基于麥克利蘭激勵理論的大學生求職過程解析

[摘 要]目前，盲目選擇企業、隨意投遞簡歷、漫無目的地面試和求職已成為大學生群體中的普遍現象。鑒于此，本文以大學生和企業二者間“雙贏”的思想為主線，利用麥克利蘭的激勵理論，提出了“企業特質冰山模型”，目的在于論證大學生求職之前“自我定位”環節的重要性，并提出該環節的應對策略，以便進一步規范大學生的求職過程，實現大學生與企業二者間真正的“雙贏”。

[關鍵詞]麥克利蘭激勵理論;求職;雙贏

[中圖分類號]C965 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2010)18-0136-02

1 “雙贏”思想的內涵及麥克利蘭的激勵理論

第一，有關“雙贏”的思想。對用人單位而言，從企業戰略出發，通過招聘活動招到企業真正需要的人員，最終實現其可持續的發展，乃為用人單位之“贏”;對大學生而言，依據麥克利蘭的成就動機理論和馬斯洛的自我實現理論，筆者認為在發揮外顯優勢的同時，亦能使其各方面的潛能得以最充分地發掘和實現，方可稱為大學生之“贏”。

第二，有關麥克利蘭的激勵理論。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了素質冰山模型。該理論認為，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分;而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對激勵個體的行為與表現起著關鍵性的作用。

根據研究需要，筆者將“冰山以下部分”分為動機序列特征、價值觀、內外傾向性以及潛能四部分(該四部分為基本構成，根據差異性原理，個體或組織可結合需要添加其他項目)。具體而言，根據麥克利蘭的“三種動機”理論，個體具備三種基本動機:成就動機、權力動機以及歸屬動機，從而構成了個體的動機序列。由于個體間的差異性，不同個體的具體某一動機的強烈程度也是不同的，因而每一個體的動機序列各具特點，構成了其獨有的動機序列特征(具體內容請參考麥克利蘭的Human Motivation)。關于價值觀，筆者在這里引用德國心理學家斯普蘭格對價值觀的分類，即將個體價值觀分為:理論型、經濟型、審美型、社會型、政治型和宗教型六種。另外，所謂內外傾向性是對個體在性格上的簡單劃分，即內向人和外向人。顯然，不同的企業，不同的崗位，對應聘人員的要求也是不同的，具體就體現在冰山以上部分和冰山以下四個部分所表現出的不同特性上。這樣一來，經筆者修改后的麥克利蘭冰山模型就出現了，大學生可按此模型對自己進行審視。(后文介紹)

2 大學生求職的過程環分析

首先，筆者結合大學生求職的實際狀況以及規范化的求職過程，借用何見得先生的過程環原理，構建出著眼于大學生未來可持續發展的“求職過程環”(如圖1所示)。

其次，筆者將“雙贏”思想和修改后的麥克利蘭激勵模型貫穿于過程環的每一個環節，從而界定大學生在各個環節的核心工作。

(1)求職環節(第二環節)

根據“雙贏”的思想，對于大學生而言，要想完成其外顯優勢及各方面潛能的充分發揮，在該階段就要盡最大可能，通過各種渠道獲得并了解有關企業和崗位的準確信息(該階段核心工作)，以便最終實現“人—崗對接”，找到真正適合自己全面發展的企業。接下來的問題是，大學生究竟需要了解有關企業和崗位的哪些信息呢?“人—崗對接”如何實現?為了解決這些問題，也為后文研究的需要，本文筆者對應著麥克利蘭針對個人的冰山模型，特別提出了針對企業的“企業特質冰山模型”(如圖2所示)。

(2)面試環節(第三環節)

招聘中的篩選環節是一個雙向選擇的過程，針對面試而言更是如此，且相對于試用期，面試具有時間短的特點。因而求職者不太可能在面試環節對企業的深層特質做到深入的了解，鑒于此，筆者認為倒不如將主要精力用于了解企業的外顯特質，以便尋求大學生和企業在外顯特質上的互補，即實現二者在外顯特質上的“雙贏”。

(3)試用期環節(第四環節)

新勞動合同法出臺之后，勞資雙方經過多輪博弈，必然導致一種結果，即用人單位會利用各種方法加大對求職者在試用期間的篩選力度。因此，不適合企業的求職者遲早會被企業所淘汰，所以大學生切勿懷有盲目和僥幸心理。而順利通過該階段的前提，從根本上講還是要做好第一環節的基礎工作(后文詳述)。

對比面試而言，試用期的特點是時間較長。從“雙贏”的理念出發，為了實現人的全面可持續地發展，大學生在該環節應注重對企業內隱特質的了解，并與自身內隱特質相比較，尋求二者之間的互補或“相融之處”。在和企業進行有效溝通之后，如果無法找到二者的“交會點”，大學生應在恰當的時候選擇退出。

(4)發展與更新階段(第五環節)

根據馬斯洛理論，人的需求層級會有一個變化的過程。隨著大學生工作時間的延長，其價值取向、動機特性、知識結構及技能特點等均會發生不同程度的變化，同時，新的潛能會被發現，新的劣勢會被認知。因此，大學生有必要對自己進行重新定位。當然，企業也在變化，但當企業的變化與大學生變化后的特點不相符時，在條件適宜的情況下大學生應考慮重新進入第一環節。

最后，筆者通過分析過程環環節間的相互作用來論證第一環節的重要性并界定其核心工作。

(1)第二環節與第一環節之間的關系

根據前文，大學生第二環節的核心工作是盡可能地了解有關企業各方面的信息。但這樣做的目的并不是為了求職，而是為了將企業特質和個人特質進行“對接”，進而對企業進行篩選。因此，要想做好第二環節的工作，大學生就必須在第一環節精確而全面地了解自己各方面的特質，否則將無法在第二環節進行“對接”。其實，第一環節的工作做好了，將大大降低第二環節的工作成本。

(2)第二、三環節與第一環節之間的關系

根據前文，大學生第二、三環節的核心工作是了解企業不同層次上的相關信息。同樣，這樣做的目的也不是為了求職，而是著眼于大學生未來的可持續發展。由于這兩個環節同樣存在“對接”問題，所以它們必然對第一環節的工作提出要求，即要求大學生對自身各層次的特質(經筆者修改后的麥克利蘭冰山模型)進行準確而充分的了解。

(3)第一環節的重要性及其核心工作

綜上可知，第一環節的工作是其他各環節工作的基礎。考慮到求職過程中的機會和運氣成分，第一環節的工作做得好，其他環節的工作不一定會順利進行，但如果第一環節出現漏洞，其他環節的工作將必然受到消極影響，最終無法達到“雙贏”的目的。經過博弈，大學生的選擇只能是努力做好第一環節的工作。由此可見，第一環節的工作至關重要。

根據上文分析，大學生在第一環節的核心工作是結合筆者修改后的麥克利蘭冰山模型，對自己各方面的特質進行準確而充分的了解。考慮到大學生在自我認知能力上的差異性，筆者推薦何見得先生的就業指導體系，以便幫助大學生更好地完成第一環節的工作。

綜上所述，本文從一個更高的層面出發(著眼于大學生未來全面發展的“雙贏”目標)，利用麥克利蘭的激勵理論在界定了大學生求職過程的基礎上，重點論證了第一環節的重要性及其核心工作。全球金融危機的消極影響依然存在，我國面臨的就業壓力亦越來越大，因此，對于大學生而言，轉變就業模式、調整就業心態實屬當務之急，并且勢在必行!

參考文獻:

[1]程新平.新形勢下提高大學生創業意識和就業能力的思考[J].教育與職業(下)，2007(9):23-26.

[2]王新文.大學生全程就業指導[M].南京:南京大學出版社，2009.

[3]McClelland，D.C. Human Motivation. New York:Irvington，1985.

[4]McClelland，D.C，Klemp，G.Validation of the human service worker test[J]. Unpublished manuscript，1974.

[5]McClelland，D.C. Toward a theory of motive acquisition[J].American psychologist，1965:95-112.

[作者簡介]高陽(1984—)，男，河北廊坊人，管理學碩士，研究方向:人力資源管理。