從“表格考評”到“生態考評”

　　一個學期或一個學年結束，每個教師都要面對一次考評。有的學校根據考評結果對教師進行排名，有的學校根據考評結果對教師進行篩選。校長在考評后的管理上要么優勝劣汰，要么扶弱共進。盡管各學?？荚u方式各異，對考評后的管理不同，但有一點是相同的：被考評的老師們除了被學生、同行及領導進行“測評”、“指點”與“修正”外，對自己的考評結果幾乎是沒有發言權的。教師撰寫的與考評相應的總結，除了具有形式化的作用外，根本不具有任何實質性意義。人們雖然厭倦這種視教師為“物”而非“人”的考評模式，卻必須要硬著頭皮去面對，因為考評結果決定著教師的綜合排名，甚至與績效掛鉤。
　　
　　一、普遍流行的考評方式
　　
　　學期結束，大多數學校利用“表格評價法”，采用“逆向操作”的方式，對全體教師思想素質、師德修養、業務能力、工作態度、教科研水平等各項指標進行一次量化考評。為了體現學校對考核工作的重視程度，各校都會成立考評領導小組，由校長擔任組長，副校長及各部門主要負責人擔任考核小組成員。
　　在考評的第一個環節中，每個教師都要寫一份工作總結，但這份符合個人實際的工作總結幾乎沒有人看，在教師的考核、量化過程中，幾乎不具有任何作用，只是作為一種形式被一直沿用著。也有的學校在表格評價前，先讓教師進行述職，而絕大多數教師對述職的理解，就是將個人總結的文字材料，在集體中念一遍。述職與上交個人總結一樣，無論你的述職多么精彩、多么實事求是，述職對你的考評結果是沒有任何實際作用的。
　　在考評的第二個環節中，把各項指標劃分為優秀、良好、合格、不合格幾個檔次，或劃分為若干分數區間，制作一份測評表，將打印好的測評表發給教師、學生及領導，進行同行測評、學生測評及領導測評。
　　在考評的第三個環節中，把各項測評結果轉換成分值，按照一定的比例納入綜合成績，得出個人考評結果，并進行全校排名。
　　
　　二、“表格考評”中存在的問題
　　
　　普遍流行的“表格評價法”是師生們對被考核個體的評價綜合，雖然相對公平，但也存在許多問題。從評價功能看，多為獎懲性而忽視發展性；從評價組織實施看，多為橫向與他人比較，而忽視了縱向的自我比較；從評價理念看，仍有浮躁和急功近利的因素存在；從評價主體看，仍然存在單一化問題。在這種考評方式作用下，由于教師害怕自己在考評中落后于他人，從事教書育人的他們，不得不接受來自于他人的管束與規劃，在許多層面被別人掌管著，甚至被限制了教育、教學方法上創造的自由。
　　1　全校一個考評標準，阻礙教師多元化發展
　　我國制約教育發展的瓶頸是評價制度，無論是社會對教育的評價，還是上級主管部門對校長的評價，以及學校對教師的評價，存在膚淺的功利化傾向，它往往用制訂好的標準評價“眼前”的績效，忽視教育發展規律。每個教師的專業、資歷、經驗等都不一樣，若全校教師一個標準進行考評，用一把尺子來丈量，必然會忽略甚至扼殺多元化人才的個性，勢必將全校教師塑造成千人一面的整齊團隊。他們為了使自己的考評成績不落后，不能擁有自己的想法，無法自由地呼吸，無法進行教育創新。沒有突破制約教育發展的瓶頸是一大因素，而只有把“評價”這個制約教育發展的瓶頸打開，才能滿盤皆活。
　　2　考評時把人當成可以分解為若干指標的“事物”
　　任何一所學校的教師群體都是由老教師、中年教師、青年教師組成，由于他們工作時間、人生閱歷、教學經驗存在差異，在教育教學及教科研等諸多方面自然存在一定的差異。以教科研一項為例，工作時間長的教師，積累的教學經驗、教育理念及教育反思能力自然要比青年教師多些，他們能寫出有影響的論文，能出版個人專著，能主持課題研究，這些都是青年教師無法與他們相比的。若在考評時，不針對實際，忽視教師的結構特點，不能根據教師的實際進行個人縱向比較，大家一個標準進行橫向比較，自然會導致人們有“好事總是那幾個人的，別人再怎么努力也沒用”的怨言。這樣就使考評成為一個“概念”或“符號”，只讓排名在前的少數人得到名和利，也讓少數人成為末位，更讓大多數人對考評感到麻木。
　　3　人際關系在考評中占據重要的作用
　　在“表格評價法”中，人際關系起著重大作用。人際關系和諧的老師，考評結果肯定不差。不可否認，和諧的人際關系是人們獲得事業成功的重要因素，不論從事什么工作，必須具有良好的與他人溝通與合作的能力，特別是從事教育工作的教師，其對人際關系的處理能力不僅對自己的教育事業有著重要影響，同時也深深影響著自己的學生。大多數教師都在精心呵護著自己的關系網絡，這本無可厚非，但其中也存在一個嚴肅的問題：教師們因害怕同事或領導對自己有看法，領導怎么說就怎么做，不愿說出自己與眾不同的見解，部分教育理念先進、有創造能力的教師，害怕別人對自己有非議，不敢提出自己的創新觀念，全體教師你好、我好、大家好，一團和氣。若校長是教育行家，教師們能在校長先進的教育理念帶領下，教書育人、從事學術研究；若校長是教育行政化體系下的“官員”，教師們只能在一種封閉的狀態下循規蹈矩，機械地工作著。教師的創造性得不到挖掘，談何對學生進行創新能力的培養?談何培養杰出人才?
　　4　只有“診斷”，結果缺乏“治療”措施
　　考評結果出來了，成績優秀的被評為先進、得到獎勵，既有名又有利。較差的可能被大會點名批評，也可能得到一定的處罰，也可能被轉崗，還有可能被淘汰。大多數既不優秀又不差的“合格者”與往昔一樣平凡地工作著。很少有學校去推廣考評優秀的教師的教育教學理念、方法，也很少有學校能對考評落后的教師實施幫扶?？荚u只是學校工作的一個環節，評出幾個優秀、淘汰幾個落后，考評工作就結束了，只有“診斷”結果，缺乏“治療”措施。不可否認，考評的作用之一是培養優秀、培養尖端。作用之二是淘汰落后。淘汰落后也是為了培養優秀、培養尖端。如果沒有淘汰制，就不會產生優秀人才。考評結果優秀的教師，他們的經驗、方法是否得以介紹與推廣?獎狀、獎金是對優秀的肯定方式之一，而讓他們的先進作為在全體教師中起到傳、幫、帶的作用，這才是評優的真正目的?？荚u成績落后的教師只知道自己的考評分數低，至于問題出在哪兒，怎么解決，卻往往知之甚少。應幫助這些教師找出自己存在的問題，給他們機會，幫助他們提高教育教學水平。只要有排名，自然就有第一名和最后一名，不給排名在前的教師施展才能的機會，不給排名落后的教師“治療”措施，只憑借排名落后的“診斷”結果，將其調離教師崗位或淘汰，這是一種不負責任的做法。
　　
　　三、應不應該有考評
　　
　　關于教師考核，教師法明確規定，學?；蛘咂渌逃龣C構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核?？己耸墙處煿芾碇械囊豁椫匾獌热荩潜夭豢缮俚幕A性工作，它有利于教師綜合素質的提高，有利于調動教師教育教學工作的積極性，也有利于教師人盡其才。
　　每一位教師師德修養、工作態度、業務能力等方面都存在一定的差異，敬業精神、奉獻意識也有較大區別。合理、有效的教師期末考評與學生期末考試一樣，能讓教師樹立自我競爭的意識，能看到自己的進步，樹立工作信心；也能讓教師意識到自身存在的問題，找準自己的位置，明確努力方向。它有助于教師之間的橫向比較，形成蓬勃向上的工作氛圍，有助于教育教學工作的有效開展。通過學期考評，也能讓校長對教師群體有更深入的了解，有助于發現優秀教師，樹立典型；也有助于學校有針對性地制訂教師培訓計劃，有助于教師整體素質的提高。如果沒有學期考評，在一個沒有約束的氛圍下，大家一團和氣，勢必導致這個群體缺乏競爭意識，缺乏上進心、缺乏教育創新。這樣的教師團隊是很難培養出全面發展、有創造精神的學生的。
　　沒有約束、沒有考評，師德很可能就是一個概念或符號?？荚u應該有，關鍵是怎樣進行考評，如何通過考評打造一支蓬勃向上的教師團隊。沒有規矩，不成方圓。教師考評應突出科學性和人性化，公平、公正，能激發教師的工作積極性，促進教師之間的團結協作，促進教師教育創新。
　　
　　四、探索“生態考評”的改革樣本
　　
　　要想讓學期考評具有實際意義及作用，必須讓考評科學、公正、以人為本。如何改革“表格考評”?探索適合教師成長規律的“生態考評”改革樣本，不僅是學?？荚u亟待解決的問題，也是學校打造優秀教師團隊的首要問題。
　　1　明確考評目的
　　考評的目的是發現問題，絕非通過考評評出幾個優秀，淘汰幾個落后。通過學期考評，發現教師中的共性問題，少數教師的個性問題，為學校下一步的管理工作提供資料。通過學期考評，能發現優秀教師，他們的工作經驗能為全體教師提供標桿，提升教師團隊的綜合素質與能力。
　　2　弱化教師間的橫向考評
　　忽視教師的經驗、能力，全體教師一個標準進行橫向考評是不科學的，橫向考評必然使缺乏教學經驗的青年教師、精力不濟的老教師及由于一些特殊原因在本學期未能充分施展個人能力的教師在考評中處于劣勢。一旦考評結果與獎懲、晉級等掛鉤，勢必讓這部分教師的工作熱情受到很大打擊。橫向考評應該有，但應弱化其在考評中的作用，資歷相同的教師可進行橫向考評，不同類型的教師不應在同一標準下進行橫向考評。
　　3　強化個人縱向考評
　　教師的成長過程重要的是與自己比較，而非與他人競爭。只要一名教師在教育、教學、科研等方面有進步，有某些特殊的貢獻，就應該充分肯定，建立教師個人成長檔案，關注教師的個人成長進程。只要教師是處在進步、發展的狀態，即使考評結果不比他人突出，也要對其鼓勵。例如，某位年輕班主任，原來班級管理能力很不成熟，所帶班級算得上是一個差班，現在班級進步很大，各方面都處于良性發展的勢頭。班級的進步離不開班主任的辛勤工作，雖然班級各項工作還未達到“優秀”的標準，但要肯定這位班主任的進步，在考評時應著力強化他的進步。
　　4　把教師的“亮點”考評出來
　　有的教師做學生管理工作能力突出，有的教師駕馭課堂的能力突出，有的教師教科研能力突出，有的教師可能會有異于他人的“亮點”，教師們各有各的長處。例如，有些教師發明能力較強，能夠指導學生從事科學制作與發明活動，并取得一定的成績，但課堂教學效果不突出。因基礎教育階段教師考評，課堂教學占很大比重，而創新人才的培養不是課堂教學單方面所能完成的。對于部分有“亮點”的教師，在考評時應充分考慮，有所側重，肯定并努力挖掘其“亮點”，讓其“亮點”在培養學生創新能力的教學過程中充分發揮作用。
　　5　把教師的創造性考評出來
　　教師工作是一項創造性極強的工作，教育有大法但無定法，這個道理誰都清楚。教師考評時也應有適合教師工作創造性的實施方案，不應在一個既定的模式下按部就班。例如，某位教師在從事符合教育發展方向、符合本校實際的教改探索，因教育具有滯后效應，教改探討又是一項系統、長期的工作，任何一項改革都要經歷探索、實踐、反思、總結的過程，甚至會經歷失敗，這位從事教改探索的教師難免在某些常規考評方面不突出，或落后于他人。在考評過程中，應注意捕捉教師的創新能力，對教師的創新工作給予保護，避免考核限制教師的創新自由，甚至掌管了教師的職業生涯。
　　6　考評要突出學校的文化特征
　　學校文化是人類最先進的文化之一，學校文化是學校的核心競爭力，學校教育管理應突出學校的文化特征，要與學校的定位相符合，應根據學校實際，制訂出能讓學校文化發揚光大的管理模式，避免出現教育管理與文化脫節、教育管理缺文化、教育管理無文化的現象，避免行政化管理使學校失去特色。
　　總之，教師考評應深入到教師的心理，激發教師的工作熱情，喚起教師的教育智慧?？己藨匀藶楸荆槍處煹膫€人實際，讓考評對準人，而不是對準“事物”。把普遍流行的“表格考評”向“生態考評”轉變，沒有可供借鑒的改革樣本，這塊改革的試驗田究竟該如何育種，插秧、驅蟲、保肥，最后豐產，還有許多的路要走，許多的未知需要探