規范中小企業勞資關系管理促進企業和諧發展

[摘 要]中小企業勞資關系是當今社會勞資關系的重要組成部分，其是否和諧關系到構建整個和諧社會的進程。自2008年金融危機爆發以來，中小企業的生產經營遇到了前所未有的困難，除了受外部環境的影響外，也暴露出自身管理存在的問題，尤其表現在勞資關系領域。本文針對中小企業勞資關系的特點，深入分析其主要存在的問題，并在此基礎上提出一些應對措施。

[關鍵詞]中小企業;勞資關系;和諧發展

[中圖分類號]F246 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2010)18-0102-03

近年來，中小企業在我國的發展速度迅猛，其在經濟和社會發展中的地位、作用也日益顯著，尤其在提供就業崗位、技術創新、繳納稅金等方面做出了積極的貢獻。但自從金融危機爆發以來，我國中小企業的發展狀況卻不容樂觀。據統計資料顯示，40%的中小企業因危機倒閉，另有40%在生死線上徘徊。在這些倒閉的中小企業中，除了受外部環境的影響外，也暴露出中小企業自身經營管理存在的問題，尤其是在勞資關系領域引發的沖突不斷。可見，中小企業應重視勞資關系管理，避免過多涉及勞資爭議，減少人力成本的開支，以規范化、人性化的管理經營企業，促進企業和諧發展。

1 中小企業勞資關系的特點

1.1 勞資關系具有不穩定性

當前我國很多中小企業，特別是私營經濟及個體經濟等的發展不穩定且規模都不大，因此，其資產專用性很低，改變資產使用方向的成本近乎為零，因而欺詐等機會主義行為普遍盛行，這種特點決定了其勞資關系不可能是穩定的，突出表現為其沒有穩定的、長期的勞資關系發展戰略，在勞動力的使用上是一種短期行為。同時，隨著勞動分工的不斷細化，勞動者的就業方式日益靈活多樣，各種新的就業方式不斷涌現，加上勞動力的頻繁流動，客觀上造成了勞資關系更加短期化和動態化。

1.2 勞動力素質普遍不高

勞動者的自身素質是影響企業勞資關系管理的一個關鍵性因素。中小企業的勞資關系是完全在市場經濟中運行的，勞動者在勞動力市場中競爭，優勝劣汰，勞動力價格由勞動力市場決定;供大于求，勞動力價格較低;供小于求，勞動力價格較高;勞動力素質高，勞動力價格就高;勞動力素質低，勞動力價格就低。目前，在中小企業中，大部分勞動力素質不高，他們大都法律意識淡薄、技能技術水平較差，各類調查統計資料證明:中小企業目前雇用的勞動力大多以農民工、臨時工、初中文化程度以下的為主，基本處于不規范勞資關系之中。

1.3 勞資關系本質上歸屬于可協調勞資關系

中小企業勞資關系是一種雇傭關系。一方面，企業雇主以生產資料的占有者與支配者的身份出現，雇員以勞動力所有者的身份出現;另一方面，企業雇主不僅支配全部經營管理活動，而且也支配雇傭工人的勞動力。中小企業勞資關系的這一本質特點，使勞資雙方處于利益沖突之中，部分企業勞資關系較為緊張。但是，我國中小企業的這種雇傭勞資關系不同于資本主義制度下的雇傭勞資關系，是一種社會主義制度下的特殊的雇傭勞資制度。其特殊性表現在:其一，它只是一種非主流的勞資關系，并受公有制勞資關系制約和影響;其二，它是一種非階級對抗性質的勞資關系。中小企業勞資關系的特點決定了在社會主義制度下其勞資關系是可協調的。

2 中小企業勞資關系不和諧表現

根據近兩年對中小企業勞資關系的觀察發現，中小企業勞資關系問題主要集中在:勞動合同層面、薪酬福利層面、工作時間和工作環境層面以及民主管理層面，其中這四個層面又包含以下一些要素層。勞動合同包含的要素有勞動合同的訂立、勞動合同的內容和形式、勞動合同的解除等方面，這些內容是規范勞資關系的基礎，對構建和諧勞資關系具有基礎性的作用。薪酬福利包含工資、獎金、社會保險和福利這幾個基本要素，它是勞動者付出勞動的所得，也是維持勞動者生存和生活的基本條件。工作時間和工作環境包括加班及加班工資、休息休假、勞動條件等幾個方面，它決定了員工休息權的實現及勞動時的安全程度，對產出有更直接的影響。民主管理包含有工會、集體合同等幾個方面，它是勞動者自我實現的追求，有利于勞動者提高績效、增強企業的核心競爭力(見下圖)。以下筆者將圍繞這幾個方面，就現實中中小企業勞資關系存在的突出問題進行論述。

2.1 勞動合同層面的不和諧表現

2.1.1 在一些中小企業里，特別是外來工、臨時工居多的中小企業里，勞動合同的簽訂率比較低

盡管2008年1月1日起實行的《勞動合同法》規定要求各類企業只要存在用工行為，就應當簽訂勞動合同。但是，有些中小企業為了減少人力成本開支、逃避承擔法律責任，并沒有貫徹執行國家的有關規定，尤其是許多私營企業和有雇工的個體工商戶簽訂的勞動合同則更少，甚至在一些中小企業中，企業與職工在建立勞資關系時不簽訂勞動合同，而以口頭協議為主，使職工與企業的勞資關系得不到確認，勞動者的合法權益也得不到相應的法律保護，雙方的責、權、利不夠明確，容易引發勞資沖突。

2.1.2 勞動合同的解除方面存在的問題也較多

由于不簽訂勞動合同，雙方解除勞動合同時都沒有可依據的規定，于是雙方隨意解除勞動合同的現象時有發生。無論對于勞動者還是用人單位而言，由于一方的隨意解除，都將會對原有的勞資關系構成不小的影響。

2.2 薪酬福利層面的不和諧表現

2.2.1 工資收入低、支付不夠規范

員工工資水平及支付方式是勞資關系領域中最為敏感的問題，也是最易引發矛盾和糾紛的領域之一。一些中小型企業，往往以各地方最低工資標準來確定職工的勞動報酬，想盡辦法壓低勞動者的工資水平。尤其是一些中小型個體工商戶故意拖欠或克扣勞動者工資現象比較嚴重，使一些職工本身工資就不高，往往還不能及時并全額拿到。工資通常是員工維持生活的主要經濟來源，拖欠或克扣員工工資，勢必會造成員工生活困難，最容易引起員工的強烈不滿，導致勞資糾紛，甚至引發突發事件，給社會穩定帶來極為消極的影響。

2.2.2 社會保險參保率低

中小企業不僅工資水平低，員工應享受的社會保險和福利也嚴重缺失。據最近以中小企業起步較早的江蘇省工業企業為調查對象:在被調查的30954位從業人員中，參加基本養老、醫療、失業、工傷保險的職工參保率分別為29.3%、26.4%、14.3%、25.5%，處于全社會較低水平。而且，與公有制企業相比，中小型企業職工享受的社會保險福利明顯不足。由于缺乏必要的社會保障，一旦出現傷殘、疾病、失業，勞動者的生活、養老就都難以為繼，這必然會導致他們的不滿，引發與雇主的勞資糾紛和勞動爭議。

2.3 工作時間和工作環境層面的不和諧表現

2.3.1 勞動者的工作時間長、強度大

據原勞動和社會保障部勞動科學研究所課題組報道，中小型企業的員工每天工作12~13小時的情況較為普遍，個別企業甚至更長。按2008年1月1日起實行的《勞動合同法》規定，每星期5個工作日，每個工作日8個小時，再加上各種節假日，中小型企業員工的勞動時間大體相當于國家法定勞動時間的2倍。有的企業甚至每月休息1~2天，15%的員工需要經常加班。而且多數用人單位提高定額標準，這樣勞動者為了完成工作，只能自愿加班，這樣企業似乎就逃避了承擔加班的補償。

2.3.2 勞動條件差、安全系數低

中小型企業由于受到企業規模和資金的影響，往往在勞動保護方面資金投入不足，生產工藝落后，設備簡陋，缺乏防護設施。尤其是采掘業、紡織業、機械加工業、化工業中的一些企業，工作環境惡劣，工人常年在高溫、粉塵、噪聲、有毒、有害的環境中工作，給他們的身心健康造成嚴重危害。一些企業工場、倉庫、宿舍三地合一，構成嚴重的事故隱患。

2.4 民主管理層面的不和諧表現

2.4.1 工會的組建率低下，難以發揮制衡作用

工會是工人階級的群眾組織，也是集體談判、化解勞資矛盾的重要主體之一。目前我國中小企業中的工會組織和運作存在著諸多缺陷和不足。一是工會組織不健全。據調查，87%的員工所在企業沒有工會，員工入會的積極性也不高，一些中小企業主對建立工會組織和開展工會活動采取不合作的態度。二是工會缺乏自主性。在已經建立工會的中小企業，多數工會也是由企業主控制或操縱，工會領導人也由企業主安排產生。工會領導人或者是企業主，或者是部門主管，或者是業主的親朋好友，根本代表不了工人的利益。三是工會角色職能不到位。有的工會組織目標和行為扭曲，偏向企業主。大多數工會只是作為企業的花瓶來點綴，浮于表面，流于形式，很少具備有集體協商的“對等能力”，難以形成勞資關系的自律機制。

2.4.2 中小企業推行集體合同比重低

在推行集體合同制度方面，中小企業被列為重點。在一些中小企業中集體合同制度已流于形式，有的地方工會指定一些企業建立集體合同制度，不僅向企業提供合同樣本，而且限定簽字的最后期限，迫使這些企業為了完成上級工會下達的任務，“照葫蘆畫瓢”地簽訂集體合同，敷衍了事。相當多企業的工會主席往往由企業的中層以上經營管理人員兼任，難以真正代表職工的利益。

3 構建中小企業和諧勞資關系的建議

3.1 全面推行勞動合同制度

中小企業與勞動者簽訂勞動合同必須本著“勞資互利”的原則，并在合同中明確界定勞資關系主體各自的權利和義務。中小型企業必須提供規范的合同文本，具體條款符合法律規定，要細化其內容，要規范勞動合同管理。中小型企業在招聘員工時必須按照《勞動合同法》的規定與勞動者簽訂書面勞動合同。勞動合同簽訂后必須報勞動行政部門備案，一旦勞資關系發生變更或終止，也需到相關部門辦理登記。這樣，可大大增強勞動合同制度的合法性與有效性。

3.2 中小型企業要提高勞動者工資，落實社會保險福利待遇

作為新時期的企業主，必須提高自己的素質，遵紀守法，在憲法及勞動法的框架內處理勞資關系。雇傭方不能過度剝削勞動者，要通過增加勞動者利益、調動勞動者積極性來促進企業長遠發展。例如，企業可將一部分利潤以獎金、津貼、福利等形式分配給員工，或是通過實施員工持股計劃鼓勵勞動者成為股東，這樣不僅可以激勵勞動者為維護資本產權而更積極努力工作，而且股利和分紅的收益也可以大大增加勞動者的實際收入;此外，中小型企業要建立正常的工資增長機制，使勞動者獲得的勞動報酬能伴隨企業經濟效益的提高而提高。勞動者收入改善了，勞資雙方在產權上的摩擦也就會相應減少。

3.3 重視員工休息權，強化職業安全，提升員工凝聚力

中小企業管理者要嚴格執行法定工作時間，特殊情況加班，必須掌握一定的時間幅度，并按規定支付加班工資。建立休息日制度，星期天、法定節假日要按規定執行，也可實行調休機制。另外，中小企業管理者要加強員工的職業安全。在現代市場經濟中，企業作為一個經營性組織，應當承擔相應的社會責任，保護所有雇員在工作中的安全和健康，利潤并不是唯一的目標。企業的社會責任也是重要內容之一，要協調好勞資關系，達到雙贏乃至多贏。

3.4 加強工會組織的建設，維護勞動者合法權益

工會組織是現代勞資矛盾的產物，在協調勞資關系矛盾中起到了政府起不了的作用，所以要依據《工會法》努力提高基層工會的組建率，突出工會的代表性和獨立性，讓工會真正成為工人意志的代表。近年來，中華全國總工會廣泛開展“創建勞資關系和諧企業”活動，成為具有實際影響力的工會維權新品牌，各級工會積極督促企業解決職工反映強烈的“合同不簽、保險不上、工資不漲”等問題，收效明顯。為適應經濟發展的新形勢，應加快行業工會與區域工會的建設，探索農民工組建工會，加強工會干部隊伍的建設，建立健全工會宏觀參與機制，落實職工代表審議企業重大決策，切實維護勞動者的勞動就業、收入分配、社會保障、勞動安全衛生等勞動經濟權益和民主權利。

綜上所述，中小企業要持續、健康地發展，應首先處理好內部勞資關系、化解勞資矛盾、優化員工管理，這是實現企業和員工共贏的必然選擇，也是增強中小企業核心競爭力和構建和諧社會的基礎。

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[作者簡介]高潔(1978—)，女，河北石家莊人，講師，碩士，研究方向:勞動關系。