富士康的“黑色5月”

5月26日上午10點，花甲之年的臺灣鴻海集團董事長郭臺銘乘坐灣流G550私人飛機降落在深圳寶安機場，他有些疲憊，而且焦慮不安。過去5個多月時間里，其旗下的深圳富士康科技集團公司有11位員工相繼以跳樓等非正常方式自殺，9死2傷。僅僅在5月份就發生了5起悲劇，舉國震動。

作為富士康的老板，郭臺銘自然處于風暴中心的中心。最初他似乎沒有想到事態會變得如此嚴重，很長一段時間里，富士康在危機處理上并未體現出應有的水平。5月初，郭臺銘從五臺山請高僧到深圳做法事，但顯然，高僧似乎并沒有給富士康消災庇佑。直到5月21日 “第10跳”發生后，郭才首次在臺灣做出簡短回應，堅稱富士康絕非血汗工廠。

4天后，富士康“第11連跳”讓郭臺銘不得不匆匆趕赴深圳危機公關。他視察深圳龍華工廠并接受來自全球的媒體采訪時表示，一系列員工跳樓自殺事件跟工作壓力和企業管理沒有直接關系，而是由部分員工天生的個性、基因以及感情因素導致。似乎是為了表達對老板撇清責任言論的不滿，就在郭視察工廠的當晚，又有一個年輕的生命完成了“第12跳”。第二天凌晨，另一員工在宿舍割腕。

被中國網民稱為富士康“N連跳”的悲劇登上了國際新聞的頭條，不僅富士康代工模式受到廣泛批評，包括蘋果在內的富士康所代工的多個跨國品牌也受到波及。

事實上，除富士康代工模式以及福特式流水線生產方式所造成的“去人性化”，工會體系的缺位也受到批評。應該說，近幾年深圳市總工會在推動跨國公司成立工會組織、維護職工權益方面有不少積極探索，早在2006年12月31日，市總工會通過強制派出組織的方式在富士康成立工會工作委員會，但富士康管理層并沒有派代表出席成立大會。2007年，富士康在外界壓力下才正式成立工會。而員工自殺事件發生后，深圳市總工會也派出調查組進駐富士康園區調查，針對其在管理上暴露出來的漏洞和不足，深圳市總工會于4月份召開新聞發布會，敦促富士康重視員工的思想情緒和心理需求，建立體現人文關懷的管理體制。但僅僅是督促，恐怕很難從根本上改變背井離鄉的工人“原子化”的苦楚。

社會前進似乎總是通過慘痛的代價換來的。從公司內部來說，作為風暴中心的富士康公司經過“黑色5月”后，也希望通過為員工漲薪、為工人提供技術學習機會和成長通道以穩定工人們惡化的情緒，同時，還把河南、四川等傳統民工輸出的大省變為其工廠所在地，期望讓工人更貼近鄉土而減輕與社會的疏離感。

工人們用殘酷青春換來的另外一個外部進步，是各級政府對于工人維權訴求寬容度的提高，富士康事件過程中，還發生了本田員工罷工事件，有網友注意到，這是罷工一詞少有的在新聞社電訊稿中出現。廣東省曾提議通過立法，允許工人進行集體談判和派代表進駐企業董事會。這一建議雖陷入停滯，但可以看出，政府希望通過更多的措施來增加工人的權利。

同時，地方工會在今年也加強了與西方國家工會組織的交流與溝通，在富士康事件中，經舊金山工會強力施壓，蘋果公司被迫向富士康讓利，聲稱給富士康工人每臺iPad產品補貼 3.98—7.96美元。

但在外部力量發生積極變化的時候，富士康自己的工會建設似乎并沒有什么新的進展。11月份，全國總工會的一位官員表態稱，半年來，雖然富士康發生了不少變化，但在工人權利方面沒有改變。

對于靠代工模式發家的富士康來說，一個有效的內部工會總是與其減少勞動力成本的管理核心相背離的，因此外界認為，郭臺銘把工廠大量遷往勞動力成本更低的內地，甚至要將滿足工人食宿需要的責任移交給當地政府，而不希望在內部工會建設上有所前進，但誰又能保證以后富士康在內地的工廠不再發生類似的悲劇呢？從更深層次上看，這不僅僅是郭臺銘的兩難，也是整個中國制造業的兩難困境。

國家、企業、工人組織之間

應該形成“制度鑲嵌”

——專訪中國社會科學院社會學研究所研究員石秀印

《商務周刊》：富士康員工跳樓事件是今年讓全球媒體關注的事件之一，您認為一系列悲劇發生的因素有哪些呢？

石秀印：確實，這是中國勞動關系領域2010年發生的重要事件之一。員工為什么跳樓？公司方和所聘請的心理學家都歸結為個人原因，例如婚姻失戀、家庭危機等。然而，這樣的解釋在科學上缺乏說服力。失戀或家庭危機在各個企業的員工中都存在，為何只是富士康出現員工連續跳樓？一個科學常識是，當某一類事件與某一類社會構造頻繁的相聯系時，這個社會構造就是此事件的可能原因。跳樓并不單純是個人原因，也有富士康的問題。

《商務周刊》：富士康的原因是什么呢？

石秀印：富士康的根本性問題是讓員工“去人性化”了。人與動物的根本不同，在于人追求價值和意義并具有自我意識，追求內心的愉悅體驗和精神享受。而富士康的一套做法，恰恰讓員工們既迷失了價值和意義，又喪失了體驗和享受。富士康模式的非人性化是怎樣造成的？我歸結為七大機制，即雇傭控制機制、經濟控制機制、權力控制機制、制度控制機制、技術控制機制、信息控制機制以及福利控制機制。

另外，不論是富士康自己的工會，還是地方工會，更多的時候都難以代表工人的利益與作為雇主的企業相抗衡。企業工會依附于企業，而由于企業尤其是富士康這樣的大企業能為地方帶來稅收和GDP，地方工會也難以真正考慮工人的想法。更深層次看，在目前的勞動關系中，傳統社會的權威模式依然在市場體系中延伸，權威制與市場制的對接結果，就使勞動關系遠遠偏離了合理狀態。

《商務周刊》：您認為如何讓扭曲的勞動關系回歸正常合理狀態呢？

石秀印：在勞動關系上，不能遵從弱肉強食的法則，否則會陷入“魚塘困境”。如果魚塘的主人任由魚塘里的魚自己管理自己，那么最終的結果勢必是小魚都被吃掉，大魚、中魚瘦骨嶙峋，魚塘荒廢。所以，承擔著“魚塘主人”身份的政府應該回歸本來角色，即當經濟市場化的時候，國家應該公共化。工人應該在國家的幫助下組織起來，自我保護、自我爭取權益。而國家和工人都應該參加企業制度的設計，工人應該有實質上的參與權、協商權和否決權。在國家、企業、工人組織之間應該形成“制度鑲嵌”。