慎防社會 富士康化

　　現代管理理論的源頭主要有三個，一是美國的泰羅，二是德國的韋伯，三是法國的法約爾。泰羅是“科學管理之父”，其理論特色是將組織視為一個工作流程系統，假設組織是理性的，那么就可以很清楚地知道自己的目標，規劃達成目標的手段，執行既定的計劃。這里的人性假設則是理性經濟人，可以通過經濟因素的理性算計而對員工加以控制，簡單地說就是X理論所強調的胡蘿卜加大棒，可以令其成為工作流程上的忠實執行者。權力是自上而下的，所以領導者的角色就是設計更有效率的流程并且監督流程的執行。
　　
　　富士康的成功與失敗
　　
　　國內徹底實踐這套管理思想的首推富士康。在富士康，有數百人的隊伍在從事“科學管理”的工作，主要目標是讓某一個動作可以更高效率地完成，發現某一個流程存在完善的空間，從而節省幾秒鐘的工時。這讓我想起美國上世紀20、30年代推動“科學管理運動”時，領軍人物甘特會進行這樣的實驗：兩手同時用刮胡刀刮胡子，會不會更高效?
　　韋伯則是層級制理論的肇始者。他視組織為一個層層控制的命令系統。同樣，他假設了理性的組織與理性經濟人的人性，權力由上而下，所以領導者要做的就是規劃、命令、監督與獎懲，其最大的特色是強調組織的非人格化、去關系化，被“現代管理”流派奉為圭臬，但卻是德魯克等人領軍的“后現代管理”流派批判最多的主張，也是以后所有從組織管理的實際出發的組織理論學者所大聲反對的。在實際工作中為什么韋伯的理論行不通呢?
　　韋伯被批判最多的地方在于，層級控制固然有效，但是一定有一群人，通常是組織的決策者，他們的工作內涵是無法用流程、規章和制度加以限制的，主要是因為他們的工作內容具有變動性與高度不確定性的特點，他們在制度之外有相當的自由度，而且負責控制整個流程系統與命令系統，層級控制越成功，權力就越向上集中。權力集中造成的后果包括權力的過度擴張、滋生腐敗和權力濫用。去人格化和去關系化，則使員工變成單獨的個體，赤裸裸地暴露在組織的控制之下，使得權力更集中和擴大，從而導致這種系統是不可能持續的。
　　富士康又是一個好范例。它不僅將層級管理貫徹到員工的工作中，而且深入到員工的生活里，讓員工人際關系疏離，欠缺社會圈子。這樣，企業可以輕松地控制員工，但最終卻造成了一連串的跳樓悲劇。
　　第一個站出來反對韋伯層級制理論的是巴納德。他將組織視為一個合作的系統，以及因為合作需要溝通而形成的信息系統。因為合作必須建立在自愿的基礎上，所以他認為權力是由下而上的，而且提出了社會人的人性假設，也就是說人是會追求社會意義的、人際交往的以及尋找歸屬感的。但與此同時，組織是理性的，必須完成它既定的使命，如何將大量不同的人組織在一起，讓他們合作共同完成組織的任務呢?巴納德提出組織人的假設，以為人被賦予意義之后，就會變得更樂于和組織合作，所以領導者最重要的工作就是為組織設定共同目標(common goal)，賦予員工工作的意義，同時向下收集大家的意見，協商整合出新的共同目標，再進行溝通和說服的工作。
　　對于韋伯層級制理論，梅奧也有不同的看法。在霍桑實驗中，梅奧看到組織無法排除人際關系的影響，他將組織視為人際關系系統，提出了社會人假設的管理理論，他發現人會形成非正式的團體，會尋找認同感與歸屬感，需要人際關系的支持與情感的撫慰，但組織是理性的，要如何控制這些存在的各種派系呢?因而領導的職責就是創造和諧的人際關系以及建立良好的文化和規范，帶來員工的工作滿意度與組織忠誠度，并引導小團體配合組織的工作。
　　
　　轉變管理思維
　　
　　國內的一個普遍誤解是韋伯加泰羅才是現代管理，所以只要一說起管理就是規劃、執行、考核、獎懲，就是流程、命令、規章、控制，卻不知道人本管理的思想與韋伯加泰羅的“現代管理”往往“三十年河東，三十年河西”，強調理性經濟人與強調社會人的理論此消彼長，輪流對現實的管理產生影響和作用。20世紀初，先是韋伯的層級制與泰羅的科學管理當道，制度與流程成為最流行的做法，然后在1930年代后，人際關系學派與領導力理論又流行起來，開始強調人性與文化。二戰后，工業工程、作業研究創造了“藍血十杰”與通用汽車的神話，理性、流程和效率再次抬頭。1970年代后，梅奧的社會人模式與西蒙所開啟的有限理性和行為研究又帶來了組織行為學的大行其道，工作滿足、組織忠誠、組織公民行為等概念成為流行名詞。同時，有限理性帶來治理問題的討論，欺詐、信息不對稱和治理機制問題成為社會關注的焦點問題，新制度經濟學遂紅極一時。1990年代，隨著電子商務的崛起，哈默的企業流程再造重新當道，強調流程化、信息化、制度化的聲音由弱變強。但當社會網學派在21世紀初崛起，非正式組織與人際關系結構對組織行為的影響、人際信任與自主治理等題目，又開始受人重視，關系管理、企業文化等議題再度變得熱門。
　　有了人本管理的補充，層級加流程的管理才有可持續性。簡單的層級加流程的管理模式在英國曾引發工人暗中破壞工廠的風潮，留下sabotage(意“破壞”)一詞，美國也曾爆發大量罷工風潮，都是靠政府的社會立法與企業的人本管理，才度過難關。
　　如今，我們也走到了這個關口上。
　　但是，商學院的主流聲音還是理性經濟人假設的那套理論，講到管理就是規劃與控制，很多企業也想把富士康的管理模式當成學習的對象，社會上充斥對“狼性文化”的頌歌，更糟糕的是理性經濟人假設還被用在我們的公共管理與倫理規范領域中。
　　比如，有經濟學者主張要用新道德取代舊道德，新道德即市場上的守約道德，舊道德是熟人間的道德。實際上，人類最主要的關系是情感性的關系而不是工具性的關系，所有道德，無論是孔孟的仁義還是耶穌宣揚的博愛，主要都是在規范情感性關系，較少涉及工具性關系，而買賣關系更只是人類關系中的一小部分，難道我們希望有一天人與人之間，沒有友誼，沒有情感，不講倫理，連婚姻都是買賣關系?
　　又比如，有學者主張法治取代倫理規范，法當然很重要，我們的社會在轉型，一定有很多法還沒有覆蓋的地方，社會需要加強法治建設。但徒法不足以自行，少了倫理規范的支持，法是無法運作的，我們總是高喊法治社會，但西方法治社會卻是建立在基督教倫理之上的，而我們卻不太思考，法治建設的前提是進行倫理建設。
　　這種主張的出現，是因為我們今天到處都存在濫用關系、錯用關系的現象，關系變成了后門、特權、腐敗的代名詞，所以主張去關系化。但是，禮崩樂壞之際，濫用的不光是關系，法條一樣是被操縱的工具，看看今天的美國，訟棍當權、知法犯法、玩法弄法的情況大量存在，所以有安然案作假賬淘空公司，華爾街肥貓賣有毒資產毒害天下，終于釀成全球金融風暴與美國經濟危機，而美國人自我檢討時說他們犯了“七宗罪”。正本清源，我們只有恢復倫理規范才能阻止濫用關系，而不是用法治取代倫理規范。
　　還有，總有人強調公平與效率不可兼得，這又是理性經濟人假設下的結論，很明顯是在為社會不公尋找借口。而在社會人的假設下，沒有公平就不會有效率。
　　很不幸，我們社會上充斥著各種以控制為管理，以法治取代倫理規范，去社會、去關系化的主張。富士康實踐這種思維后取得了一定的管理成果，但阻止不了的權力的集中與濫用，也阻止不了員工的絕望和跳樓。
　　還好，今天社會上展開了學習國學之風，正在自我療傷，政府也喊出要從管制型政府走向服務型政府，企業也開始真心誠意地負起社會責任。理性經濟人的管理思維可小休矣，難道要我們的社會也走向富士康化