基于KPI指標(biāo)的綜合管理類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核體系的研究

□王 緯，郝衛(wèi)國

（⒈石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院，河北石家莊050031；⒉花山文藝出版社，河北石家莊050061）

基于KPI指標(biāo)的綜合管理類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核體系的研究

□王 緯1，郝衛(wèi)國2

（⒈石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院，河北石家莊050031；⒉花山文藝出版社，河北石家莊050061）

公務(wù)員考核指標(biāo)體系在不同的地方以不同的設(shè)計(jì)模式出現(xiàn)，但困擾著人們的是平時(shí)考核的指標(biāo)如何設(shè)計(jì)，與年終考核又是什么關(guān)系，特別是對(duì)不同類別的公務(wù)員如何考核，等等。本文以綜合管理類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員為例，把德、能、績、勤、廉作為一級(jí)指標(biāo)，在各個(gè)一級(jí)指標(biāo)下依據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI建立二級(jí)指標(biāo)，而二級(jí)指標(biāo)的選取也是KPI指標(biāo)，以此構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系。

綜合管理類公務(wù)員；非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

公務(wù)員考核是在英國發(fā)起的，在1854年之前，英國按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行文官考核，結(jié)果使文官失去了工作的積極性，行政效率低下。自1854－1870年進(jìn)行了文官改革之后，才使這項(xiàng)考核制度建立起來。美國于1887年建立了考核制度，后來，法國、德國等也逐漸采用了公務(wù)員考核制度，以此來激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性，進(jìn)行有效的管理。我國《公務(wù)員法》第33條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面。但是，如果所有的公務(wù)員都按照一個(gè)統(tǒng)一的模式進(jìn)行考核，也會(huì)出現(xiàn)英國1854年之前的文官頹廢的情況，為此，我國《公務(wù)員法》第14條規(guī)定：“國家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度。公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等”。因此，對(duì)公務(wù)員的任免要建立在績效評(píng)估的基礎(chǔ)之上，否則，“任何一種無績效的任命和晉升都會(huì)使有能力的雇員產(chǎn)生挫敗感”，［1］由此看來，由于工作側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)于不同類別的公務(wù)員應(yīng)該采用不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。

一、對(duì)綜合管理類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核的必要性

綜合管理類分為領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)兩種類型。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)類型的公務(wù)員來說，由于其處在管理崗位上，考核起來比較容易，經(jīng)常是針對(duì)其所在部門的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、班子團(tuán)結(jié)、與公眾的關(guān)系、團(tuán)隊(duì)的管理與領(lǐng)導(dǎo)等影響當(dāng)?shù)鼗蛘弑静块T的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化考核。但是，對(duì)于非領(lǐng)導(dǎo)類型的公務(wù)員來說，由于承擔(dān)的工作任務(wù)不同，不能與領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員使用相同的指標(biāo)予以考核。應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同，采用獨(dú)立的考核指標(biāo)體系。當(dāng)然，也有的人把評(píng)估看做是“對(duì)已做出的評(píng)價(jià)的無謂重復(fù)，而被評(píng)估者則懷疑評(píng)估的公正性，認(rèn)為這只是管理者表示偏好的一種方式”。［2］因此，筆者認(rèn)為，這個(gè)指標(biāo)體系的設(shè)置要采取年終和平時(shí)相結(jié)合的考核方式，只有這樣，才能利于考核工作的開展。如果只在年終進(jìn)行一次考核的話，就會(huì)出現(xiàn)兩種常見的情況：一是會(huì)出現(xiàn)考評(píng)者的暈輪效應(yīng)，只看到被考評(píng)者接近年終的表現(xiàn)，這樣，有的人就會(huì)在臨近年終考評(píng)時(shí)候積極表現(xiàn)自己，爭取得到一個(gè)好的評(píng)論；同時(shí)，還會(huì)出現(xiàn)考評(píng)者以“關(guān)系圈”的遠(yuǎn)近來做評(píng)估的可能，對(duì)于與自己關(guān)系親近的人無論工作結(jié)果怎樣最終都會(huì)將其評(píng)為先進(jìn)，這對(duì)工作勤奮的、與之關(guān)系較遠(yuǎn)的人員來說是一種打擊，從而產(chǎn)生干好干壞一個(gè)樣的想法。二是對(duì)于與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系疏遠(yuǎn)的工作人員而言，無論怎么努力都不會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，長此以往就會(huì)造成工作懈怠的后果。由此可以看出，有必要把非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員平時(shí)工作的考核與年終工作考核結(jié)合起來，以真正實(shí)現(xiàn)考核的目的。

二、KPI指標(biāo)在公務(wù)員考核中的應(yīng)用

KPI指標(biāo)就是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，開始運(yùn)用在企業(yè)中，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定的情況下，把戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，被分解到各個(gè)部門的指標(biāo)即該部門所要承擔(dān)的主要工作任務(wù)就是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI。尋找這些指標(biāo)要運(yùn)用“魚骨刺”圖的方式，看哪些戰(zhàn)略目標(biāo)與本部門相關(guān)，依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI指標(biāo)體系（如圖1）。這個(gè)目標(biāo)的確定主要根據(jù)“二八”原則，也就是指做出貢獻(xiàn)最大的不是全部指標(biāo)的綜合，而是占20%的重要指標(biāo)所做出的貢獻(xiàn)。因此，公務(wù)員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以按照《公務(wù)員法》第33條規(guī)定的“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉”（如圖2），這五個(gè)方面可以作為公務(wù)員考核的一級(jí)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，根據(jù)問卷或者訪談的方法進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的配置。二級(jí)指標(biāo)的確定也要按照“魚骨刺”圖的方式尋找KPI指標(biāo)，為了避免考核過程過于繁鎖，不再制定三級(jí)指標(biāo)。

圖1 企業(yè)戰(zhàn)略魚骨刺圖

圖2 公務(wù)員考核KPI指標(biāo)魚骨刺圖

三、綜合管理類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

我國《公務(wù)員法》第17條規(guī)定：“綜合管理類的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分為巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員公務(wù)員”。綜合管理類公務(wù)員不同于行政執(zhí)法和業(yè)務(wù)人員的考核，在考核指標(biāo)的設(shè)定過程中有著與其他類別公務(wù)員不同的特點(diǎn)，其事務(wù)性工作比較繁雜，業(yè)績不容易表現(xiàn)出來，因此，在制定考核指標(biāo)的時(shí)候有一定的難度。在參考國外公務(wù)員考核指標(biāo)時(shí)，無論從哪個(gè)角度進(jìn)行考核，總體概括起來與我國的德、能、勤、績、廉相似，這也可以看出我們?cè)O(shè)置的考核指標(biāo)是適合社會(huì)發(fā)展要求的。

作為一級(jí)指標(biāo)，德、能、績、勤、廉這五項(xiàng)的權(quán)重配置比例可以采用專家認(rèn)定的方式，分配比例依次為20%、20%、40%、10%、10%。德是一個(gè)公務(wù)員工作的前提，沒有良好的道德標(biāo)準(zhǔn)，所做的工作可能是脫離基本原則的蠻干。能是指工作能力，這種能力也是形成工作業(yè)績的潛在成分，沒有很好的工作能力就不會(huì)形成良好的工作業(yè)績；之所以把績提前，是因?yàn)榭冊(cè)谡麄€(gè)指標(biāo)中占據(jù)最重要的環(huán)節(jié)，占的比重最大，這也是符合我國現(xiàn)在人事制度改革方向的需求的。勤就是指公務(wù)員的出勤率，作為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，在常規(guī)情況下要按照日常的作息時(shí)間上下班，因此，所占的比重較輕。對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員也要考核其是否廉潔，因?yàn)檫@關(guān)系到整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的廉潔程度。但是，鑒于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的實(shí)際情況，設(shè)置的權(quán)重較輕。每個(gè)一級(jí)指標(biāo)下設(shè)二級(jí)級(jí)指標(biāo)，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上分成4個(gè)等次，每個(gè)等次要具體量化或者用精確的語言來闡述，以利于評(píng)估的進(jìn)行。

⒈“德”是指公務(wù)員的思想覺悟、工作作風(fēng)和道德品質(zhì)。作為黨的政策的執(zhí)行者，公務(wù)員要承擔(dān)起實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo)的責(zé)任，因此，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，不僅需要設(shè)置技術(shù)層面的量化指標(biāo)，也需要設(shè)置政治層面的非量化指標(biāo)。二級(jí)指標(biāo)包括政治品質(zhì)、職業(yè)道德、個(gè)人品德三個(gè)KPI指標(biāo)，這里以政治品質(zhì)為例做詳細(xì)的說明。該指標(biāo)分設(shè)4個(gè)檔次，從高到低依次為5－4分；4－3分；3－2分；2－1分。依次可以描述為對(duì)黨和政府的政策能準(zhǔn)確、快速地理解，并且在工作中能嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行（5－4分）；對(duì)黨和政府的政策需要一段時(shí)間后才能準(zhǔn)確理解，在工作中能遵照?qǐng)?zhí)行，有時(shí)由于理解不到位造成工作中的偏差（4－3分）；對(duì)黨和政府政策不能正確理解，在執(zhí)行過程中往往憑主觀臆想去判斷，思路與部門要求偏離（3－2分）；雖然能正確理解黨和政府的政策，但在執(zhí)行過程中有時(shí)背道而馳，給工作環(huán)境帶來較壞的負(fù)面影響（2－1分）。職業(yè)道德以工作過程中能時(shí)刻體現(xiàn)為人民服務(wù)的宗旨為標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)公德指在工作環(huán)境外所遵守的道德，主要以銀行不良信用記錄、交通違規(guī)的次數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。

⒉“能”就是指工作能力，這里的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括執(zhí)行能力、表達(dá)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力。作為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，其執(zhí)行力是首要的條件，執(zhí)行能力以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策能正確理解并嚴(yán)格執(zhí)行，在執(zhí)行的過程中善于和同事合作完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。這里要注意的是公務(wù)員的執(zhí)行能力要考慮到其自身的特點(diǎn)，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮情緒智力的作用，先觀察每個(gè)公務(wù)員的具體行為，然后對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，針對(duì)其性格和情緒特點(diǎn)采用不同的方式去指導(dǎo)，使其在不同的崗位上更好地發(fā)揮執(zhí)行能力。例如：可以采用喚醒理論的一些內(nèi)容，對(duì)于外傾性的公務(wù)員，因其適合在高信息流量的環(huán)境中接受更多的信息，進(jìn)而能提高自身的能力；對(duì)于內(nèi)傾性的公務(wù)員，要將其放在安靜的環(huán)境中低喚醒其工作能力。由此可以看出，對(duì)于不同性格的公務(wù)員，領(lǐng)導(dǎo)者要針對(duì)公務(wù)員初進(jìn)時(shí)期、成長時(shí)期、成熟時(shí)期的各個(gè)階段采用不用的方式進(jìn)行激勵(lì)。比如在初進(jìn)入本崗位階段，一般公務(wù)員是信心十足，但是沒有能力和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)要注意給其充分的鼓勵(lì)并進(jìn)行大量的扶持性工作，爭取讓其在信心的支撐下逐步增加能力，減少失敗的次數(shù)，否則，會(huì)減弱他們的自信心，在工作上會(huì)喪失前進(jìn)的動(dòng)力；而對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力處于上升期的公務(wù)員，領(lǐng)導(dǎo)要在關(guān)鍵時(shí)刻予以扶持，而不是處處關(guān)心，這樣會(huì)鍛煉他們的工作能力，提高其抗風(fēng)險(xiǎn)和失敗的能力；對(duì)于工作成熟期的公務(wù)員來說，由于有足夠的經(jīng)驗(yàn)和能力，但是隨著工作時(shí)間的推移會(huì)感覺工作壓力大或產(chǎn)生工作倦怠感，這時(shí)，就要放手給其更多鍛煉的機(jī)會(huì)，讓其在工作中得到滿足感和榮譽(yù)感，這樣，不僅會(huì)增強(qiáng)其工作的信心，也能加大對(duì)政策方針的執(zhí)行力度。

表達(dá)能力就是溝通能力，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通是指通過開新聞發(fā)布會(huì)或者以公文的形式與廣大公眾進(jìn)行交流，一般以文件的形式出現(xiàn)。文字表達(dá)流暢，讓讀者理解起來不會(huì)發(fā)生歧義，是書面表達(dá)能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)。非正式溝通就是指與公眾的接觸過程，從而讓其更好地理解政策的指向，在公務(wù)員與公眾溝通的過程中起到信息傳遞的作用。因此，清晰的口頭表達(dá)能夠在解決問題或處理事務(wù)的過程中受到領(lǐng)導(dǎo)或公眾的贊譽(yù)。

學(xué)習(xí)能力指的是為了提高公務(wù)員適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要的能力，即每年都要對(duì)公務(wù)員進(jìn)行相關(guān)專業(yè)的知識(shí)更新，否則，陳舊的知識(shí)無法跟上現(xiàn)代管理理念發(fā)展的需要。這樣，就需要在年初和公務(wù)員簽訂協(xié)議，根據(jù)不同的工作崗位在下一個(gè)年度進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)，還要在培訓(xùn)完成后依據(jù)所學(xué)理論與實(shí)踐工作寫出有建設(shè)性的工作建議，如果被領(lǐng)導(dǎo)采納，則在評(píng)估中適當(dāng)給其分?jǐn)?shù)的獎(jiǎng)勵(lì)。

創(chuàng)新能力指公務(wù)員在工作思路或者工作環(huán)節(jié)上提出新的工作方法并且被上級(jí)采納，在使用這種方法的過程中給工作帶來了良性的改善。這種能力是在接受了新的行政管理知識(shí)的基礎(chǔ)之上，把所學(xué)的理論與工作進(jìn)行緊密的結(jié)合，無論是在工作思路還是方法上都能促進(jìn)工作更好地開展，使各個(gè)環(huán)節(jié)更加完善的能力。

⒊“績”是指工作數(shù)量和工作質(zhì)量，在一級(jí)指標(biāo)中占據(jù)很重要的位置，權(quán)重占40%。之所以比重大，是因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績是可以量化的，也是公務(wù)員的“德”、“能”在“績”中的綜合體現(xiàn)。其中，工作數(shù)量是指能完成規(guī)定的工作任務(wù)，而工作質(zhì)量是指在完成工作數(shù)量的同時(shí)，其效果達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和被服務(wù)對(duì)象的好評(píng)。

⒋“勤”就是指公務(wù)員在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)的出勤率。按時(shí)上下班一直是我們對(duì)公務(wù)員最基本的要求，可以按照上下班劃卡、登記等方式記錄工作時(shí)間。有的人提出可以采用在家工作的方式，沒有必要按時(shí)上班。其實(shí)，我們現(xiàn)在的工作環(huán)境還是以單位為依托與廣大公眾進(jìn)行廣泛的交流，各單位之間相互交流信息，所以，現(xiàn)階段不可能采用在家工作的方式，必須按時(shí)進(jìn)行工作。在工作時(shí)間內(nèi)不能有聊天、玩游戲、炒股票等與工作無關(guān)的行為，當(dāng)然，也沒必要讓專門的人員進(jìn)行監(jiān)督。筆者建議，可以利用局域網(wǎng)進(jìn)行監(jiān)督，這樣，既能節(jié)省人力，還能促使大家自我約束，形成良好的工作氛圍。

⒌“廉”是指廉潔自律。由于職務(wù)的原因，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的廉潔問題不像領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的廉潔程度那么重要，因此，在這方面要區(qū)別對(duì)待。不出席與工作相關(guān)的宴請(qǐng)，這個(gè)執(zhí)行起來難度很大，沒有人專門去進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，這就要發(fā)揮輿論監(jiān)督的功能；還可以采用“腐敗賬戶”的方式，對(duì)不便于退回的款項(xiàng)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)要交還給紀(jì)檢部門，只有紀(jì)檢部門才有權(quán)力查看此賬號(hào)，把受賄消滅在萌芽狀態(tài)。此外，也可以采用案例進(jìn)行教育，時(shí)刻提醒非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員以此為鑒。

四、考核結(jié)果的應(yīng)用

依據(jù)考核最后定出相應(yīng)的等次，即優(yōu)秀、良好、稱職、合格、不合格五個(gè)等次。評(píng)定等次不是目的，在評(píng)定的基礎(chǔ)上對(duì)不同的人員采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰才是評(píng)定的真正目的?！皩?duì)于德才中等，工作業(yè)績中等的要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和能力建設(shè)，提高其整體素質(zhì)；對(duì)于德才高，績效中等的如果組織環(huán)境影響績效，要優(yōu)化工作環(huán)境提升績效，如果德才素質(zhì)與現(xiàn)崗不匹配，要調(diào)整崗位；對(duì)于德才中等，工作績效高，在進(jìn)行德才教育后，可做為上一職級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人選?！保?］采用這種方式的最終目的不是優(yōu)勝劣汰，而是為了讓先進(jìn)更加先進(jìn)，起到表率作用。對(duì)此，可以借鑒一些具體的方法，比如在進(jìn)修和晉升渠道上給他們提供機(jī)會(huì)。對(duì)于在評(píng)估中的優(yōu)秀者可以提供到名牌大學(xué)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，以取得學(xué)位作為對(duì)其工作業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)；還可以打破現(xiàn)有的晉升渠道，改變干部任用制度，給能力強(qiáng)、工作優(yōu)秀的公務(wù)員以晉升的機(jī)會(huì)，讓他們看到工作中的希望，獲得被尊重的滿足感。對(duì)于落后的人員要采取分步走的方法進(jìn)行懲罰，可以先讓其進(jìn)行學(xué)習(xí)或者進(jìn)修，如果還不珍惜學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或者對(duì)自己自暴自棄，再采用公務(wù)員辭退機(jī)制，讓其退出公務(wù)員隊(duì)伍。也就是說，只有將正激勵(lì)機(jī)制和負(fù)激勵(lì)機(jī)制二者結(jié)合并用，才能真正發(fā)揮考核的作用。

［1］陳志剛，尚東光，王玲．淺談我國公共部門人力資源績效考核方法模型的創(chuàng)建［J］．知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2008，（02）．

［2］［3］梁建東．公共人力資源績效評(píng)估的核心沖突［J］．云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，（02）：94－97．

（責(zé)任編輯：高靜）

Based on the KPI Indicators of Comprehensive Management Class Non－Leadership Positions in the Civil Service Examination

Wang Wei，Hao Weiguo

The civil service examination index system in different places in different designs，but bothering people is routinely indicators how design，and end of year examination of what，in particular the different categories of civil service examination，this article provides a comprehensive management of non－leadership positions in the civil service start each de，JI，qinguo，inexpensive as a primary index，the index in each level pursuant to establish key performance indicators KPI and secondary index，the selection of the level index is a KPI target，this building a scientific and reasonable indicator system．

integrated management of groups of civil servants；non－leadership positions；key achievement；target assess

D630．3

A

1007－8207（2010）07－0051－03

2010－04－16

王緯（1970—），女，河北鹽山人；石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師；法學(xué)碩士；研究方向?yàn)樾姓芾恚缓滦l(wèi)國（1969—），男，河北南皮人，花山文藝出版社編輯室主任；法學(xué)碩士；研究方向?yàn)槌霭婀芾怼?/p>

本文系河北省2009年度社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“基于KPI指標(biāo)的石家莊市公務(wù)員信用體系研究”的階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：HB09BZZ016。