石油企業的核心能力，從而建立起在市場競爭中的特有競爭優勢。

對長慶人力資源管理的思考

經過近40年的艱苦創業，長慶人形成了以“攻堅啃硬、拼搏進取”為驅動，以 “忠、勇、誠、和”為核心的長慶文化價值體系，為企業發展注入了強大的精神動力。隨著油田的發展，人力資源管理也必須與時俱進，開拓創新，積極與企業文化理念相融合，實現人力資源管理的新突破。

思考一：

充分重視人力資源重組

所謂企業人力資源重組，就是要使人處其所、才盡其用。為確保人力資源管控模式滿足2015年油田公司5000萬噸產量、7萬人的戰略需要，長慶油田公司在人力資源重組中必須建立以市場供需、業績導向、契約管理為主導的新型機制，以法制管理降低用工風險，以市場調節提高用工效率，在依法規范勞動關系和嚴格勞動合同管理的基礎上，探索靈活多樣的聘任制，人事代理制，人才租賃、勞務輸入等用工形式，以實現人力資源的優化組合。

思考二：

搭建良好的員工晉升通道

企業要在實踐中善于發現人的潛在本質和能力。一個人如果具備豐富的創造力、較強的求知欲和興致勃勃的上進心，不僅是個人的財富，也是企業的財富。對具備這些素質的人，要給予他們展示自己的機會。在企業發展的過程中，培養員工的方式以采取職業晉升和管理晉升兩條道路為宜。特別是職業晉升這條路，可以鼓勵員工在自己的優勢崗位上發展到極限，成為這個崗位上的明星。同時，企業要用發展的眼光對待員工，切實關心他們的內心世界，使他們始終都有成長的希望和追求，始終可以看到晉升的道路是暢通的。

思考三：

制定人力資源管理的發展規劃

從宏觀上，應對企業人力資源總量和結構現狀進行分析，調查研究企業人力資源發展的主要問題，確立指導方針和戰略目標，然后調整企業人力資源結構，包括專業結構、層次結構、數量結構、年齡結構等，加大培養力度，全面提高人力資源的素質，實現人力資源的合理配置和合理利用。從微觀上，在良好的組織設計基礎上，制訂人力資源計劃及人力資源管理政策，根據企業目標、任務及組織設計，確立企業對各類人才的需求及人員來源，制訂開發人力資源的各項政策、規劃、制度，如勞動用工制度、干部政策、分配政策等；做好人員補充或更新，包括招聘、考核、選撥新職工，安排老職工或不適合組織需要的員工離退休及辭職、辭退等；做好員工的教育、培訓、發展，包括思想和職業道德教育、文化教育、職前業務培訓、在職發展培訓等；做好員工薪金獎懲管理；做好員工的考核評價，包括對各類人員的工作能力、工作績效、工作狀態及思想覺悟等方面的考核評價。

作者單位：中國石油長慶油田公司