淺談企業(yè)員工培訓(xùn)

陳 健

作為一個企業(yè)， 就像一個人， 隨時要面臨來自外部環(huán)境或內(nèi)部環(huán)境的變化，企業(yè)要不斷去適應(yīng)這種變化才能生存和發(fā)展。其實員工的素質(zhì)就是制約提升企業(yè)抵抗力的主要因素， 而培訓(xùn)則是提高員工素質(zhì)的重要途徑和手段。

在企業(yè)信息化的過程中， 許多企業(yè)舍得花大把的資金來購買各種硬件設(shè)備，卻舍不得花少量的時間和精力來培訓(xùn)員工。 在許多企事業(yè)單位中，對于IT 的投資可以用 “不惜血本”來形容。 所有的設(shè)備要買最好的配置，才不會過時?？墒遣贿^時的設(shè)備只發(fā)揮著過時的作用——一臺上萬元的PC機，只用作打字、 做表格等最簡單的工作;性能優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，只用作共享文件、收發(fā)郵件。 這就好比購買了波音747 的飛機， 而只當 “拖拉機”來開。 如果買來了波音747 的飛機，而駕駛員仍然只有開拖拉機的水平，想飛行估計不是容易的事。

企業(yè)培訓(xùn)如何為企業(yè)發(fā)展保駕護航，讓企業(yè)更成功？ 增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，已成為企業(yè)界的共識。 那么， 如何使培訓(xùn)更有效？以下著重從幾個方面進行論述：

從企業(yè)生產(chǎn)管理上看企業(yè)需要加強員工培訓(xùn)

隨著社會的發(fā)展， 企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性， 一方面， 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異， 要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、 新設(shè)備， 應(yīng)用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應(yīng)用這些新技術(shù)、 新設(shè)備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品， 降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學(xué)的知識是不夠的，只有加強員工的培訓(xùn)工作， 才能保證員工的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐。

從調(diào)動員工生產(chǎn)積極性角度看企業(yè)需要加強員工培訓(xùn)

企業(yè)建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源， 加大開發(fā)也同等重要。 一個好的企業(yè)應(yīng)該能夠成功地調(diào)動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻計獻策， 創(chuàng)造價值。根據(jù)需要層次理論， 每一個員工都有自己的需要點， 在生理需要、 安全需要、社交需要、 尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要， 希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預(yù)設(shè)的目標， 得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。

所以企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。

如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作

1.做好企業(yè)培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變觀念

企業(yè)應(yīng)該改變 “企業(yè)培訓(xùn)， 員工收益”的思維模式。 假設(shè)企業(yè)不投資員工培訓(xùn)，就限制了員工的成長和技能的提升，相應(yīng)地員工解決問題的能力就很難得到提高。一方面由于計劃經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓(xùn)效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認識不到培訓(xùn)的重要性，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限，如果還要拿出大量資金用于開展員工培訓(xùn)， 不劃算。 其實培訓(xùn)費粗看上去是一筆不小的數(shù)目， 但計算一下一個員工一小時的人員人力成本是多少?就可以回答培訓(xùn)是不是浪費錢了。 假設(shè)一個員工的月薪是3000元， 每月工作25 天， 每天8 小時。3000 元/25 天/8 小 時=15 元/小 時。 也就是說，浪費一個員工一小時的時間就相當于浪費15 元。通過我們培訓(xùn)的員工，每天工作效率如果提高1 小時，一年下來是多少錢?15 元×25 天×12月=4500 元。 通過我們上面的計算可看出，培訓(xùn)完畢， 只要員工為企業(yè)服務(wù)很短的一段時間， 企業(yè)就已經(jīng)收回投資了。所以企業(yè)不必擔心員工到時“翅膀硬了”就跳槽。通過比較我們可以得出結(jié)論：培訓(xùn)是在創(chuàng)造價值， 而不是消耗成本。培訓(xùn)創(chuàng)造的效益遠大于付出的投資。

所以， 要想做好培訓(xùn)工作， 必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認識到加強員工培訓(xùn)是企業(yè)的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。

2.做好企業(yè)培訓(xùn)，必須選擇受訓(xùn)員工

眾所周知， 燒制陶胚， 如果胚材不佳， 再怎么煅制， 也不會出精品。企業(yè)在選送培員工時， 除了考慮崗位需要，也應(yīng)考慮員工自身特點， 因勢利導(dǎo)，把崗位需要和員工需求結(jié)合起來，做到在受訓(xùn)員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。

3．做好培訓(xùn)， 不僅是知識技能培訓(xùn)，更要重視做人培訓(xùn)

國內(nèi)的企業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓(xùn)如組織協(xié)調(diào)能力、 管理理論、合作精神和操作技術(shù)等， 而忽視了對員工思想、 人品、 道德及為人處事能力的培訓(xùn)。有些人認為這是員工自己的事情， 其實不然。 員工的個人修養(yǎng)、談吐實際上是一個企業(yè)的名片和形象，是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西，它從根本上決定員工的處事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。 歐、 美、 日企業(yè)很重視員工的做人培訓(xùn)， 把它稱為 “態(tài)度培訓(xùn)”。通過這種培訓(xùn)去提升員工士氣，培養(yǎng)員工對組織的忠誠， 培養(yǎng)員工應(yīng)具備的意識和態(tài)度。 企業(yè)是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育每一個成員成才， 還擔負著把他培養(yǎng)成有理想、 有道德、講信義的人的職責(zé)。

4.作好培訓(xùn)工作， 必須擁有足夠的教學(xué)資源投入

培訓(xùn)教育與學(xué)歷教育不同， 它不僅僅是知識的更新，同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業(yè)現(xiàn)階段的要求。所以一方面要求培訓(xùn)教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓(xùn)的師資既有理論又有實踐經(jīng)驗， 同時還應(yīng)有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié)，培訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)需要不斷訪學(xué)、深造，不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進展，發(fā)現(xiàn)、分析問題。 另一方面， 企業(yè)在培訓(xùn)過程中還應(yīng)有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進行建設(shè)，提高學(xué)員的實際應(yīng)用技能，同時根據(jù)實際情況， 在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓(xùn)的時候， 合理外聘教師。這一切都需要有財力、 物質(zhì)等教學(xué)資源的充分保障， 才能做好培訓(xùn)工作。

5.辦學(xué)方式上以達到培訓(xùn)目標為主，具體形式靈活多樣

由于參加企業(yè)培訓(xùn)的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的培訓(xùn)而停產(chǎn)， 這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產(chǎn)上學(xué)，這就要求企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)在培訓(xùn)工作中堅持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工實際情況，培訓(xùn)時間長、中、短相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容理論與實踐相結(jié)合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工送其進入高一級學(xué)府進行學(xué)歷教育學(xué)習(xí)，作為骨干培養(yǎng)，對有些需要技能提高的員工則可開設(shè)為期幾天或幾個月的學(xué)習(xí)，可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與業(yè)余學(xué)習(xí)相結(jié)合，可以借助多媒體教育技術(shù)，開展遠程教育學(xué)習(xí)等等。

企業(yè)培訓(xùn)要取得成效，重點要把握以下要點：

(1)應(yīng)進行市場需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識結(jié)構(gòu)， 企業(yè)未來發(fā)展差距在哪， 差距多少， 等等。

(2)進行課程設(shè)計。 明確了要培訓(xùn)的方向， 就可以根據(jù)這個方向了解有哪些課程或技能的學(xué)習(xí)可以對這個目標起到有效彌補或增益，各目的的編排課程。

(3)進行動態(tài)過程控制。由于培訓(xùn)的員工大都來自其他部門，作為培訓(xùn)機構(gòu)的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓(xùn)要達到的目標是統(tǒng)一的，但員工的基礎(chǔ)直接影響到目標結(jié)果的實現(xiàn)。所以要了解員工的已有知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學(xué)員之間座談，商討最有效的互動教學(xué)方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。

(4)進行學(xué)習(xí)效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓(xùn)工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓(xùn)員工面談、問卷、對受訓(xùn)員工若干年的追蹤調(diào)查等，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后培訓(xùn)工作提供有益借鑒。

參考資料

1.王俊.知識時代的企業(yè)培訓(xùn).成人教育，2001.

2.雷蒙德.A.諾伊.雇員培訓(xùn)與開發(fā).北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

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5.李鴻相.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的思考，中國石化，2005（7）.