有序交接班的考驗

不斷造就出色的領導人是歷史上眾多優秀企業能夠長期屹立的根本所在。在變化多端的市場面前，企業的接班人規劃變得更為重要。

以往，許多企業生活的評論人士一致認同：一旦接掌首席執行官之職，要做的第一件事就是在公司內部四處搜索最有可能成為接班人的對象?

然后徹底毀掉他。顯然，這種冷嘲熱諷的說法如今不會再有了。危機四伏的過去兩年，充分證明了一些公司在繼任領導人的培養和儲備上的投入是多么的不足。

沒有人能夠對嚴酷的市場動蕩做好充分準備，但市場的多變依然如故，變化的節奏也未見明顯放緩。因此，企業的接班人計劃也必須做得更好。

摩根大通首席執行官杰米·戴蒙（Jamie Dimon）深諳此道。2010年6月底，他對銀行高層進行了一定的調動，迫使他們獲取新的技巧和經驗。此舉顯然是為了儲備有朝一日能夠取代首席執行官的高級人才。對華爾街目前最受愛戴的領導人來說，他們很容易沉溺于一片褒獎之中，卻讓其他人對未來憂心忡忡。但戴蒙對這種行為的后果了然于胸。

“我的第一要務是做好健康而行之有效的接班人規劃。” 現年54歲的戴蒙在近期發布的年度致股東信中指出，“失當的首席執行官繼任規劃毀了許多公司。首席執行官和管理層繼任應該是一個理性而成熟的過程，卻常常表現得像一出心理劇或是莎翁悲劇。避免此類戲劇化情形的發生是我們的最大利益所在。”

最新研究數據顯示，許多公司在有關繼任者的理念和行動上都多少滯后于摩根大通。獵頭公司億康先達國際咨詢（Egon Zehnder International）剛剛完成了年度“高管小組”研究。調查中，全球逾800位高管就各自公司在危機后的前景發表了看法。他們的答案顯示，繼任問題仍是一個被不幸忽視的主題。受訪者坦言了公司的弱點，認為管理尚有很大的改善空間，應變能力、領導力創新，以客戶為中心和個體抗壓性等都有所提及，但繼任規劃則甚少被關注。

1/3的受訪者相信，自己的公司已經制定了完善的繼任規劃。并且，在這些樂觀的1/3人群中，絕大多數聲稱，會階段性地回顧計劃以確保其符合公司戰略。

“人們往往會以為自己制定了繼任計劃，” 億康先達國際咨詢在英國的經理合伙人安德魯·羅斯科（Andrew Roscoe）表示，“但情況或許并非如此。當他們聲稱定期‘回顧’計劃時，或許只是表示他們會時不時地翻閱這些計劃。”

正如羅斯科先生所指出的，許多公司如今急于知道，他們是否真正具備應對后危機時代所需要的人選。“‘人才戰’說法的問題在于，它暗示著外面有很多人在等待被雇傭。但事實是，真正適合的人選可能并不多。你必須展開更艱苦的工作，親自培養他們”。

這需要時間。接班人危機的起因—疏忽大意和自滿—都是在較長時間里慢慢積累起來的，但空缺危機卻總是在瞬間爆發。在關鍵性的空缺被填補之前，中斷或延遲感都可能產生極大的破壞性—無論公正與否，人們都會產生這樣的印象：領導人無法掌控整個公司。

另一項由斯坦福大學洛克公司治理中心（Stanford University's Rock Center for Corporate Governance）與獵頭公司海德思哲咨詢（Heidrick Struggles）共同進行的研究則證實，商界領袖對接任者問題也普遍準備不足。接受調查的140多家公司中，半數以上不能在情勢所迫下，迅速扶持一位合適的繼任者上位，以接替現任首席執行官。“多數公司的繼任規劃離準備完善還差得很遠。”該研究報告總結說。

戴蒙不希望他的銀行陷入無準備狀態。“縱觀歷史上眾多優秀企業，不斷造就出色的領導人使得組織能夠經得起真正偉大的考驗—時間的考驗。”他在給股東的信中宣稱。

為了捍衛你的榮譽，請做好有序接班的準備。