企業普通員工幸福度培育探究

　　摘要：2010年以來，富士康相繼發生多起員工跳樓事件，使得企業普通員工幸福度的研究也隨之成為國內人力資源理論界關注的課題，如何培育企業員工的幸福感、提高幸福度同時也成為擺在眾多企業管理者們面前的一道管理課題。因此，文章從企業普通員工的幸福度的重要性出發，以我國企業員工管理中的案例為參照，分析當前我國企業普通員工幸福度培育中存在的問題，并就如何做好企業普通員工幸福度培育進行思考。
　　關鍵詞：企業普通員工；幸福度；培育
　　
　　一、企業員工幸福度的概念和影響因素
　　（一）企業員工幸福度的概念
　　對于幸福度的理解，國內外理論界尚無定論，比較典型的概念是現代人力資源學的定義。現代人力資源學理論認為，工作幸福度是員工在工作過程中表現出的一種積極的心理體驗，是穩定的自我主觀感受，是員工對自身價值的認同，體現了員工通過工作實現個人自我價值的工作追求。在對員工幸福度的概念理解上，國內外的大量研究表明，收入的高低、物質生活的改善固然是員工幸福度的重要保證，但是當物質滿足到一定程度后，工作收入能較好地滿足員工生存需要時，工作能否實現員工自我價值則更是其幸福度產生的源泉。
　　（二）影響普通員工幸福度的因素
　　1、員工方面的因素
　　目前，普遍認為員工方面的因素主要源于職業認同、人際關系和心理訴求三個方面。職業認同因素，主要是指員工是否喜歡本職工作，在工作中能否實現自我價值的認同；人際關系方面則表現為在團隊的配合中是否順暢以及是否得到尊重，在生活中和團隊是否能和睦相處等；除職業認同和人際關系之外，心理訴求得到滿足也是幸福體驗的一個重要方面，在企業和員工的朝夕相處中，由工作關系形成的群體，應不止于工作上的聯系，生活中情感和心理的交流能讓員工獲得友誼、尊重、關心、信任和理解而感到幸福。
　　2、企業方面的因素
　　企業對普通員工的管理制度是否合理，各種管理辦法是否科學，企業為員工營造的工作和生存環境等，都影響著員工對企業的認同感，進而影響員工的幸福度。在企業管理方面，最為重要的是企業的薪酬管理和工作環境營造。薪酬管理因素，是員工物質需求的主要來源，薪酬不僅是勞動所得，更代表著員工自身價值，是影響員工幸福指數的物質基礎之一。此處的工作環境是代表了廣義的工作場所環境、居住環境以及工作氛圍的廣義的環境。以發生了震驚世人的十三跳的富士康為例，其工作和居住場所都是一流的；薪酬體系卻是二流的，表面工資較高，實際是政府發布的最低工資標準再加上犧牲大量的休息時間強制加班換來的；工作氛圍是三流，基本上是沿用20世紀的專制手段來進行管理，部分基層管理人員甚至辱罵員工；而對員工的精神關注則是末流，其員工常年重復著單一繁重的工作，卻沒有相應的文娛活動或者休息時間來緩解壓力，完全忽視人的正常情感交流和適當休息的心理訴求，日積月累以至于厭倦情緒日盛，最終導致個別員工便產生了厭世的極端想法，甚至于跳樓的過激行為，完全沒有幸福度可言。
　　二、當前國內企業普通員工幸福度現狀及分析
　　（一）企業普通員工幸福度現狀
　　某人力資源心理研究機構曾就企業幸福度對近百家企業，包括5家國企、10家外企、10家港企、40家私企、20家臺企、15家合資企業共派發調查問卷1500份，收回有效卷1108份，其結果如表1所示。
　　社會經濟的體制決定了企業生存的多樣性，其具體企業的興衰由多方面原因決定，但是我們依然可以看出通過統計表各項數據分析人們對用工單位的期待指數相差太遠，和期待值的差距也就是和幸福指數的差距。其中，私營企業和臺資企業的綜合平均值為最低，導致員工幸福度低的原因也大致可以由表1反映出來。國企因為其穩定性，港資企業和合資企業因為其薪酬福利偏高，外資企業因為其偏重人性化管理而平均值超過50%，雖然各自有側重點，但是其側重點依然是在較大的滿足了員工所關心的薪酬、管理和心理訴求這三個決定幸福指數范圍內的問題。
　　（二）影響員工幸福感的原因分析
　　從調查顯示可以看出工作壓力大是導致普通員工幸福感下降的主要原因，在這里除去部分員工自身的因素外，企業在薪酬待遇、工作環境營造、員工關系管理等方面的舉措失當，是造成員工在實際工作中職業認同度不高，對企業不認同等情況形成的根本因素所在。這從富士康案例中，可以看出冰山一角。在富士康案例中，其員工的表達便可看出這一點：“我已經在這里做了有5年多了，每天都重復著枯燥的操作。到現在雖然工資漲了一些，卻總是感覺沒有出頭之日，看不到希望，這樣下去終究不是辦法。”“工作感覺就像是一個機器，流水線上單調枯燥的動作要反復不停地重復著。”員工在企業中的薪酬待遇難以明顯提升，工作環境惡劣，這種情況下，員工物質需求和精神需求難以得到滿足，幸福度可想而知，至于發生“十三連跳”則如其員工所講的——“這是遲早的事”。
　　三、培育企業普通員工幸福度的思路
　　（一）以人為本，關注員工情感需求
　　企業管理者應樹立以人為本的管理觀念，從普通員工角度出發，高度關注員工精神需求，通過建立員工情感關懷長效機制，滿足員工情感需求，促進員工幸福度提升。企業在追求經濟利潤的同時應搭建起員工情感關懷長效機制，通過制定出臺相關政策、制度和辦法，建立健全組織機構，對企業員工實施人文關懷和心理疏導，并在人員配備、物質保障、活動經費等方面充分保障，探索形成企業員工思想動態收集、分析和應對反應機制，幫助員工調整疏導心態、形成健康的心理。在此基礎上，加大對員工和諧精神的培育，引導員工運用和諧的思維方式認識事物，處理工作中的問題，以開闊心胸和積極心境去看待工作和生活中的矛盾和問題。
　　（二）科學設崗，建立科學薪酬管理制度
　　企業管理者應以富士康案例為鑒，高度重視對企業普通員工工作崗位的工作分析，并在此基礎上建立與企業發展同步的薪酬增長機制，不斷滿足員工的物質需求，提高其幸福度。一方面，完善現有人力資源管理和開發體系。從科學設崗入手，在全面開展工作分析的基礎上，進行科學的崗位設計，將企業組織目標和員工個人目標有機結合起來，使員工感到工作有“奔頭”，激發員工的工作積極性，為員工幸福度提高奠定工作基礎。另一方面，制訂科學合理的薪酬制度。科學的薪酬制度是增強員工幸福感的制度基礎。企業應建立業績導向的薪酬管理制度，根據不同的崗位、工作性質等全面制定科學的薪酬管理制度，“按能取酬”，“按勞取酬”，并針對員工工作具體情況設定住房補貼、通信補貼等，使員工的努力和回報成正比，切實提高員工的幸福度。
　　（三）優化環境，提供良好工作氛圍
　　富士康案例反映出工作環境對企業普通員工幸福度有著重要影響。因此，企業管理者應從宏觀和微觀的角度著眼，努力營造充滿活力的工作氛圍，使員工感受到企業的人文關懷，感受到企業對員工的尊重，從而產生幸福感。在宏觀方面，企業應營造公平競爭的企業環境，在企業管理中，將員工的貢獻與員工職業生涯緊密結合起來，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報，員工踏實地工作，并獲得滿意度，增強幸福度。在微觀方面，企業應加大對辦公室、工作環境、健身娛樂設施等的投入，并通過定期、不定期地開展文藝娛樂活動的方式，激發員工智慧，形成快樂的工作文化氛圍，讓員工快樂地、充滿幸福地工作。
　　參考文獻：
　　1、張克全.提高員工幸福指數助推企業和諧發展[J].供電企