職工在醫療期的工資待遇

北京市卓英律師事務所律師 魏小紅

職工在醫療期的工資待遇

北京市卓英律師事務所律師 魏小紅

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。我國于1994年7月5日公布《中華人民共和國勞動法》，自1995年1月1日起施行。其二十六條的規定確立了職工患病或非因工負傷，可以根據其參加工作年限和在本單位的工作年限，依法享受醫療期的制度。

這項制度的建立，是為了保護勞動者在患病或非因工負傷期間的合法權益，是維護社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步的重要法律規則。

本文將以筆者承辦的一起因醫療期工資引發的勞動糾紛案件來分析勞動者在醫療期間的合法權益。本案的當事人宋云（化名）經過兩次仲裁，三次訴訟最終通過法律的途徑維護了自己的合法權益，不可謂不艱辛。

宋云自2006年8月1日到某公司上班，勞動合同到2008年7月31日至，崗位是財務部出納，基本工資是每月3554元。入職之前身體十分健康,進入公司不久，宋云發現其座位旁邊的墻壁一直滲水返潮，環境非常潮濕、陰暗又被動吹空調，其間多次請求領導解決墻壁滲水返潮問題一直未果，一年多后宋云發現自己的腳關節開始有些腫大并伴有疼痛，開始并未太注意，2008年春身體關節疼痛加重，又出現怕涼怕風癥狀，2008年4月17日經醫院診斷患上風濕病，醫生要求其避免受涼、受潮、受風。（另，在2008年 4月13日的體檢中發現心律由上一年的72次/分降為60次/分。）宋云向公司老總提交了診斷證明書，并說明因患上風濕病請求調換工位，但被拒絕。2008年4月30日因疼痛加重需要休息，遂向領導提出休息并得到同意，隨后交接工作，5月中旬公司通知宋云再次提交診斷證明，宋云向公司提交由中日友好醫院（三級甲等醫院）出具的診斷證明后，公司以該證明不知真假為由扣發工資及其他相關待遇。

針對扣發工資，宋云跟用人單位多次協調無果后于2008年6月25日向北京市西城區勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付5、6兩個月的病假工資。在等待仲裁期間，宋云于7月初收到公司的解除勞動合同通知。2008年8月1日北京市西城區勞動爭議仲裁委員會開庭審理此案，并于8月4日下發“京西勞仲字[2008]第352號”裁決書，仲裁委認為宋云在醫療期期限內公司不得解除合同，由于宋云按時提交了有效的診斷證明，裁決公司應在本裁決書生效之日起七日內支付宋云2008年5月、6月工資1280元（按照北京市最低工資640元計算）及拖欠工資25%的經濟補償金320元。8月6日公司往宋云工資卡中打入1600元。

宋云認為應當以用人單位的《員工休假管理辦法》規定支付工資，因為《員工休假管理辦法》工資標準高于北京市最低工資標準，西城區勞動爭議仲裁委員會以北京市最低工資標準支付5、6月的工資于法無據，遂向西城區人民法院提起訴訟，要求變更北京市西城區勞動爭議仲裁委員會“京西勞仲字[2008]第352號”裁決書；請求依據被告《員工請休假管理辦法》，支付原告2008年5月、6月病假工資及拖欠工資25%的經濟補償金差額。經西城區人民法院調解，雙方達成協議“（2008）西民初字第10545號”調解書，公司依據《員工請休假管理辦法》支付宋云5、6月病假工資（1927.8+1377），因被告已支付1460元，還需支付1844.8元。公司在達成調解后一直拒絕履行義務，后宋云向法院申請強制執行，并執行完畢。

之后公司按北京市最低工資標準每月640元向宋云發放了2008年7月至10月病假工資，宋云認為既然5、6月份的工資經法院調解按公司的《員工請休假管理辦法》發放工資，7月至10月的工資卻按北京市最低工資標準發放顯然于法無據，于是再次申請仲裁，請求公司支付2008年7月、8月、9月、10月病假工資差額及公司終止勞動關系經濟補償金差額。2008年11月27日經北京市西城區勞動爭議仲裁委員會開庭審理，并于12月22日下發“京西勞仲字[2009]第234號”裁決書，裁決公司應在本裁決書生效之日起七日內支付宋云終止勞動關系經濟補償金6928.34元，駁回宋云其他申請請求。

宋云不服北京市西城區勞動爭議仲裁委員會的裁決，認為經濟補償金過少，病假工資沒有被支持不能接受，隨后宋云作為原告向北京市西城區人民法院提起訴訟，請求支付病假工資差額2948元及公司終止勞動關系經濟補償金差額7174.01元。2009年2月12日北京市西城區人民法院作出“（2009）西民初字第1467號”作出民事判決書，判決用人單位支付終止勞動關系經濟補償金7174.01元；駁回原告宋云的其他訴訟請求。

宋云不服北京市西城區人民法院判決，認為應當支付其病假工資，于是向北京市第一中級人民法院提起上訴，后經法官主持調解，公司向宋云支付相應病假工資差額2948元及終止勞動關系經濟補償金差額7174.01元。

本案引發的思考：

一、辦理停工休息手續的爭議

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。”這一規定突出了患病職工的實體權利。但在實踐中，往往出現患病職工向用人單位提交了病假條，非但不予批準反而被記曠工情況。筆者認為患病職工需要停止工作已向單位提交了醫療證明，用人單位既不安排患病職工復查也不辦理準假手續時，應視為同意患病職工請假，不得按曠工（或事假）處理，更不能停發工資。在此提醒勞動者在向用人單位提交醫療證明的同時應保存復印件。

二、醫療期的計算方法

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定了醫療期法定標準，現將醫療期法定標準以表格形式列明，見表：

首先應明確醫療期與病假的關系，根據法律規定醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的期限。可見，醫療期不等同于病假，但以病假為基礎，如果沒有病假，醫療期也無從說起。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條規定：醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

本案中宋云累計工齡在10年以上，而在發生爭議的用人單位工齡是2年，因此宋云的醫療期期限為6個月，其病假在2008年4月30日提出，5月8日開始病休，因此醫療期應到10月30日。

三、醫療期工資的計算原則

醫療期待遇主要是指患病職工在醫療期內，用人單位按照何種標準支付工資。因此，不同用人單位規定的病假工資各有差異：有采取“一刀切”的方法。即醫療期工資始終如一；也有采取“分段計算”的方法，將醫療期細分為若干小的期間，每一期間的工資標準不同，通常呈遞減趨勢。但以上兩種方式應高于法定醫療期工資標準才能有效。

法定醫療期工資根據勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》醫療期工資不得低于勞動合同履行地或用人單位所在地最低工資標準的80%。

筆者認為：用人單位制定的有關病假工資的規定，只要高于法定醫療期工資標準即為有效。而法定醫療期工資標準是用人單位沒有病假工資規定時才可適用的“底線”。在實踐中，幾乎每個標準都可能存在法定標準與約定標準兩種。法定標準的作用是在全社會確立某一行為所產生后果的“底線”，如果突破這一“底線”，則會被法律作出否定性評價，從而產生相應的法律責任。因此，對于醫療期標準，用人單位與勞動者完全可以通過規章制度或勞動合同自主確定，而在與法定醫療期標準出現沖突時，則應本著“就高不就低”原則，適用二者間的高標準。

結合上述案例，宋云主張用人單位應當依據《員工請休假管理辦法》支付病假工資,而非北京市最低工資標準是正確的。

四、醫療期滿解除終止勞動合同的條件及情形

醫療期滿解除勞動合同是《勞動合同法》規定用人單位單方解除勞動合同的法定條件之一，根據《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的規定，醫療期滿用人單位單方解除勞動合同應具備以下條件：

第一，提起30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資。

第二，通知勞動者解除勞動合同的形式為書面。

第三，醫療期滿解除勞動合同時，勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動者雖然醫療期滿但只要能夠從事原工作，用人單位就應當安排上班；即便勞動者不能從事原工作，用人單位也不能直接解除勞動合同，而應另行安排勞動者從事其他工作，只有在無法從事另行安排的工作時，用人單位才可單方解除勞動合同。