高校人力資源利用效率與其管理模式關系研究

　　摘要：高校人力資源管理是高校各項管理工作的核心，提高高校人力資源利用效率是高校在激烈的競爭中取勝的必然選擇。文章從新制度經濟學的角度通過對我國高校人力資源利用效率較低現象的分析，找出了高校人力資源利用效率在制度上存在的障礙，提出了科學合理地做好高校人力資源規劃的建議，并提出建立健全與市場機制相適應的人員聘用制度和工資制度，建立科學的激勵制度和考核制度等一系列制度上的對策。
　　關鍵詞：高校人力資源；利用效率；制度創新
　　
　　一、高校人力資源的概念和特性
　　人力資源是指某種范圍內的人口總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源的范圍較廣泛，是高校中從事科研、教學、管理和后勤服務等方面工作的教職工所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源除具有人力資源的生物性、社會性、主觀能動性、時效性等以外，還具有其特殊性。
　　（一）個人需求具有多樣性特點
　　高校教職工的個人需求不僅僅表現在其有物質需求，更多的表現在其精神需求方面，高校教師的工資近幾年有所增長，但增長速度低于受過同等教育的其他行業，盡管高校教師工資相對較低，高校教師的流動率較高，但仍有大批人愿意留在高校，這說明高校人力資源在精神上的需求在一定程度上超過了物質需求。
　　（二）具有獨立性和自我意識
　　高校的教學和科研群體本身具有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面享受自由，對高校的學術勞動力很難像機關和企業那樣嚴格有序地按行動指令來管理。
　　（三）流動性強
　　對人力資源來說，通過教育和健康投資等形成的人力資本價值的實現和增值，要通過人力資源的流動來實現，人才流動是市場經濟條件下市場對人力資源優化配置的必然現象。人才的流動總是受到經濟利益、社會地位和生存環境等利益機制的驅動，人們向往著更好的發展機會、更好的工作環境和物質待遇，高校人力資源依靠資深人力資本豐厚的儲備，在市場經濟下，具有很大的優勢和較強的競爭力，目前高校當中普遍存在的青年骨干教師的大量流失，在一定程度上就是青年教師對高校現狀的價值取向。
　　二、高校人力資源利用效率的現狀
　　（一）對人力資源管理的觀念認識落后
　　我國高校的人力資源管理是建立在傳統的計劃經濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，不是真正意義上的現代人力資源管理。近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發與管理作為高校發展戰略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發與管理的體制和機制不健全，人力資源缺乏整體開發，實行的是直接的“人頭”管理，市場配置的作用還沒有充分發揮出來。各類人才還難以實現真正的合理配置、合理使用，價值規律和競爭規律還沒有被有效地引進，人力資源開發與管理缺乏科學有效的業績考核和評價體系，造成人才留不住的現象。
　　（二）對教職員工管理設計規劃相對不足
　　從我國高校的情況來看，相當多的高校還沒有建立起科學合理的人力資源管理制度，在高校內部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經濟思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時期對高校的要求。一些高校還沒有真正意識到教職員工對高校發展壯大所起的作用。對教職員工的培訓還不能適應學科發展和創新人才培養的需要。與此同時，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開發主要依賴于崗位培訓和外地引入的做法，對大多數教職員工還沒有建立起崗位工作目標的激勵。這一現狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應高校及教職員工本身的可持續發展。
　　（三）績效考評制度設置不科學
　　績效考評是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。有的績效考評設置規則過細，不符合規則的成果沒有參評資格，為了符合考評制度設置的規定，教職工人員都朝向一個目標努力，嚴重地限制了人才主管能動性的發揮。同時，考核的指標體系中缺少關鍵業績指標，而且考核的內容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來，教職員工很難適應這種變化。特別是有些高校因人為條件，更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學校的健康發展。
　　（四）人力資源配置效率低
　　目前，高校人力資源配置機制相對弱化，側重于計劃配置，忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調配不合理，出現如下不平衡現象：專任教師隊伍內部結構不甚合理，部分教師專業不對口；而高校管理機構人浮于事、效率低下的狀態尚未根本改變。存在一般教師過剩而高層次人才缺乏，尤其是具有創新能力的青年拔尖人才匱乏；年輕教師負擔過重而資深教授閑置；科研型教師不足而教學型教師過剩的問題。另外，一些新建專業和公共基礎課的教師數量不足，教師超負荷運轉，缺乏優秀人才。
　　三、影響高校人力資源利用效率的原因——制度障礙
　　新制度經濟學的代表D.C.諾斯（1995）認為：“制度是社會游戲（博弈）的規則，是人們創造的、用以限制人們相互交流行為的框架。”制度通過提供一系列規則來界定人們的選擇空問，約束人們的相互關系，從而減少環境中的不確定性和交易費用，進而保護產權，增進生產性活動。新制度經濟學意義上的制度指規范、約束、協調教育領域中人們行為和關系的一套規則、習慣、信念或統一程序。它是國家社會、教職員工和受教育者經過多次博弈而達成的用于約束組織或個人的行為和相互關系的契約關系。我國高等教育的管理體制經過多年的改革，一方面極大地促進了高等教育事業的發展，另一方面在賦予高校較大辦學自主權的同時，未能通過相應的改革建立起有效的保證高等教育健康發展的約束機制與激勵機制，從而形成了新的影響高校人力資源利用效率的體制因素，因此，應盡快建立起保證高等教育事業健康發展的有效約束機制和激勵機制。
　　四、提高高校人力資源利用效率的制度對策
　　（一）建立以市場為主導的人力資源配置機制
　　人力資源配置有三種主要形式，即自然配置、計劃配置和市場配置，在過去高度集中的計劃經濟條件下，高校人力資源配置都是由計劃來調配的，是靠行政命令、組織行為、道德感召和思想動員。在社會主義市場經濟條件下，全社會資源配置和調節的手段都發生了變化，市場對資源配置起基礎性的調節作用，高校也面臨著轉換機制、參與競爭，原有的用人機制已不適應“教育產業化”的實際需要。在配置高校人力資源時，不僅要遵循教育規律，也要遵循經濟規律、價值規律和市場法則，以市場為導向，調整、配置、重組現有的教育資源，依靠市場機制使高校人力資源開發與優化配置形成良性循環。由此建立起真正體現“優勝劣汰、擇優聘用”的市場用人機制和“效率優先，兼顧公平”的市場分配原則，形成以市場為主導的人力資源配置機制。
　　（二）建立合理的人力資源管理制度
　　高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性，建立合理的人力資源管理制度對于高校發展有重要意義。對于建立合理的人力資源管理制度，要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎上，對人力資源的引入、流轉及流出渠道給予現實的研究，同時要正確分析高校發展的現實需要，運用適合本校人力資源特點的激勵機制及薪酬管理體制，促進高校人力資源的創新及高效。
　　（三）設置科學的績效管理體制
　　績效管理是人力資源管理的重要內容。要構建高效合理的高效人力資源體系，就要設置與之相配套的高效的績效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統的績效考評機制，要將人力資源的績效考評與學生成績、學生就業、學術成果及學校發展等指標相聯系，采取量化的方式設置科學合理的績效管理體制。在此基礎上可以促進高校人力資源在一種公平、公開、競爭的氛圍下得要合理配置。
　　（四）設置合理有效的激勵機制
　　要優化高校人力資源，就必須強化激勵機制。遵循按勞分配的原則多勞多得，拉開分配檔次，獎優罰劣。健全的工資福利體系是吸引和穩定人才的重要保障。逐步建立市場工資機制，人才的價值由市場供求關系確定，各高校應建立各自的工資體系和保險福利體系，與聘用合同制共同起到有利于人員與學校雙向選擇、能進能出的機制作用，消除“教授全國一個等級”的現象，建立起體現自主用人、優勞優酬的分配激勵體系。另一方面，要留住和吸引人才，僅僅靠待遇留人是遠遠不夠的，高校除了建立有效的物質激勵機制外，還要感情留人、事業留人，為人才提供施展才能的工作環境，創造尊重知識、尊重人才的社會環境，營造鼓勵創新、寬容失敗的人文環境。
　　參考文獻：
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