教練員工作壓力、社會支持與工作滿意度的相關性研究

魏燁

教練員工作壓力、社會支持與工作滿意度的相關性研究

魏燁

以168位教練員為研究對象，運用問卷調查法、數理統計法，采用自編的教練員工作壓力、社會支持與工作滿意度調查問卷對其進行調研。目的是了解教練員工作壓力、社會支持與工作滿意度的現狀及關系。研究結果：教練員工作壓力、社會支持、工作滿意度整體達中上程度；教練員工作壓力工作滿意度呈現負相關；社會支持與工作滿意度則呈現正相關；教練員工作壓力對工作滿意度的解釋量為20.21%；教練員社會支持對工作滿意度的解釋量為9.56%。

教練員；工作壓力；社會支持；工作滿意度

工作壓力的大小是個人與環境交互作用而產生的，適度的壓力是個人進步的動力，但過度的壓力會影響個人生活環境。張銀滿對民辦學校負責學校運動隊訓練的體育教師工作壓力狀況研究結果顯示，負責運動隊訓練的體育教師工作壓力偏高，壓力來源呈多元化，且與工作滿意度呈負相關[1]。劉玉新認為企業高層管理者的工作壓力主要來源于組織結構特點、組織過程特點和角色特點，外界的主觀、客觀支持和支持利用能減緩各類工作壓力，也會對工作滿意度產生積極影響[2]。汪京對企業員工工作壓力與工作態度的關系研究結果顯示，工作壓力與中介變量（社會支持程度）之間存在相互作用，會對工作態度產生影響[3]。何雅暉對油田工人工作滿意感及其影響因素分析的研究結果顯示，油田工人的工作滿意感與社會支持具有很大的相關性[4]。葉慧芹對護士工作滿意度與社會支持的相關分析研究結果顯示，工作滿意度與社會支持呈顯著正相關[5]。綜上所述，工作壓力、社會支持與工作滿意度三者具有相關性，但我國關于教練員的工作壓力、社會支持與工作滿意度的相關性研究文獻較少，因此，本研究以河南教練員為研究對象，探討教練員工作壓力、社會支持與工作滿意度的現狀，以及教練員在工作壓力、社會支持與工作滿意度的相關性狀況，將研究結果呈現教練員及相關單位作為參考，期望能優化教練員的運動訓練環境，進而增加其訓練質量及專業素養，為國家培養優秀運動人才。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

調研對象為河南省鄭州市、洛陽市、焦作市、安陽市、新鄉市、開封市、平頂山市、漯河市、信陽市、南陽市、周口市、三門峽市體育運動學校和河南省優秀專業隊在職168名教練員（A：優秀專業隊高級教練員51人，B：優秀專業隊中級教練員21人，C：非優秀專業隊高級教練29人，D：非優秀專業隊中級教練員67人）[6]，男102名，女66名，平均年齡44.72歲。

1.2 研究方法

主要采用專家訪談法、問卷調研法、個人訪談法、數理統計法。全部施測完畢，資料整理分類后，進行編碼、錄入與分析，使用軟件包SPSS 15.0對數據進行均數統計、簡單相關分析、單因素方差分析、薛費法分析、典型相關分析。

1.2.1 量 具 《教練員工作壓力、社會支持與工作滿意度調研問卷》主要參考李益鴻所編制《IT員工工作壓力、社會支持、工作滿意度的調查問卷》[7]、林冠君《教練員工作壓力、社會支持與工作滿意度調研問卷》[8]為主要框架，并根據課題研究內容修訂編制而成，調研問卷有3部分組成。

《教練員工作壓力調查問卷》包括5個部分，分別測量教練員在管理制度、選手訓練、工作負荷、職業發展、人際關系方面壓力的狀況，分別包含5、4、4、4、4個題目。填答方式采Likert 5分法計分，依符合程度給于非常符合、符合、普通、不符合及非常不符合5等級，分別代表 5、4、3、2、1分，總得分代表教練員感受工作壓力的狀況，得分越高者代表所感受的工作壓力程度越大。

《教練員社會支持調查問卷》包括4個部分，分別測量教練員在家人支持、上級支持、朋友支持、專業團隊支持的狀況，分別包含5、4、3、4個題目。填答方式采Likert 5分法計分，依符合程度給于非常符合、符合、普通、不符合及非常不符合5等級，分別代表5、4、3、2、1分，總得分代表教練員感受社會支持的狀況，得分越高者代表所感受的社會支持程度越大。

《教練員工作滿意度調查問卷》包含5部分，分別測量教練員在工作、工作報酬、上級、同事、升遷的情況，分別包含6、7、8、10、7個題目。填答方式采Likert 5分法計分，依滿意程度給于非常符合、符合、普通、不符合及非常不符合5等級，分別代表5、4、3、2、1分，總得分代表教練員感受工作滿意的狀況，得分越高者代表所感受的工作滿意度越大。

1.2.2 問卷的效度和信度 問卷經11名體育學專家3次修改，最后采取統計法與專家內容效度檢驗法相結合的方法對3個調研問卷進行效度分析、檢驗，所以3個調研問卷具有很高效度。信度采取折半可信度檢驗法對3個調研問卷的信度進行檢驗，《教練員工作壓力調查問卷》、《教練員社會支持調查問卷》、《教練員工作滿意度調查問卷》的信度系數分別為0.86、0.89、0.84，問卷可信度較高。

1.2.3 調研過程 依據被調研的13所體校和河南省優秀專業隊在職教練員的項目和人數狀況，采用分層、隨機與立意抽樣相結合的方法，對其進行問卷調研，以問卷現場填寫并收回的方式進行調研。本研究發放問卷185份，回收183份，回收率98.92%，問卷被整理后，剔除無效問卷15份，剩余168份有效問卷，有效問卷率為91.80%。

2 結果與分析

2.1 教練員工作壓力狀況

由表1可知，教練員的工作壓力在管理制度、選手訓練、工作負荷層面得分高于中等以上程度，職業發展和人際關系層面得分低于中等以下程度。單位管理制度的制定要盡量在集思廣益的基礎上注重執行的可行度；其次，單位管理部門要優化訓練大環境；另外單位管理部門也應關注教練員的社會生活和職業成長方面的狀況。

表1 教練員工作壓力狀況摘要一覽表

不同性別的教練員在其工作壓力的選手訓練層面上具有顯著性差異，而在其他層面都未達顯著性差異，說明教練員在工作壓力的管理制度、工作負荷、職業發展、與人際關系4層面上，不因性別不同而有顯著性差異。根據調研可知，男性對于訓練工作具有急進的功利性特征和對事業敏感性較強的特性（相對于女性），故在選手訓練層面的工作壓力比女性大；由于教練員對其專業領域具有一定的熟悉度，男性或女性教練員都可勝任大部分訓練內容，故女性教練員在訓練與帶隊過程中能與男性教練員并駕齊驅；再者，無論男女教練員都有著不斷自我充實專業的信念；另一方面，女性隨著在政治、經濟、文化和社會中的地位提升，使得性別不同所帶來的攻擊也自然減少了[9]。因此，男女教練在工作壓力的管理制度、工作負荷、職業發展、與人際關系4層面上，不因性別不同而有顯著性差異。

不同等級、不同專業隊的教練員在其工作壓力的職業發展上具有顯著性差異，而在其他層面都未達顯著性差異，說明教練員在工作壓力的管理制度、選手訓練、工作負荷、與人際關系4層面上，不因等級和專業隊不同而有顯著性差異。根據調研可知，在訓練環境上，優秀專業隊教練員比非優秀專業隊的中級教練員具有優越性，客觀和主觀心理差距的現實使其在職業發展層面上感受到較大的壓力；另外對不同等級、不同專業隊的教練員來說，其工作核心是要努力工作去完成訓練目標，故在管理制度、選手訓練、工作負荷、與人際關系4層面上無顯著性差異。

2.2 教練員社會支持狀況

由表2可知，家人支持、上級支持及朋友支持層面得分高于中等以上程度，專業團隊支持層面得分低于中等以下程度。教練員的社會支持網絡主要來自家人支持、朋友支持及上級支持。另外如何提升教練員與上級相關人員的互動，讓教練員感受到多點的社會支持，是值得管理部門省思的問題。在專業團隊支持層面，單位管理部門要多創造專業團體成員在體育價值觀方面的交流途徑，去提升專業團體合作。

表2 教練員社會支持狀況摘要一覽表

不同性別、不同等級和不同專業隊的教練員在其社會支持的家人支持、上級支持、朋友支持、專業團隊支持層面上都未達顯著性差異，說明教練員在家人支持、上級支持、朋友支持、專業團隊支持層面上，不因性別、等級和專業隊不同而有顯著性差異。

根據調研可知，無論男性或女性教練員都能受到社會的認同與肯定，感受到同樣的社會支持，因此，教練員的社會支持不會因性別而有所不同；另外，社會對性別歧視的觀念已有很大的改善，故能給女性較多的肯定與認同[10]，也能給女性同樣的社會支持，同時也因女性自身的努力、政府政策法令等原因，使得女性參與競技訓練逐漸被接受。

不同等級、不同專業隊教練員的身份對本身而言是有重要性的，但對其家人、朋友、上級及專業團體卻無實質上的意義，因此，給予的支持與鼓勵并不會因其身份的高低而不同。

2.3 教練員工作滿意度狀況

由表3可知，教練員在工作、上級、同事、升遷層面得分高于中等以上程度，根據調研可知，教練員與同事或教練員間相處時間較長，能相互討論訓練及訓練延伸事件的一些問題，故在教學相長下便能提高工作滿意度；教練員對工作價值觀的認可和運動員在比賽獲得好成績帶給教練員的成就感，都會提高教練員的工作滿意度[11]。根據調研可知，工作報酬層面得分低于中等下程度的原因是，個人期望與環境所提供的現實報酬存在差距的結果。

表3 教練員工作滿意度狀況摘要一覽表

不同性別的教練員在其工作滿意度各層面上都未達顯著性差異，說明教練員在工作滿意度的各層面上，不因性別不同而有顯著性差異。根據調研可知，教練員的職業是靠個人實力，性別并不是影響工作滿意度的主要因素，但實力好壞有可能會影響工作滿意度。

不同等級、不同專業隊的教練員在其工作滿意度的升遷層面上具有顯著性差異，而在其他層面都未達顯著性差異，說明教練員在工作滿意度的工作、工作報酬、上級、同事4層面上，不因等級和專業隊不同而有顯著性差異。根據調研可知，現行的教練員工作制度具有普適性，教練員憑業績擔任相應的訓練工作、取得相應的地位或報酬，公平性較強，所以在工作、工作報酬、上級、同事4層面上不具有顯著性差異；優秀專業隊高級教練員和非優秀專業隊中級教練員有著較高的社經地位，因而較有成就感，另一方面優秀專業隊高級教練員已是高層級教練，對升遷顧慮較少，故相對非優秀專業隊中級教練員有較高的工作滿意度，故在升遷層面上存在顯著性差異。

2.4 教練工作壓力與工作滿意度的簡單相關分析

由表4可知，教練員工作壓力的人際關系層面與工作滿意度的工作、上級、同事與升遷層面呈顯著性負相關；在工作壓力的職業發展層面與工作滿意度的工作、工作報酬、同事與升遷層面呈顯著性負相關；在工作壓力的選手訓練層面與工作滿意度的工作、工作報酬層面呈顯著性負相關；在工作壓力的管理制度層面與工作滿意度的工作、工作報酬、上級、升遷層面呈顯著性負相關。

整體而論，教練員的工作壓力與工作滿意度之間是負相關，感受到工作壓力越高，工作滿意度則越低。其中以人際關系、職業發展、管理制度層面對工作滿意度各層面相關較高，說明人際關系、職業發展、管理制度對教練員產生的壓力，是其工作滿意度降低的重要因素。

但若與上級、同事間有良好的關系，在教學與訓練上能相互討論，進而促進其專業能力的進步與提升；在管理制度方面，上級與基層教練員意見如不同，造成無法相互配合而產生不滿意感[12]；升遷則與其專業能力、管理制度有極大的關系。因此，如能針對人際關系的舒緩，專業知識的提升及管理制度的再教育，則能改善教練的工作滿意度。

表4 教練工作壓力與工作滿意度的簡單相關分析一覽表

2.5 教練員社會支持與工作滿意度的簡單相關分析

由表5可知，社會支持的專業團隊支持、上級支持層面與工作滿意度的各層面呈現顯著性正相關；社會支持的家人支持與工作滿意度的工作、上級、同事、升遷各層面呈現顯著性正相關；社會支持的朋友支持層面與工作滿意度的工作、上級層面呈現顯著性正相關。

表5 教練員社會支持與工作滿意度的簡單相關分析一覽表

綜合而論，教練員感受到社會支持越高，工作滿意度也隨之越高。根據調研可知，多方面的社會支持，是教練員工作滿意度高的重要因素；教練員在訓練工作上有所成就，其工作報酬就會得以改善、升遷機會較多，社會支持方面也會對其在行為上給予肯定與回饋，上級主管也會在專業上給予肯定與建議，延伸其與同事間人際關系互動良好，因此在自我成就感、精神、物質上獲得更多的社會支持，教練員在工作上的滿意度越高[13]。

2.6 教練員工作壓力與工作滿意度的典型相關分析

工作壓力的5個層面與工作滿意度的5層面進行典型相關分析，結果有3個典型因素的相關系數達顯著性水平，表明5個工作壓力層面，主要通過3個典型因素影響到工作滿意度的5個層面。

從表6可以看出，在典型相關分析中共獲得3個典型相關因素，都達到顯著性水平。第一組典型相關系數為0.66（P＜0.01）；第二組典型相關系數為0.45（P＜0.01）；第三組典型相關系為0.32（P＜0.05）。

在第一組典型相關中，教練員工作壓力（X組）的第一個典型因素（X1）可以解釋教練員工作滿意度（Y組）的第一個典型因素（η1）總變異量的44%，而教練員工作滿意度（Y組）的第一個典型因素（η1）又可以解釋練員工作滿意度（Y組）總變異量的30.95%，教練員工作壓力（X組）與教練員工作滿意度（Y組）重疊部分為13.62%，因此，教練員工作壓力通過第一典型因素（X1與η1），可以解釋教練員工作滿意度（Y組）總變異量的13.62%。

在第二組典型相關中，教練員工作壓力（X組）的第二個典型因素（X2）可以解釋教練員工作滿意度（Y組）的第二個典型因素（η2）總變異量的20%，而教練員工作滿意度（Y組）的第二個典型因素（η22）又可以解釋練員工作滿意度（Y組）總變異量的20.36%，教練員工作壓力（X組）與教練員工作滿意度（Y組）重疊部分為4.07%，因此，教練員工作壓力通過第二典型因素（X2與η2），可以解釋教練員工作滿意度（Y組）總變異量的4.07%。

表6 教練員工作壓力與工作滿意度的典型相關分析摘要一覽表

在第三組典型相關中，教練員工作壓力（X組）的第三個典型因素（X3）可以解釋教練員工作滿意度（Y組）的第三個典型因素（η3）總變異量的10%，而教練員工作滿意度（Y組）的第三個典型因素（η3）又可以解釋練員工作滿意度（Y組）總變異量的25.19%，教練員工作壓力（X組）與教練員工作滿意度（Y組）重疊部分為2.52%，因此，教練員工作壓力通過第三典型因素（X3與η3），可以解釋教練員工作滿意度（Y組）總變異量的2.52%。將三組典型相關結合起來看，三組典型相關及重疊量數值以第一個典型相關（13.62%）較大，第二典型相關（4.07%）、第三典型相關（2.52%）較小。

就第一組典型相關結構而言，X組變量中的管理制度與第一個典型因素（X1）相關較高，其典型因素負荷量是-0.91，而Y組變量中以工作報酬、工作與第一個典型因素（η1）的相關較高，其典型因素負荷量分別為0.77、0.67。從因素負荷量的正負號來看，管理制度與工作報酬、工作的關系是反向的。所以感受管理制度壓力越高的教練員，其對工作報酬、工作的工作滿意度就會相對降低。

就第二組典型相關結構而言，X組變量中的人際關系、職業發展與第二個典型因素（X2）相關較高，其典型因素負荷量分別是-0.72、-0.65，而Y組變量中以工作、同事與第二個典型因素（η2）的相關較高，其典型因素負荷量分別為0.68、0.67。從因素負荷量的正負號來看，人際關系、職業發展與工作、同事的關系是反向的。所以當教練員在人際關系、職業發展方面感受壓力高，其對工作、同事的工作滿意度就會相對降低。

就第三組典型相關結構而言，X組變量中的選手訓練與第三個典型因素（X3）相關較高，其典型因素負荷量是-0.52，而Y組變量中的上級與第三個典型因素（η3）的相關較高，其典型因素負荷量為0.76。從因素負荷量的正負號來看，選手訓練與上級的關系是反向的，所以當教練員在選手訓練層面工作壓力越高，其對上級的工作滿意度就會相對降低。

2.7 教練員社會支持與工作滿意度的典型相關分析

由表7可知，社會支持的4個層面與工作滿意度的5個層面進行典型相關分析，結果有一個典型因素的相關系數達顯著性水平。

在第一組典型相關中，教練員社會支持（X組）的第一個典型因素（X1）可以解釋教練員工作滿意度（Y組）的第一個典型因素（η1）總變異量的26%，而教練員工作滿意度（Y組）的第一個典型因素（η1）又可以解釋練員工作滿意度（Y組）總變異量的36.77%，教練員社會支持（X組）與教練員工作滿意度（Y組）重疊部分為9.56%，因此，教練員工作壓力通過第一典型因素（X1與η1），可以解釋教練員工作滿意度（Y組）總變異量的9.56%。

就典型相關結構而言，X組變量中的主管支持、專業團體支持、家人支持與第一個典型因素（X1）相關較高，其典型因素負荷量分別是-0.79、-0.76、-0.71，而Y組變量中以同事、工作、上級與第一個典型因素（η1）的相關較高，其典型因素負荷量分別為-0.68、-0.62、-0.61。從因素負荷量的正負號來看，上級支持、專業團體支持、家人支持與同事、工作、主管的關系是同向的。所以當社會支持的主管支持、專業團體支持、家人支持越高的教練員，其對同事、工作、主管的工作滿意度就會相對提高。

根據調研可知，家人對教練員的體恤、支持與鼓勵，上級在工作上給予的鼓勵、支持甚至金錢上或行政上的支持，與專業團體能提供的相關法令、信息與建議等，能使教練員在工作、同事與升遷層面感受到較高的滿意度。

表7 社會支持與工作滿意度典型相關分析摘要一覽表

3結 語

教練員的工作壓力在管理制度、選手訓練、工作負荷層面得分高于中等以上程度，單位管理部門要加大優化訓練環境，不同性別的教練員只在其工作壓力的選手訓練層面上具有顯著性差異，不同等級、不同專業隊的教練員僅在其工作壓力的職業發展上具有顯著性差異。

教練員的社會支持在家人支持、上級支持及朋友支持層面得分高于中等以上程度，不同性別的教練員、不同等級和不同專業隊的教練員在各層面上都未達顯著性差異。教練員在工作、上級、同事、升遷層面得分高于中等以上程度，不同性別的教練員在其工作滿意度各層面上都未達顯著性差異，不同等級、不同專業隊的教練員在其工作滿意度的升遷層面上具有顯著性差異。整體而論，教練員的工作壓力與工作滿意度之間是負相關，說明感受到工作壓力越高，工作滿意度則越低；教練員感受到社會支持越高，工作滿意度也隨之越高，說明教練員在精神、物質上獲得更多的社會支持，是教練員工作滿意度高的重要因素。

教練員工作壓力中的管理制度、人際關系、職業發展、選手訓練對教練工作滿意度中的工作、工作報酬、上級與同事之間，有較高的典型相關關系；教練社會支持中的家人支持、上級支持、專業團體支持對教練工作滿意度中的工作、同事、與升遷之間，有較高的典型相關關系。

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Relationships among Job Stress,Social Support,and Job Satisfaction of Coaches

WEI Ye
(Dept.of PE,Henan University of Science and Technology,Luoyang 471003,China)

A questionnaire concerning job stress,social support and job satisfaction dimensions was used to investigate the 168 subjects in order to find out and analyze the current situation and relationship of the factors mentioned above.Based on the data collected,this study is done through the use of literature review,questionnaire survey,and statistical method.The results showed that the coaches'levels of job stress,social support and job satisfaction dimensions were above average;their job stress was negatively correlated to job satisfaction;social support was positively correlated to job satisfaction;the explanation size of job stress to job satisfaction was 20.21%;the explanation size of social support to job satisfaction was 9.56%.

coach;job stress;social support；job satisfaction

G 804.8

A

1005-0000（2010）01-0076-05

2009-07-03；

2009-11-16；錄用日期：2009-11-23

河南科技廳軟科學項目（項目編號：082400410330）

魏 燁（1978-），男，山東梁山人，河南科技大學講師。

河南科技大學體育學院，洛陽471003。