SWOT分析：事業單位人事制度改革新視閾

劉曉蘇

(淮陰師范學院 政治與公共管理學院， 江蘇 淮安 223300)

SWOT分析：事業單位人事制度改革新視閾

劉曉蘇

(淮陰師范學院 政治與公共管理學院， 江蘇 淮安 223300)

事業單位人事制度改革已落后于公共部門制度創新的整體進程，SWOT分析為解析事業單位人事制度改革困境提供了新的視角。本文在系統分析組織制度創新的約束性條件的基礎上，設計事業單位人事制度改革的戰略方案，并由此確立改革的實施路徑，即加大政府制度供給力度，導入人力資源管理制度模式。

事業單位人事制度；戰略；SWOT矩陣；制度供給；人力資源管理

在公共部門制度創新整體進程中，事業單位人事制度改革已處于相對滯后的境地，隨著公共服務需求增長的加快，事業單位傳統人事制度的困境漸趨突出。本文基于SWOT分析的視閾，在梳理和剖析制度變遷的諸多約束性條件的基礎上，設計消解事業單位人事制度改革困境的戰略方案和實施路徑，以期為事業單位人事制度改革提供有益參考。

一、事業單位人事制度改革的困境

事業單位人事制度長期隸屬于大一統的傳統干部人事制度范疇。新中國建立后相當一段時期內，并不存在單獨和嚴格意義上的事業單位人事制度的概念，因為事業單位由各級政府創辦并接受其領導，始終沿用機關人事管理的體制和辦法。其后，雖然中央多次調整干部管理權限，但事業單位干部一直按照大一統的干部人事制度模式進行統一管理，在人員配置、考核、獎懲、報酬等人事管理具體環節上，也大都適用機關人事管理的具體規定。

制度安排是在特定制度環境中演化的。傳統干部人事制度客觀上促進了社會事業發展，但這種具有歷史合理性的制度安排已不適應社會經濟發展和國家現代化推進的需要，大一統的人事管理模式必然被逐漸打破。“制度規范人類行為的力量多數源于它們的不變異性。但是，當環境發生變化，不變的規則組合也會產生傷害，因而也需要進行調整。”[1]464國家公務員制度的建立，在傳統干部人事制度體系中分解出了公務員制度，將機關工作人員納入公務員制度的管理范疇，而現代企業制度的建立則使得國企干部逐步從傳統的干部人事制度體系中剝離出來，納入現代企業人事制度的管理范疇。

隨著大一統的傳統干部人事制度逐步分解，事業單位獨立的人事制度體系基本形成并由此開始了改革探索。事業單位人事制度改革取得初步成效，一定程度上調動了事業單位各類人才的積極性和創造性。但從總體上看，較之機關和企業人事管理制度改革而言，事業單位人事制度創新還處于相對滯后的狀態，一些深層次和實質性的問題依然未從根本上得到解決，傳統人事管理模式已經不適應現時代發展的要求，成為制約改革向縱深推進的“瓶頸”。

制度之所以被選擇或創造出來，在于其具有滿足組織需要的功效。事業單位人事制度創新的滯后性抑制了其制度功能的發揮。從規范層面來看，人事制度對組織中的人與事的關系協調具有積極效用，繼而對組織戰略的達成展現重要價值。“但就經驗層面而言，現實運作中的制度究竟發揮了何種功用，而且這種制度功用究竟是否一如設計制度之初想象的那般徹底或完滿，也都是不能確定的。”[2]149由于事業單位人事制度創新事實上并未取得實質性的突破，其制度功能得不到有效提升。換言之，事業單位人事制度的功能陷入某種程度的困境[3]。

一是導向功能的困境。導向功能指人事制度可以引發行為者的行動動機，通過提供一般性的刺激因素，使行為者朝向組織目標或價值方向努力，為組織發展動力的獲取創造條件的功效。事業單位人事制度的導向功能困境體現在諸多層面，這里以考核為例加以說明。一些事業單位的考核結果難以兌現，缺乏相關的制度安排，而另一些事業單位則放棄或偏離考核標準、避短就長，這種考核體系使人事制度的導向功能趨向模糊，甚至產生某種反向推動力。

二是規范功能的困境。所謂規范功能，是指人事制度具有某種規范性的價值取向，從而對組織成員的行為產生某種約束機制的功效。脫胎于傳統干部人事制度的事業單位人事管理制度依然沒有擺脫母體的消極影響，很多事業單位的人事管理主動性缺失，粗放和非系統的人事制度定位于傳統支持性事務工作層面，不但無法精確定位個體的行為取向，也無法為人事管理其他環節的運作提供科學依據。

三是更新功能的困境。所謂更新功能，是指人事制度通過更新人員和素質實現組織新陳代謝的功效。事業單位招聘活動大都忽視對應聘者潛在素質的探究，不能保證招到高績效潛能者，而培訓則缺乏需求分析，受訓者選擇及培訓內容設置帶有隨意性。這些都使得人員及其素質無法實現有效更新。此外，缺乏較強剛性的優勝劣汰機制，退出渠道的不暢，也弱化了事業單位人事制度的更新功能。

人事制度的功能困境使得很多事業單位都在不同程度上存在機構臃腫、人浮于事、效率低下的現象。事業單位的公共產品供給能力已難以滿足日益增長的需求，而其長期的巨額虧損又成為政府巨大的財政負擔，財力不足制約了投資，使公共物品供給的數量難以增長、質量難以提高。事業單位公共物品的供給低效問題愈來愈引發公眾的詬病。

合理設計改革戰略是消解事業單位人事制度改革困境的邏輯前提。戰略是組織為達到目標的途徑和手段的總體籌劃，戰略方案對組織發展具有毋庸置疑的重要貢獻，在一定意義上，它“代表著組織在認識其經營環境和實現使命過程中所接受的顯著優先權”[4]120。在梳理和剖析事業單位人事制度改革困境諸多約束性條件的基礎上，通過探討改革戰略及其路徑，可以幫助事業單位識別和尋求有利的改革契機，將不利于改革的條件或要素降到最低限度，提供應對改革困境的協作性、整合性的積極方法，實現外部環境、內部條件和改革目標的動態平衡，使改革依照既定的程序、規則和步驟穩步推進，切實提高事業單位人事制度改革的整體效能。

二、事業單位人事制度改革的戰略選擇

SWOT分析法通過辨析組織面臨的內外環境因素，梳理并簡化組織戰略制訂的信息源，為事業單位改革戰略設計提供了有效的工具，可以幫助事業單位將資源和行動聚集在自己的強項和有最多機會的地方。SWOT分析法是指在對組織的優勢(strengths)、劣勢(weaknesses)、機會(opportunities)和威脅(threats)進行綜合評估與分析的基礎上，通過調整組織資源及策略來達成組織目標的戰略方法。其中，機會和威脅是對組織有直接影響的有利和不利的外部環境因素，而優勢和劣勢則是組織自身存在的積極和消極的內部能力因素。

(一)事業單位人事制度改革的機會。

首先，公共服務需求增長要求事業單位人事制度變革的回應。公共服務需求的全面增長與公共醫療、義務教育等公共物品短缺的矛盾，已成為當前的一個突出問題。事業單位是公共服務供給鏈條上的重要環節，但由于人事制度的遺傳性弊端迄今仍未完全消弭，很多事業單位都不同程度上存在效率低下的現象。總之，公共服務需求增長的客觀態勢要求其通過人事制度創新提升服務效能。

其次，事業單位人事制度改革符合組織人力資源管理變革的總體趨勢。人力資源管理變革反映了組織管理理念的根本性變遷，這一趨勢在知識經濟時代尤顯突出，因為知識經濟時代的顯著特征在于知識員工成為主體性管理對象，而管理對象的歷史性變化必然催生管理理念和模式的變革。由此，事業單位需要通過人力資源管理變革達成卓越績效的組織目標。

再次，事業單位人事制度改革的體制環境不斷優化。一是通過推行行政首長負責制以及擴大內部分配自主權，初步擴大了事業單位的管理自主權。二是拓寬事業經費來源，同時允許民間力量舉辦社會事業，增強了事業單位的動力和活力。三是陸續采取各種措施，破除條塊分割、國家包攬的傳統事業體制，提高事業資源的配置效率。四是不同行業事業單位體制改革，以及體制改革單項環節政策法規的頒布，為事業單位體制改革奠定了法制基礎。

最后，公共部門人事制度創新所催生的改革壓力。20世紀80年代以來，政府重塑運動蓬勃興起，而人事制度的創新始終與政府組織變革相聯系，從而適應了組織戰略目標的需要[5]418-425。事業單位是政府公共服務供給鏈條上的重要環節，其人事制度的變革理應與公共部門人事創新的發展趨勢相吻合。實際情況是，事業單位人事管理在機制、方式和理念等諸多層面都存在相當的滯后性。公共部門人事制度創新的態勢必然對事業單位人事制度改革造成壓力。

(二)事業單位人事制度改革的威脅。

首先，事業單位性質定位模糊不利于其人事制度創新。雖然事業單位的概念在政策文件和社會生活中頻繁出現，但事業單位的性質定位卻始終是懸而未決的理論和實踐難題。性質定位的模糊客觀上增加了事業單位人事制度創新的難度，因為性質是事物所具有的區別于其他事物的本質屬性，人事制度規則的存在及其功能發揮取決于組織的性質定位。組織性質定位的模糊不利于明確事業單位人事管理規則的內涵和外延，當然也就不利于人事制度創新。

其次，事業單位體制關系尚未完全理順。“在過去的多數情況下，不管是行業部門(如教育部、衛生部)還是職能部門(財政部、人事部)，在事業單位改革過程中都采取了一種或多或少可以稱之為‘零敲碎打’的方式，而沒有一個整體改革戰略。”[6]5缺乏中央政府統一部署和規劃的事業單位體制改革并未真正觸及事業單位的主體地位、職能目標和運行方式等深層次問題。事業單位體制改革的相對滯后，使其人事制度創新直接面臨著難以逾越的體制性障礙。

再次，政府推動意愿不足。事業單位同政府有著千絲萬縷的聯系，很多事業單位甚至養成了一味等待上級改革政策的傳統惰性，這使得政府的改革推動尤顯關鍵。由于擔心事業單位獲得自主權后會造成各自為政的紊亂局面，政府在推動事業單位人事制度改革方面并沒有充分放權，以至于事業單位至今沒有獲得充分和完整的人事管理自主權[7]。政府在事業單位人事制度改革中的推動意愿不足一定程度上削弱了政府的制度供給能力。

(三)事業單位人事制度改革的優勢。

首先，事業單位人事管理運行機制逐步完善。比如，《事業單位公開招聘人員暫行規定》不但有利于拓寬選人進人的渠道，而且可以保證招聘的相對客觀公正。再如，《事業單位崗位設置管理試行辦法》初步形成了事業單位人事分類管理的基本框架，有利于建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點的人事管理制度。

其次，事業單位人事管理逐步走向法制化。除在《義務教育法》、《科技進步法》、《醫療機構管理條例》等法律法規中載有不同行業事業單位人事管理相關規定外，從黨的十六大以來，原國家人事部先后出臺了20多項事業單位人事制度的政策規定。隨著相關政策法規的逐步建立和完善，事業單位人事管理的各主要環節基本達到了有章可循。

再次，事業單位人事制度改革已經具備一定的心理基礎。其一，事業單位人員具有一定的思變心理。事業單位大都存在忽視人員需求的“激勵缺失”現象，而經濟體制改革刺激了事業單位人員的理性預期，從而誘發其要求改變現有制度安排的內驅力。其二，事業單位人員具有較強的改革心理承受能力。事業單位人員是知識水平和素質相對較高的群體，較之其他群體而言視野相對開闊，更能理性辨析人事制度改革的不穩定預期，因而對制度創新有較強的心理承受能力。

(四)事業單位人事制度改革的劣勢。

首先，事業單位人事制度存在結構缺陷。一是人事制度的規則體系不平衡。雖然國家已先后出臺多項政策規定，但考核、工資、獎懲等配套改革并未隨之跟進。二是人事制度的對象不明晰。基于分類管理改革的艱巨性和復雜性，事業單位人事制度的組織指向尚未明晰。三是人事制度的應然理念沒有得到有效貫徹。諸如論資排輩反映了人本理念的缺失，而配套改革的滯后則反映了系統理念的缺失。四是人事制度載體的權威性不足。事業單位人事規則缺少高效力規范，即使已有的單項人事規定也不健全。[3]

其次，人事管理活動不規范。這種非規范性特質體現在人事管理的諸多環節。比如，人員招聘大多考察應聘者的表象特質，往往忽視對其動機、氣質等潛在素質的探測，并不能保證事業單位人員的素質優化。再如，考核也存在諸多不規范之處，包括考核指標簡單粗放且缺乏效度、考核程序流于形式、考核過程缺乏有效溝通等。

再次，人事管理缺乏自主權。自主權是組織人事管理得以展開的前提和基礎。事業單位人事制度改革的關鍵在于自主用人機制的確立。雖然擴大用人自主權始終貫穿改革進程，但真正意義上的事業法人治理結構并未確立，事業單位至今并未建立起符合自身特點和要求的人事管理制度。無論從經費來源或人員編制等方面的實際操作來看，事業單位都處于一種被動或從屬的地位。

最后，相當部分事業單位人員有改革心理惰性。事業單位人員有著較穩定的收入和某種程度的社會優越感，但改革意味著變化和不穩定的預期，相當部分事業單位人員擔心，改革將使其像國企那樣被當作“包袱”甩出去，由此催生其惰性心理。此外，人事制度改革也意味著競爭機制的導入，這對很多習慣了舒適安逸環境的事業單位人員而言，也會產生某種心理上的失落感和焦慮感。

梳理改革面臨的內外環境要素后，便可以構建事業單位人事制度改革的SWOT矩陣(見表1)。SWOT矩陣提供了四種不同的改革戰略，通過對環境要素以及各戰略適用條件的分析和辨別，將事業單位人事制度改革戰略定位于WO戰略。

表1 事業單位人事制度改革的SWOT矩陣

WO戰略是事業單位人事制度改革路徑依賴的邏輯結論。事業單位人事制度變遷要基于路徑依賴(政府推動)和非路徑依賴(內部變革)的有機結合。一方面，政府推動型的既有制度變遷的方式以其獨有的慣性或自我強化機制使制度創新產生一定的路徑依賴。新制度經濟學認為，任何制度變遷都具有路徑依賴和非路徑依賴的雙重特質。在事業單位人事制度創新進程中，盡管某些個體或群體基于成本—收益的考量，表現出對制度變遷的疑慮、猶豫甚至是抵制，但強制性變遷依然有其現實合理性，因為事業單位是公共服務供給鏈條上的重要環節，改革的政府主導性顯然是題中之意，而強政府——弱社會的基本格局也使得政府推動制度創新有其客觀性訴求。政府主導的強制性變遷不但使改革的路徑、方向、程度保持在可控的預期范圍內，而且可以使改革最大限度地得到政府的支持，并保持改革的連續性。

從事業單位人事制度改革的經驗層面看，事業單位人事制度改革固然受到制度需求的影響，但在更大程度上受制于政府在既定的約束條件和效用函數下提供新的制度安排的能力和意愿。事業單位人事制度改革面臨的威脅和組織自身遺傳性頑疾的客觀存在，究其原因，除了改革本身的復雜性以及改革本身理論準備不足外，根本原因在于政府的制度供給不足。更為重要的是，傳統管理體制的慣性甚至是鎖定效應(Lock-in Effect)使事業單位普遍失去了主動性和創新性，很多事業單位甚至養成了一味等待上級改革政策的惰性，僅僅依靠事業單位自身的力量去消除人事制度的遺傳性積弊顯然是不現實的，這也使得政府在事業單位人事制度創新中的推動作用尤顯關鍵。就此而言，只有加大政府制度供給力度，才可能有效消解事業單位人事制度改革中的威脅，克服人事制度的遺傳性頑疾。

另一方面，在不同主體參與的制度安排的反復博弈中，制度供給的能力和意愿不但涉及強制性變遷主體的政府，也和誘致性主體的事業單位密切相關。在強制性變遷的主導態勢下，如果誘致性變遷主體的積極性沒有得到充分調動，就會導致制度安排雖然在一定程度上得以優化，但制度創新仍面臨重重困境，甚至某些誘致性變遷的積極因素也因此受到干擾或抑制。較之低效的傳統人事制度，新制度安排對于事業單位具有強大的吸引力，因而非路徑依賴在局部和邊際上也表現得較明顯，這在人事管理新模式之于組織的積極效用就可見一斑。由此，在強制性制度變遷的進程中，只有加大政府的推動能力和意愿，通過人力資源管理制度模式的導入誘發和強化事業單位人事制度的內部積極因子，調動誘致性主體即事業單位人事制度創新的積極性，才能把握人事制度改革的機會，發揮人事制度創新的優勢，實現路徑依賴和非路徑依賴的有效組合。

其他三種戰略方案不符合事業單位人事制度改革的實際情況和發展前景。其一，SO戰略強調發揮組織優勢和利用外部機會，這更多是一種理想模式。事業單位人事制度雖然存在一定優勢，但目前劣勢顯然要強于優勢，SO戰略并不適用。其二，ST戰略要求利用組織優勢化解外部威脅也是不現實的。事業單位長期依賴政府部門，其組織優勢還未成長到足以化解外部威脅的程度，這種化解主要依靠組織靠政府的作用，因此，ST戰略同樣不適用。其三，WT戰略屬于典型的收縮戰略，主要適用于處于生命周期末期的組織。事業單位人事制度改革雖然面臨較多的劣勢和威脅，但整個制度創新正處于快速成長期，有良好的發展前景，因此也不宜選用WT戰略。

三、事業單位人事制度改革的實施路徑

事業單位人事制度改革戰略確定后，就進入戰略方案的實施階段。人事制度改革的實施路徑主要圍繞兩個方面展開，即加大政府制度供給力度以利用外部改革契機，導入人力資源管理制度模式以消解事業單位人事制度的遺傳性積弊。

(一)加大政府制度供給力度。

政府推動是加速制度變遷的捷徑，事業單位人事制度變遷也不出其右。事實上，強制性變遷的實現必須通過政府的強制實施，誘致性變遷則必須通過政府放松約束或規制才能夠實現。

1、厘清事業單位的性質定位。

組織性質定位不清源于事業單位的特殊性。作為中國特色的公共服務供給組織，事業單位是迎合開發和塑造民族國家建構的特色產物和邏輯安排，“是當代中國依靠獨立的權威力量推進現代化進程的必然結果，是中國構建新的社會調控體系、謀求社會整合的嘗試”[8]。而從動態的經驗層面來看，現代化的推進使政府職能出現位移，社會事業的舉辦主體和組織形式日趨多元，事業單位同其他組織的界限不斷模糊。為此，事業單位性質的定位應基于應然和實然的結合，既要反映事業單位的現狀和中國特色，同時也要把握其未來發展的脈絡。

這里將事業單位的基本特質定位于以下幾個層面。一是實體性，即事業單位是具有一定組織機構和運作機制，對人、財、物享有獨立管理權和支配權的組織實體；二是非營利性，即事業單位的設立應以社會公益為目的，追求的是不特定多數人的利益；三是公有性，即事業單位作為公共部門組成部分的基本屬性，這是其區別于非營利組織的規定性；四是非權力性，即事業單位在提供公共服務的過程中不代表國家行使公共權力，這是其區別于政府組織的規定性；五是自主性，即將事業單位從政府組織中剝離出來，使其成為具有較多自主管理權限的獨立法人。

2、理順事業單位體制關系。

理順事業單位體制關系首先需要明確政府在公共服務中的角色定位。明確政府的公共服務角色亦即政府公共服務供給的內容和方式，有利于厘定體制關系中政府與事業單位的制度銜接和職責界限，并通過體制創新發揮公共服務不同供給主體的各自優勢。一般說來，政府公共服務供給的角色定位涉及兩個層面的內容，即政府應提供哪些公共服務，以及政府提供公共服務的方式如何。

同時，還需要按照政事分開的原則推進事業單位分類改革。按照政事分開的原則進行事業單位體制創新，要求減少政府對事業單位的直接干預，使其不再成為政府的附屬物，進而逐步理順事業單位體制關系。應當借鑒國外公共服務組織的有益經驗，明晰現有事業單位的性質，對其進行科學定位和排序，把不符合事業單位屬性的組織從事業組織體系中剝離出去。在此基礎上，將事業單位按照其功能定位，區分為行政支持類、社會公益類和生產經營類等基本類型，采取不同的人事管理模式和運作機制。

3、完善人事制度改革的配套措施。

首先，注重人事制度改革單項環節的協同推進。事業單位人事制度能否達到預期效果，不但有賴于其與外部制度環境的互動狀況，還取決于其內部結構要素的耦合程度。人事制度創新中的一些單項制度或環節的配套改革沒有隨之跟進，一定程度上削弱了改革的預期效用。為此，需要設計事業單位人事制度改革的總體戰略，實現相關制度環節的有效兼容。

其次，建立健全事業單位人事法律法規體系。人事法律法規是規范事業單位人事關系的基本準則，人事法律法規體系不健全使事業單位人事制度創新失去根本的法理性依據和制度性保障。為此，需要對現有的事業單位人事法規政策進行分析、研究和整合，構建和完善事業單位人事法律法規體系。

再次，優化人事制度改革的心理環境。優化事業單位人事制度改革的心理環境可以采用多種手段或途徑，從傳媒誘導、文化誘導、組織誘導和人際誘導等不同層面展開。隨著改革心理環境的優化，事業單位人員心理結構中的消極心理因子將逐漸弱化，積極心理因子將逐步強化并占據主導地位。

4、強化政府的監管職責。

事業單位人事制度改革存在政府監管缺位的問題。前期改革初步調動了事業單位的積極性，但由于對制度創新中可能出現的某些消極現象沒有足夠的防范措施，導致了公共服務的泛市場化，從而損害了社會公眾的利益。此外，某些事業單位領導者的人事管理權限過度膨脹，人事管理活動的內容和方式過分隨意，既沒有明確的事前審核，也缺乏有效的事后評估，以至偏離了公共服務供給的基本要求和規范。

政府應通過制度激勵和約束機制保障事業單位人事制度創新不偏離既有軌道。公共服務供給主體漸趨多元并不意味著政府責任的讓渡，事實上，公共服務的制度創新，不應該也不可能消解政府責任的基本邏輯。需要通過放松規制、政策優惠、財政補貼等舉措，激勵和強化事業單位人事制度創新。同時，政府還需要對制度創新中可能產生的消極外部性予以防范，建立覆蓋事業單位人事管理的法律框架，強化行政監督和財務責任制度，以及實施“準市場化”的契約管理機制[9]，以強化政府監管職責。

(二)導入人力資源管理制度模式。

作為制度變遷的組成部分，外生性的制度移植是建構新制度的重要方式。制度移植是制度采納者、制度所規范和影響的對象等眾多利益相關者博弈和相互學習的過程，主要涉及理論化、法律化、實踐化以及理念化等基本環節[10]。

1、制度移植的理論化。

制度移植是制度變遷主體學習或“內化”的過程，不可能脫離對相關制度理論的汲取。制度移植的理論化，既是對所需移植的相關制度安排的合理性的佐證，也可以借此對制度變遷予以理論上的規范和導引。為此，在事業單位人事制度移植過程中，需要梳理人力資源管理制度模式的基本理論范疇。

人力資源管理是一個縱貫組織及其成員的多層面的復雜系統，指導組織人力資源管理實踐的基礎理論也必然涉及不同的知識體系和學科背景。人力資源管理不同職能層面所運用的基礎理論各有側重：圍繞組織目標實現的基礎理論主要是戰略管理理論，激勵約束機制的實現主要涉及人性假設理論和激勵理論，組織設計的基礎理論則包括學習型組織理論和組織再造理論等。

2、制度移植的法律化。

法律規范在制度移植中始終扮演不可或缺的重要角色。制度移植與個體利益休戚相關，新利益的產生有可能導致舊利益的損失，這種非帕累托型的制度變遷不可避免地會催生利益沖突，從而影響制度變遷的進程。在事業單位人事制度創新過程中，法律通過確定基本游戲規則來確保制度移植按既定軌跡運行，為制度變遷主體提供較準確的預期，在最大程度地降低移植成本的同時，可以有效確立制度的權威性，從而保證制度移植的順利進行及相關制度的合理配置。

通過建立和完善相關法律規范以保障事業單位人力資源管理制度移植的普遍效力。需要對現有人事政策法規進行研究和整合，完善事業單位人事法律體系，為移植而來的人力資源管理模式提供充分的制度生長空間。同時，對已經引入的某些單項或局部性制度安排，要結合事業單位人事管理環節的具體實際予以規范化，保障新制度安排的普遍性和權威性，減少制度移植的成本和不適，從而提升人力資源管理制度模式移植的有效性。

3、制度移植的實踐化。

只有通過持續的制度實踐，對移植來的制度結構進行磨合或調適，才能最終達到制度變遷的目標。為此，需要將人力資源管理制度結構引入事業單位人事管理的具體實踐，通過實踐環節實現外生制度與內生環境的耦合。當然，人力資源管理制度移植的進程并非一蹴而就，較為可行的做法是結合事業單位人事管理實踐先行導入某些通用性較強的具體技術方法。

事業單位人事管理諸多環節都可以導入人力資源管理技術方法。比如，基于素質模型的評估不但關注事業單位人員的績效狀況，而且更重視對產生績效的深層原因的探究；基于素質模型的培訓將潛在素質要求應用于培訓設計，為事業單位人員的素質提升提供有效標桿。再如，平衡計分卡從顧客、內部運營、創新與學習、財務四個維度考察組織發展，有利于提升事業單位人事管理的效能。

4、制度移植的理念化。

首先，人本理念的導入。事業單位的人事管理實踐中的論資排輩、平均主義等都反映了人本理念的缺失。人本理念要求制度設計以人為本，使用科學的管理方法和手段，適才適用，充分考慮事業單位人員的需要、成長和價值，由此調動其工作的積極性、主動性和創造性。

其次，系統理念的導入。考核結果與其他人事決策脫節、人員錄用與任務要求脫節、培訓內容與崗位素質脫節等問題在事業單位并不鮮見。系統理念要求事業單位在人事制度設計時注重整體效應：既考慮人事制度內部若干環節的協調互補，也要關注人事制度系統外部環境的影響。

再次，動態理念的導入。前期改革使事業單位與外部環境的互動顯著增強，但其內部人事活動依然沒有實現真正意義上的動態管理。動態理念要求事業單位把握外部環境以及管理對象的情況，在保持組織相對穩定性的前提下，經常注意反饋，保持充分彈性，增強組織的生命力。

[1] [德]柯武剛，等.制度經濟學：社會秩序與公共政策[M].北京：商務印書館，2000.

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責任編輯：仇海燕

C962

A

1007-8444(2010)05-0616-07

2010-08-10

劉曉蘇(1971-)，男，江蘇淮安人，副教授，博士，主要從事當代中國政府與政治、公共部門人力資源管理研究。