社會資本視角的戰略人力資源管理行為研究

河海大學商學院 解勇

企業不能完全將視角對準外部利益相關者，忽視企業的內部員工也是重要的社會資本來源。通過將社會資本理論與企業的人力資源管理工作結合起來，綜合分析并提出了一個基于社會資本理論的包含各個職能在內的新的人力資源管理方案；提醒不要忽略了企業社會資本的負面作用，社會資本的負面作用影響企業發展的典型就是中國的家族企業經營，于是以中國家族企業為例提出了以妥善利用企業社會資本為目的的企業人力資源管理的幾點建議。

1 企業資本與戰略人力資源的概念界定

本文在國內外前人的研究基礎上認為，社會資本和人力資本都是無形資本，對于企業都至關重要，有的學者認為社會資本包含在人力資本里，它已經是人力資本的組成部分。有些學者已經提出，社會資本有助于產生人力資本，社會關系廣泛的父母的確能夠為個體獲得較好的教育、培訓和技能知識證書創造更多的機會。社會資本和人力資本的可能性互動，是一個令人感興趣的話題。不少研究表明，當社會資本豐富時，不論人力資本的情況如何，獲得的社會地位必將是高的；當社會資本缺乏時，人力資本將會對地位獲得產生強烈影響。或者說，在人力資本和社會資本都處于最少時，社會資本將是解釋地位獲得的最重要因素。在企業中，人力資本的開發和積累同樣也必然涉及社會資本存量的變化，同時社會資本的增加也必定有助于人力資本的運用。促進員工與企業共同發展的人力資本開發過程，也是企業社會資本形成的過程。

社會資本經濟價值的顯現依賴于人力資本 。作為一種特殊的資本，社會資本的存在和轉化或“傳遞”具有極大的隱秘性，其創造、傳遞和積累也極為復雜和緩慢。毫無疑問，信任、合作的社會文化與精神的產生和積累往往難于一種經濟資本的生產和積累，而要將社會資本轉化為經濟資本實現實質性的經濟價值則需依賴人力資本來發掘、傳遞和轉化。很多情況下社會資本的效應是通過人的具體能力和素質的提高而實現的，通過將這種隱含的深厚的社會資本潛能轉化為實際有效的人力資本，從而產生巨大的社會物質價值。企業社會資本對于人力資本的促進和積累作用也是非常巨大的。事實上，共同的價值觀念和規范、良好的工作氛圍、信任和諧的同事關系從來都是員工積極工作、發揮潛能的基礎，也是員工進一步相互學習、獲取知識、提高技能的重要條件。組織的良性運作才是可能的，才能有效地開發人力資源。從這個意義上來講，組織內部社會資本具有巨大的經濟價值和戰略意義。

總之，企業中的人力資本和社會資本都是企業中的重要資源，它們緊密聯系而又相互促進，共同維系著企業的生存和發展。因此，培育社會資本，挖掘人力資本，已經成為企業人力資源開發與管理的重要工作，成為促進企業組織有效運行的必然選擇。

2 基于社會資本的戰略人力資源的優勢解析

企業善待員工的理由在于企業猶如一個完整的“個體”的人，稱為“企業公民”而員工就是這“個體的人”的每個身體部分，每一位員工都是企業的支柱，尋找最優最長遠的發展，應充分調動個人的作用。

善待員工方面的理由是不言自明的。當企業發展到一定時期，最主要的任務就是積極融資，并且改善管理制度。人力的配合與調動，調配就是調動人的積極性，激發潛能，管理就是建立在“善待”員工的前提之下。

從管理方面看，只有內部和諧才能取得外部優勢。對于核心位置上的核心員工還能激起更強的事業心，形成不同于西方的企業文化，這個“事業心”能讓員工把老板的企業和事業當成自己的事業一樣來做。

有效的善待和鼓勵，能讓團體智慧像頭腦風暴一樣激蕩，其實就是企業所需要的未被滿足的需求。作為決策者從戰略高度，堅持整體長遠的利益和立場，但更多的要對人溫和，制造“焦點法則”沒有熱度就沒有進度。巴斯夫是全球領先的化工公司，其產品范圍包括化學品、塑特性化學品等。對于員工的善待就創出了彈性工時與創新的工作形式，巴斯夫集團有許多子公司并沒有嚴格的工時規定，員工可以向公司申請減少他們的工作時數，還支持員工進修，參加職業培訓。

3 基于社會資源的戰略人力資源開發的對策建議

善待員工就要從多方面著手，物質的、精神的都非常重要。保證員工工資的定期發放，提供福利待遇，盡到社會責任。善待員工也不是一味的停留在基本工資和提供福利幫助上，還要讓他人感到自己的重要，對于別人的正確觀點要采納。感謝別人的支持，承認員工的個人能力，不要因為能力的強大被自己的私心所扼殺，給別人創造美好的舞臺，盡量展現其才能。

世界首富比爾.蓋茨的微軟公司里員工可以自由的選擇工作地點和環境，只要員工完成既定目標，贏得利益就行。對待員工就如同自己的家人一樣，經理不能命令員工創出業績，必須營造一個氛圍，激勵員工渴望做出非凡成績，與此同時，員工也會逐漸意識到，如果想在商場層出不窮的變化中幸存下來，他們必須比以往更盡心竭力地為公司做出貢獻。善待意味著交流，而非命令，信息就是能量，失去了交流就失去了聆聽的藝術。仁愛寬容，創造員工樂于工作的環境，有時做人做事不要太認真也是一種藝術，管理即人心所向的結果。早在原始的資本主義時期，資本家和雇傭工人之間就是很明顯的剝削關系，資本家本身就是靠無限制的榨取工人創造的勞動價值，對比過去和現在的資本主義經濟發展，原始的雇傭已經被淘汰，那時工人就是“奴隸”，雇傭關系上談不上現代社會所提倡的人性管理。當然也無所謂善待。

當然企業內部不免有不合格的員工，對此我們應做出具體的分析，并給予改正的機會，違法、違背職業道德的除外，不合格并不意味著炒魷魚，我們應允許員工犯錯誤，員工有充分施展才華的機會，工作一段時間后可以給員工制定職業生涯計劃，使之成為滾動的發展制度。但對那些一時不能勝任工作的員工不能急著將其打入“另冊”，而是盡可能的換崗，很多時候通過調整，不稱職的員工也能與別人一樣做的很出色。“放水養魚”比炒魷魚好。

在孔子那里我們可以讀到一顆愛心，構建和諧。孟子那里讀到一股正氣，以德治天下。從墨子那里讀到一腔熱血，救助苦難。企業是社會的細胞，善待員工雖然只是企業運營的一個環節，作為社會的主體，理應為社會的發展負起應有的責任，贏得更多的合作、更大的發展，要想自己成功，就得先讓下屬成功。

[1]邊燕杰.社會資本研究[J].學習與探索,2006,(02).

[2]程德俊,趙曙明.高參與工作系統中的社會關系網絡及其變革障礙[J].中國工業經濟,2006,(12).

[3]田志龍,趙穎娜,賀遠瓊.社會資本對企業影響的機制研究[J].華東經濟管理,2006, (01).

[4]楊泉.民營企業發展戰略的人力資源管理支撐[D].河海大學.

[5]何似龍,施祖留.轉型時代管理學導論[M].南京:河海大學出版社,2001:11.

[6]何似龍,施祖留.先秦儒家的古代管理思想綜論[J].2000,(005):115～120.

[7]周小虎.企業理論的社會資本邏輯[J].中國工業經濟,2005,(3).