化“藍圖”為“實力”
——關于落實好國家中長期人才發展規劃的建議

王建民

化“藍圖”為“實力”
——關于落實好國家中長期人才發展規劃的建議

王建民

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《國家人才發展規劃》），是一幅宏偉壯麗的“藍圖”。如何把這幅“藍圖”所描繪的美好愿景演化為實在的國家“實力”，還需要采取一系列戰略性的措施。這里基于戰略人力資源管理的視角，提出五點建議，與同行交流，供決策者參考。

第一，把愿景式的意志體現在金屬般的制度之中。

《國家人才發展規劃》體現了黨和國家的意志，用精致的語言概述了國家在今后10年內發展人才的戰略目標、重要任務、政策措施、重點工程和主要舉措等內容。按照一般的步驟，在國家規劃基礎上，中央政府80多個組成部門、特設機構、直屬機構、事業單位、國家局以及全國32個（未包括香港和澳門特別行政區）省級黨政機關，直至330多個地級和2800多個縣級黨政機關，將召開一系列的會議，研究制定出數以千計、萬計的同類人才發展規劃報告。保守估計，假定全國編制1000個人才規劃，每個規劃的經費50萬元，總共就需要耗費5億元；編制2000個，就得耗費10億元。耗費的資源中還沒有包括非財政性的時間和精力的投入。

過去幾年對人才規劃問題做過調查，發現兩方面問題：一是有不少規劃的制定，主要是為了完成上級組織人事部門布置的任務，而不是為了本部門的實際需要；二是受人員編制等因素的制約，制定人才規劃的部門并沒有多少可以自主作為的空間。結果落在書面上的文字，多半是重復性的話語和愿景式的描繪。用高昂的成本編制出的規劃，并沒有產生多大的對實際工作的指導性和方向性作用。與其這樣，還不如扎扎實實，為納稅人負責，為國家和人民負責，由立法機關或政府法制部門主持，邀請專家學者、各部門利益相關者和各界代表人士，坐下來慢慢研究，并廣泛征求廣大人民群眾的意見和建議，制定出幾項有利于促進國家和地方人才發展的法律、法規和政策。

實際上，中央部委級機構和地方黨政機關沒有必要再以規劃形式作愿景式的展望，而是應該在《國家人才發展規劃》的基本原則和戰略目標指導下，調整、制定具體的促進本部門和本地區人才發展工作的法律、法規、條例和政策。可以通過全國人大常委會制定一部“國家人才發展促進法”，各省級地方人大常委會再結合本地區實際情況，制定“地方落實‘人才發展促進法’實施條例”，營造和維護有利于人才發展的制度環境。只有像金屬般堅硬的正式制度安排，才有可能創造使各類人才“創業有機會、干事有舞臺、發展有空間”的工作與生活環境。沒有剛性的制度約束，再好的人才，即使對組織有利對國家有益，只要遇到一個“武大郎式”的基層組織負責人，就能夠讓他數年、以致數十年一事無成。這樣的情況無處不在、無時不有，嚴重浪費著國家稀缺的人才資源。這是《國家人才發展規劃》所要解決的問題之一。

第二，充分認識“體制機制創新”的戰略決定性。

在《國家人才發展規劃》中明確提出：“克服人才管理中存在的行政化、‘官本位’傾向，取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。在科研、醫療等事業單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結構。建立與現代科研院所制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制度”。

這是“體制機制創新”中具有的戰略決定性的歷史性決策。取消行政化管理模式，建立以理事會或董事會為主要形式的法人治理結構，不僅有利于促進科學研究、教育培訓和醫療衛生等公共組織的發展，解放或盤活這些組織內部受體制因素長期壓抑的生產力，形成合理、科學、有效的人才資源使用、激勵與約束制度，而且對于國家中長期人才發展戰略目標的實現，具有決定性的影響。國家科研、教育和醫療等事業單位，屬于人才資源高度密集型組織，是國家人才資源最主要的使用權主體。《國家人才發展規劃》中提出的顯著提高人才使用效能，使“人力資本對經濟增長的貢獻率達到33%，人才貢獻率達到35%”目標的實現，在很大程度上取決于人才高度密集型組織中人才資源的使用效率。

更為重要的是，這些組織還是培養和造就國家人才資源最大的和最重要的主體。國家級科研院所和“211工程”高等學校，特別是“985工程”高等學校，承擔著國家高端創新人才的開發任務，對中國人才競爭比較優勢的確立和世界人才強國目標的實現，發揮著決定性的作用。

現行的科研、教育和醫療衛生等事業單位的管理體制，建立于計劃經濟時期，改革開放30年來基本沒有發生治理結構上的變革。事業單位的管理和運行，實行的只是“行政化”模式，但遠沒有行政單位的管理和運行有效率。事業單位普遍存在“所有者缺位”和“監督者缺位”雙重問題。在人才的引進、使用和開發方面激勵不足。工作競爭不足，績效水平不高，對市場需求的關注不夠。一些科研成果的無處推廣，培養的畢業生難以就業，看病難看病貴，諸如此類的問題層出不窮，充分說明了創新事業單位體制機制的必要性與緊迫性。

為此，進行“體制機制創新”，特別是創新科研院所、高等學校和公共醫療衛生組織的管理體制，逐步建立法人治理結構，優化人才使用和培養機制，應該放在落實《國家人才發展規劃》工作的突出地位。在非營利性的公共組織中建立董事會（或理事會）形式的法人治理結構，是世界上經濟和社會發達，同時也是科技教育和醫療衛生發達國家，一些懷著共同愿景和使命的人，拋開政治和宗教因素（政治和宗教活動有專門的場所），經歷數百年自由博弈而逐步形成和完善的制度結構。歷史和現實已經證明，法人治理結構是迄今為止人類智慧所達到的組織治理的最有效形式。這項制度資本是人類共同的財富。

第三，深刻理解國家人才發展規劃的具體性。

需要注意的一個問題是，國家人才發展規劃的“具體性”。具體性體現在三個方面。一是人才在具體的組織中培養和造就；二是人才由具體的組織錄用或引進；三是人才被具體的組織使用。國家發展人才的戰略目標，需要落實到具體的組織和個人才能夠實現。站在國家利益的立場上，培養、引進和保持高質量優秀人才的數量越多、質量越高、結構越好，越有利于國家人才競爭優勢的形成和國際核心競爭力的加強。但是，人才資源的具體性，決定了國家目標實現的復雜性和曲折性。

在具體性的支配下，國家利益、組織利益和個人利益并不一致。對國家有用和有利的人才，對一個組織可能沒有使用價值；對國家和組織有價值的人才資源，可能會因為威脅組織中其他成員的利益而受到排斥。沒有成員的支持，組織一事無成；沒有組織的擔當和行動，國家事業無法實現，國家利益難以保證。如果名義上是為了增進國家利益，但實際上主要目的在于凸顯管理機構及其管理者的工作績效。從這樣的目的出發制定和推行某項規劃或政策，失敗的幾率遠勝于成功的機會。有許多事實和實踐已經證明了這一點。

基于這樣的認識，建議有關部門在落實《國家人才發展規劃》過程中，注意尊重和維護地方政府以及相關組織的利益。以現實能力為基礎，從實際需要出發，排除“一刀切”思維的干擾，把國家利益寓于組織利益和個人利益之中，在調整和增進相關組織和個人利益的同時，實現國家利益的最大化目標。

第四，切實遵循人才發展事業的市場導向性。

在《國家人才發展規劃》中，創新性地同時使用了“人才”、“人力資源”和“人力資本”概念。實際上，這三個概念只是源于不同學科或領域，在涵義上并沒有本質區別。無論“人才”、“人力資源”還是“人力資本”，都是指以人為載體的“知識和技能”，都是“一種生產于經濟過程并用于進一步生產”的生產要素或生產性資源。“人才”被界定為“具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者”有一定的合理性和科學性。“人才是我國經濟社會發展的第一資源”的論斷完全正確。

按照戰略人力資源管理學的邏輯，人才作為人力資源中層次較高、有創新能力和“對社會作出貢獻”的“勞動者”，不只是“第一資源”，而且應該更具有戰略服務性和決定性，是國家“第一戰略資源”。人才為戰略服務，決定戰略的成敗。人才開發是需要付出高昂的經濟成本與非經濟成本的生產性活動。開發出的人才，只有被使用時，即參與到創造性勞動之中，為組織或國家戰略目標的實現作出貢獻，才能夠實現人才的戰略價值。

在市場經濟條件下，各教育培訓機構生產或培養的人才，主要通過市場競爭機制配置。即使是中央和地方各級黨政機關所需要的黨政人才，也是通過市場競爭公開選拔。這意味著不管是黨政人才，企業經營管理人才，專業技術人才，高技能人才，還是農村實用人才以及社會工作人才，不管數量有多少，素質有多高，能力有多強，如果沒有實實在在的市場需求，如果沒有哪個組織、哪個崗位需要人才去發揮作用，這些人才價值就無法實現。前期投資在人才建設工作中的資源就會付諸東流。人才發展事業管理部門，設立各種工程和項目，爭取到國家領導人的支持并獲得巨額的財政經費，應該站在實施國家戰略和維護國家利益的高度，以市場需求為導向，落實好既定的各項規劃目標。無視市場對人才的現實需求和潛在需求，通過各種方式盲目地培養、造就和引進人才，必然出現“教非所需、需無所教；學無所用，用無所學”的局面。“中國制造”，基礎設施和房地產建設，餐飲、旅游、娛樂等服務業，需要大量中低端技能型人力資源或人才，但由國家計劃安排生產和供給的主要是高端知識型人力資源。市場需要熟練技能、建筑工人、廚師、服務員，供給的卻是工學、理學、營養學、管理學研究、設計、管理等專業人才。不按照市場規律辦事，結果導致不利于經濟和社會穩定的嚴重的高校畢業生就業難問題。

人力資源戰略以業務戰略為基礎。人力資源規劃為事業發展規劃服務。國家人才發展戰略規劃，根本目的是要滿足國家國民經濟和社會發展戰略規劃對人才資源的需求。這是戰略人力資源管理學的一個基本邏輯。

第五，在維護現有人才利益的前提下實現人才發展目標。

新的人才資源的開發，特別是人才的外部引進，只有在保持和增進現有在崗人才利益的前提下，才有利于組織和國家人才發展目標的實現。在一些研究機構和高等學校，早有“招來女婿氣跑兒”的說法和事件發生。這是值得有關人才管理部門深思和關注的問題。

盡管戰略人力資源管理的研究已經表明，外部招聘與內部提拔各有利弊，但大多數對人才管理深有體會的世界500強企業，多年前已經把“引進、培養、使用”的政策，調整為“使用、培養、引進”。以使用現有人才為本，知識、技能與能力如有不足，通過教育培訓提高。只有組織內部無法滿足需求時，才考慮從外部引進。而且，從外部引進的人才，需要得到組織內部大多數成員，至少是核心成員的認可。實踐證明，這是保持企業人力資源能力穩定、持久和有競爭力的重要條件。

置身于激烈競爭環境中的企業高度重視內部人才市場的經驗，對人力資源高度密集的科研、教學和醫療組織有重要的借鑒意義。這些組織中心工作任務的完成，更需求穩定、持久、有力的人力資源的支持。科學研究工作者、教育工作者和醫療衛生專業人員，屬于專業技術人才和高技能人才。這兩類人才的培養、使用和成長，具有顯著的長期性、穩定性、實踐性、激勵性和文化性。外部引進人才融入組織文化、被組織中多數成員所接受并建立合作關系，是引進人才能夠發揮作用的基礎條件。但是，這些條件的滿足，既需要時間，又需要外部人才符合一定的條件。

如果不重視內部人才市場，不注意維護內部人才的利益，急于求成，盲目引進外部人才，結果并不樂觀。不僅引進人才難以有效發揮作用，而且會因為少數外部人才的進入，而使占絕大多數的內部人才感受到負激勵效應，進而對組織績效產生不利影響。

最后需要明確的問題是，在建設人才強國的過程中，引進海外高端人才具有必要性和一定的可行性。但需要強調，無論什么人才的引進，都應該以市場需求為導向。無視市場需求，為引進而引進，結果只會造成國家稀缺資源的浪費。還需要注意，即使有市場需求，如果沒有恰當的制度和文化環境，引進人才也難以正常發揮作用。為了營造適合引進人才有效工作的環境，首先需要從維護現有基礎性人才的利益出發。

綜上所述，《國家人才發展規劃》，是中國今后10年人才事業發展的行動綱領和目標體系，是這一幅精心設計的宏偉“藍圖”。要把這幅“藍圖”變成國家人才實力和發展動力，還需要付出艱苦的努力。人才發展為事業發展服務；人才發展規劃的落實，以事業發展目標的實現為目標。基于戰略人力資源管理框架提出五項戰略舉措，希望有助于人才發展事業的領導者和執行者，轉變思想觀念，創新工作模式，提高管理績效。

愿中國作為人才強國之一，如期屹立于世界東方！

作者系北京師范大學教授、博士生導師，九三學社成員

責任編輯 呂 西