創新激勵機制 增強內生動力

□ 文/徐中華

創新激勵機制 增強內生動力

□ 文/徐中華

構建與創新考核激勵機制，激發專業技術人員不斷開發新技術，對于提升企業競爭力至關重要。

目前，技術創新對石油企業競爭力的影響日益突出。技術創新來源于專業技術人員的智慧和靈感。隨著石油企業的不斷發展，專業技術人員在石油企業員工中的比例越來越大。企業間的競爭、價值的創造和增值、資源的合理配置都主要依靠專業技術人員來實現。如何對他們進行有效的激勵，最大限度地提高他們的工作積極性，值得企業關注。企業管理者必須根據專業技術人員的特點和需求，構建與創新考核激勵機制，激發專業技術人員的工作熱情，不斷開發新技術，保持企業旺盛的競爭力。

石油企業的專業技術人員一般運用符號、概念、技術以及信息進行工作，通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。與傳統員工相比，他們的特征在于自主性強、成就感強、注重自我價值的實現與終身可持續發展、流動性大。

石油企業專業技術人員的特點，決定了其相應的考核激勵機制要緊隨時代變化進行不斷創新。蘭州石化公司從2007年開始，對專業技術人員的考核激勵機制進行了改革，其中最主要的變化體現在職稱評審工作中，即：將專業技術人員績效考核成績的權重由過去的10%大幅提高至40%，把能力和業績作為衡量人才的重要標準，進一步調動了專業技術人員的工作積極性。

建立科學的考評指標體系

專業技術人員的考核和激勵主要通過績效考核得以實現。績效考核的指標體系設計要科學、合理，注意做好三個方面工作：

科學合理地確定考核指標。要根據專業技術人員的工作特點、崗位需要和聘期目標，選擇能夠反映其主要技術業務工作的基本要素，確定考核指標。通常可以從關鍵業績指標、日常業績指標、例外指標三個方面考慮：關鍵業績指標是專業技術人員當月的重點工作；日常業績指標是專業技術人員的日常工作；例外指標是個人的突出貢獻或嚴重差錯，即通常所說的加分項或扣分項。

量化績效考核指標。由于各職能部門專業技術崗位的工作基本上是定性的多，定量的少。因此，考核指標要做到能量化的量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量流程化。通過考核指標的量化，任何人都可以根據這些硬指標給專業技術人員評分，考核結果也就不存在個人主觀因素，從而保證了考核的客觀公正。

考核指標體系必須統一、有效。考核指標體系必須執行統一標準，部門與部門間、層級與層級間、指標與指標間必須有統一的參照標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權威性。有效的考核標準是根據工作實際制定的，在訂立標準時應對照所要考核的專業技術人員的崗位職責，建立有針對性的、切實符合本單位自身管理要求的指標體系；且所訂立的標準應該是可以達成、易于明確了解且可衡量的。在確定考核的內容指標時，每一項考核的結果都必須以充分的事實材料作為依據，避免憑主觀印象考核所產生的各類問題。

專業技術人員的績效考核內容，要以履行崗位職責或任期目標的工作實績為主，對照不同的專業系列，崗位職責以及這些專業、崗位的不同層次來決定。考核內容要有明確的數量、質量和效益的要求，并堅持與實際工作相結合，做到從事什么工作，考核什么內容，體現科學定量的原則。同層次不同專業類別人員的公共基礎考核項目應堅持同一標準，增強考核結果的橫向可比性，達到激勵的目的。一般來講，對專業技術人員的考核，主要應考核德、能、勤、績幾個方面，重點考核崗位工作的實績和貢獻。

堅持公平客觀的考核激勵原則

考核激勵應體現公平的原則，堅持群眾評議與上級考核相結合、定期考核和日常考核相結合、定性分析和定量考核相結合、個人述職和評議考核相結合。在具體的績效考核中，既要聽取被考核對象內部的意見，也要聽取被考核對象的服務對象的意見。要把專業技術人員的素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合分析，減少考評人員的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的準確性和科學性。要建立客觀公正的群眾公認體系，通過擴大群眾的參與范圍提高績效考核的真實性，真正做到知人善用。

專業技術人員的考核通常是由主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核和個人總結寫出評語并經考核領導小組同意。人事部門將考核結果匯總，確定優秀、稱職、基本稱職和不稱職人員的名單（優秀一般不超過1 5%，基本稱職5%～1 0%，不稱職5%以內），提出晉升和獎懲意見，報考核工作領導小組審定，單位行政正職批準后，將考核結果通知本人。

績效考核結果需要公開公示，并采取適當形式向群眾反饋測評結果，接受群眾監督。這不僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求。考核評價做出以后，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結果反饋給專業技術人員，使他們了解自己的業績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創造一個公開、通暢的雙向溝通環境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，在此基礎上制定專業技術人員未來事業的發展計劃。

注重多種激勵方法綜合運用

要根據專業技術人員的需求采用不同的激勵方法。常見的激勵方法有正激勵（發放工資、獎金、津貼、福利等）、負激勵（扣罰獎金等）兩種。工作激勵是把專業技術人員放在他喜愛的崗位上，并在可能的條件下輪換崗位以增加新奇感。參與激勵是讓專業技術人員通過參與企業的重要工作，增強他們對企業的歸屬感、認同感。此外，榮譽激勵在企業中的運用也很普遍。

企業要建立一個“事業留人、感情留人、待遇留人”的機制。事業留人，就是努力為專業技術人員提供施展才華的舞臺，使其事業有成。感情留人，就是要通過感情投入，營造一個尊重知識、尊重人才、關心人、信任人的氛圍，為專業技術人員解除后顧之憂。待遇留人，就是要建立健全專業技術人員使用的管理機制，通過建立完善崗位責任、考核激勵、工資、晉升、獎勵等各項制度，為專業技術人員提供相應的優惠待遇，體現其勞動的使用價值。

以上幾個方面的工作緊密聯系，相輔相成，是做好專業技術人員績效考核和激勵的重點和關鍵。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業的發展離不開人的創造力和積極性，要重視對專業技術人員的考核激勵，要根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，在實際工作中認真把握，逐步完善，以推動專業技術人員績效考核工作的不斷進步，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者單位：中國石油蘭州石化公司人事處