科學用活績效工資

文/張清陽

科學用活績效工資

文/張清陽

現行的基層醫療衛生事業單位職工薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼等幾部分構成。其中，績效工資是按職工工改前原工資的一定比例測算，實行總量控制，單位自主分配，是工資總額中可以有效拉開醫院內部科室及職工間收入差距的部分。在擴大醫院經營自主權，搞活微觀經營機制的改革背景下，績效工資制度的適時推出，有助于形成一個和諧穩定的收入分配格局。

為更好地了解浙江基層醫療衛生事業單位的績效工資現狀，筆者選取了江山市衛生局下轄的9家鄉鎮衛生院作為研究樣本，通過對樣本數據的計算分析，以及對部分鄉鎮衛生院院長和衛生從業人員的訪談，得出以下結論：

一是政府對基層醫療衛生機構的投入水平不斷加大，績效工資總量逐年增長。近年來，浙江非常重視加強農村衛生院的硬、軟件建設。同時，由于提高了新農合的籌資和償付比，有效釋放了農村地區相當部分的醫療需求，農村衛生院的業務收入也隨之增加。伴隨著急劇增長的業務量，基層醫療機構衛生人員工資總額也在逐年增長。

二是基層醫療機構的績效工資增長速度大于宏觀經濟增長速度。2005年-2009年，浙江經濟增長速度平均水平為12%左右，工資增長速度超過了國民經濟增長幅度。但績效工資長期高于宏觀經濟增長速度不具有可持續性，反倒可能會刺激醫療機構通過提高收費、過度醫療等手段來擴大收支結余，從而引發公平危機。

三是中醫特色專科醫院績效考核分配制度設計上存在缺陷，有待進一步完善。目前在中醫診療過程中，診療收費標準為2元/人次，由于診療收費水平低，中醫醫生給醫療機構所帶來的效益有限，甚至不足彌補診療支出。這種現狀可能會損害中醫醫生從業的積極性，對中醫事業的長期發展產生不利影響。

基于上述現實狀況，筆者提出以下建議：結合地區實際，調控績效工資總量。由于省內各地經濟發達程度的現實差距，職工的績效工資水平也出現相應差異。建議省級衛生行政管理部門在不同地區、地區內不同醫療機構之間，根據拉開差距、適度控制的原則提出不同的調控辦法，維持高績效者的工作熱情，刺激低績效者工作的積極性。對于地處偏遠、經濟發展水平低的地區，考慮到基層醫療機構自身職能定位的因素，應適當加大政策傾斜力度。

醫療機構績效工資總量增速不應超過宏觀經濟增長速度。這是因為根據現狀，通過以醫療機構自身的總收入或收支結余增長速度與績效工資總量增長的速度對比，來調控績效工資總量，反倒可能會刺激醫療機構通過擴大收入等手段來提高績效工資總量，造成地區醫療費用的不合理上漲。

謹慎對待逐年增長的績效工資總量，給衛生人員提供合理的預期。醫療機構的績效工資總量具有剛性增長的特點。現狀分析表明，為了保證醫療機構的國有資產安全，保證醫療機構有足夠的后備發展資金，必須限定醫療機構提取績效工資時遵循謹慎性原則——當醫療機構收支狀況好于往年時，對于將來可能遭遇的經營淡季、政策影響或者意外損失要考慮充分，不可提取過高的績效工資，制定績效工資政策應給醫務工作者提供合理的預期。

杭州職業技術學院）