提高山東省高新技術龍頭企業競爭能力的研究

韓仁生

（曲阜師范大學教科院 山東，曲阜）

提高山東省高新技術龍頭企業競爭能力的研究

韓仁生

（曲阜師范大學教科院 山東，曲阜）

研究采用文獻綜述法、問卷調查法、觀察法、行為事件訪談法等方式對山東省高新技術龍頭企業的管理者和員工的工作態度和工作行為進行分析，結果發現：①積極歸因風格者有高的工作動機，也會有高的工作績效。歸因風格通過工作態度、工作動機等來影響工作績效。②領導——成員關系對于員工——組織關系有重要影響。員工會從歸因的角度來理解領導的類型，進而會影響上下屬之間的關系。③員工的個性特征影響他們的工作投入。工作投入與相關工作態度,工作績效和行為、員工的壓力與緊張程度及對團體和組織績效都有顯著影響。④高績效團隊的結構、領導者的角色和素質、領導的藝術、共同愿景和團隊成員的溝通和信任都有利于打造企業的高績效團隊。⑤現代企業應當從薪酬管理的理念和制度方面進行創新，建立能促進企業長遠發展的科學合理的薪酬分配機制。

歸因方式 工作態度 工作績效 薪酬管理

1.前言

人才的競爭已成為各國競爭中必須考慮的首要問題，《2007年山東省高新技術產業發展指導計劃》提出要實現高新技術產業又好又快發展。強調各地要形成創新人才梯隊，要完善對各類人才的選拔任用、考核評價、激勵監督制度，善于發現和大膽起用年輕優秀的科技人才。積極推行科技人員收入改革，調動科技人員的積極性、創造性。探討提高公司管理者和員工素質的人力資源管理對策，是心理科學和管理科學研究面臨的重大課題之一。管理科學本身的發展迫切要求其他學科的支持，因此，需要我們從新的視角——心理學角度開展人力資源管理研究。本課題針對的是高新技術企業的核心競爭力，高新技術企業是知識密集、技術密集的經濟實體，具有企業核心自主知識產權。本課題的研究成果對山東省高新技術企業提高整體競爭能力將起到較大作用。

2.研究程序

2.1 研究設計

該研究主要采用文獻綜述法、問卷調查法、訪談法、觀察法對山東省幾家高新技術企業的管理者和員工進行研究，并根據企業現狀的研究結果從人力資源管理和心理學角度對企業提出的對策和建議。

2.2 研究對象

從濟寧、濟南、煙臺等地，隨機抽取幾家高新技術龍頭企業，并對被試進行年齡、婚姻狀況、性別、學歷、工作年限等方面資料的人口統計學分析。

2.3 研究工具

采用張軼文等2005年修訂的UWES Scale（工作投入量表），包括三個分量表：活力分量表、奉獻分量表、專注分量表，三個分量表的Cronbach系數，在0.7-0.8之間。量表總分的內部一致性系數達0.9；WASQ Scale（工作風格歸因問卷），該問卷包括7個積極事件情景和7個消極事件情景。最初其歸因問卷預設了控制點、穩定性、可控性、普遍性四個維度，但經過結構方程檢驗，最后將控制點和可控性，穩定性和普遍性合并，成為兩個新維度。內部一致性系數為0.71-0.79。

3.研究發現和結論

3.1 領導與員工的關系不僅影響員工績效，而且可以影響員工與組織關系。探討領導成員交換關系對員工組織情感承諾的影響，引入心理授權為中介變量，結果中介作用顯著，說明領導成員交換關系）可以通過心理授權影響情感承諾；引入組織支持感（Perceived Organizational Support）為調節變量，結果調節作用不顯著，說明組織支持感不能緩沖領導成員交換關系對情感承諾的影響。領導——成員關系對于員工——組織關系有重要影響。

3.2 研究中歸因風格對企業員工的心理行為影響表明：不同的歸因風格會影響員工的工作動機。工作動機強的員工會更加努力工作，從而更可能創造出更高的績效。面對消極事件，將失敗原因歸結于組織的員工可能會對組織有更多的不滿。

3.3 工作投入與離職意愿、工作滿意度均呈顯著的負相關。而其在壓力源與緊張之間起著一種緩沖器的作用：當壓力源（包括睡眠量、工作方面壓力及家庭方面壓力）強度較高時，工作投入高的個體其心理緊張程度較低，軀體癥狀也較輕。從企業和組織層面，員工工作投入與顧客滿意度、生產力、利潤率以及單位總體績效等均存在顯著的正相關，并與員工流失率和事故發生率存在顯著的負相關。

3.4 技術企業中良好的團隊合作是必不可少的，從研究中發現團隊合作的四大基礎是：相互信任、良性沖突、堅定的執行力、彼此負責。

4.增強我國高新技術企業競爭力的建議與對策

4.1 培養企業競爭精神，激發員工創業熱情

我國企業要適應日趨激烈的市場競爭，首先應注意加強其內部競爭機制的建設。應注重激勵機制的建設。企業應注重通過“硬件”（工資、獎懲、股票期權、雇傭、升降等）和“軟件”（培訓、職工建議制、自我管理等）的改進來加強企業凝聚力，激發員工的創業熱情，從而達到提高勞動效率、最終提高經濟效益的目的。

4.2 確立符合國際潮流的產業政策，著力提升我國企業競爭能力

為了應對激烈的市場競爭，我國企業既要明確企業近期發展目標與遠期發展目標，又應將長遠規劃與短期具體工作相結合。為此，首要的便是要防止“小富即安”的短視思想與行為。

4.3 改進企業管理手段，注重企業文化建設

我國企業要根據環境的變化，改進管理方式，探索創新方法，賦予企業管理新的內容、方式和手段，豐富和充實管理內涵，實現管理創新；摒棄“等、靠、要”的依賴思想，樹立獨立自主的精神；針對當前管理中出現的問題，著力抓好質量、資金、成本、營銷等管理，推進現代化管理。

4.4 注重科研，鼓勵創新

技術創新是提高企業競爭實力、實現資源合理配置的有效途徑。通過實施技術創新，可以使企業擺脫粗放式經營的道路，走以技術創新為核心的集約式發展道路；為企業提供一個良性的發展機制，以此提高企業的市場競爭力；使企業形成自己的知識產權，生產他人難以模仿、有市場競爭力的產品，以確保企業在國內外市場的競爭地位。

5.未來研究方向與展望

5.1 未來研究可以加強對我國高新技術企業管理者和優秀員工的勝任特征模型的實證研究，提出利于中國企業發展的技術人員素質要求。

5.2 我國的企業文化研究理論處于一種尷尬境地，我們所做的理論研究的基本要素幾乎全是移植于歐美發達國家，國內有關企業文化的研究并未得到實質性的發展，應立足于中國傳統優秀文化，在實踐中總結提煉適合企業實情的文化，促進企業發展。

5.3 組織承諾在大量研究中被發現能穩定的預測員工的離職和缺勤行為，因此受到越來越多關注。中國管理科學領域可以從組織承諾、心理契約和心理資本等方面加強研究。

人力資源管理的心理學研究就是要從組織、群體和個人的多層次角度，探索高新技術企業人力資源的戰略規劃、工作分析、員工的選拔安置、培訓、激勵、績效評價和職業發展等各方面問題，本研究成果對企業提高競爭能力將起到較大作用。

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A study on improving the competitiveness of high and new tech enterprises in Shandong province

HAN Ren-sheng

This paper using the methods such as literature study, questionnaire survey, observation and interview to analysis the managers and employees working attitude and behavior in the high-tech enterprises of Shandong province. The results showed that as follow: 1) positive attribution style with high work motivation, also can have a high performance. Through the work attitude, work motivation,attribution style can influence the work performance. 2) The relationship of leading and staff has a significant effect on the relationship of staff and organizations. From the Angle of attribution, employees will understand the type of leadership, and it will influence the relationship between subordinates and leaders. 3) Job involvement will be effected by the personality traits of Employees. 4) The structure of high performance team, the role and quality of leader, shared vision of the team, communication and trust around the team members are conducive to build performance team. 5) The concept of salary management and the system must be innovated by the modern enterprise. This will developing the enterprise.

Attribution style; Working attitudes; Working performance; Salary management

韓仁生，（1963年—），男，山東招遠人，心理學碩士，教授。現任曲阜師范大學教科院心理學教授，山東省“十一五”重點學科——應用心理學負責人，先后在《心理學報》等重要學術刊物上獨立發表論文50余篇；主持全國教育科學“十五”規劃等國家和省部級科研項目數項；獨立撰寫或主編、參編《動機理論與應用研究》、《動機心理學》、《教育心理學》、《高等教育心理學》、《感悟、洞察、成長》等著作10余部；獲山東省社會科學優秀成果二等獎等省部級以上獎勵6項，廳局級獎勵多項。