加快探索國企改革新路徑

中組部、國務院國資委近日啟動2010年中央企業(yè)高級管理人才全球招聘工作。據國資委發(fā)布的公告，今年中央企業(yè)將公開招聘20位高管，為7年來規(guī)模最大的一次。結合新任國資委主任、黨委書記王勇首次公開亮相時“國有企業(yè)將面臨更激烈的國際競爭”的表態(tài)，分析人士指出，未來國資委將在加大中央企業(yè)國際競爭力方面做出更大努力，進一步完善央企的市場化聘任制度將是其中一項重要內容。

近年來，中組部、國資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內外公開招聘，從近萬名應聘者中錄用了113人，同時還儲備了一批素質優(yōu)良、年富力強的后備人才。截至2009年底，央企通過競爭性方式選聘的各級經營管理人才，從2004年的33.4萬人增加到52.1萬人，增長了56％。

央企全球招聘的目的不僅是要提升央企的國際競爭力，更重要的是要探索國企改革的路徑。時至今日，國企要真正成為市場主體，還有很多任務需要完成，經理人行政任命制、經營目標多重性、產權責任主體模糊性、行政資源的依賴性等問題并沒有完全解決。而職業(yè)經理人的選用與培育對于現階段的國企改革至關重要，因此，在人才選用方面應當有清晰、準確的大思路，避免似是而非的誤區(qū)，使全球招聘真正有利于推動而非阻礙國企改革。

首先，選聘人才不能“求全責備”。

所謂“國際視野”、“中國國情”只是知識或經驗層面的問題，并非單純能力層面的問題。知識問題，中等智力或能力的人稍假時日即可解決；能力問題則不可能短時間內解決。與其寄望于找到“全能人才”能“即插即用”，還不如遴選那些富有跨文化管理技能、具備強大學習能力、協(xié)作和團隊領導能力的職業(yè)經理人，再輔以本地化的支持團隊。經過一段時間的磨合，一定能鍛煉出具有中國特色和國際競爭力的管理團隊，這樣才能在引進人才的同時把純正、先進的管理理念和技能一并引入。

其次，全球招聘的目標要指向企業(yè)參與全球競爭而非國內競爭。由于在國內擁有強大的行政資源和壟斷背景，央企天然就具備優(yōu)勢的盈利能力。有資料顯示，2009年，中國移動凈利1151.66億元，中國石油凈利1033.87億元，兩者相加已經超過全國500家營業(yè)收入最高的民企凈利之總和。央企在國內的這種盈利能力，基本上不固堯存、不因桀廢，職業(yè)經理人對盈利的邊際貢獻非常有限。

但在國際市場上，央企的競爭能力卻乏善可陳。如果能有一批深諳國際游戲規(guī)則的企業(yè)領袖實心任事，打造出一個以所謂完全市場規(guī)則衡量也無可挑剔的國際化企業(yè)，去競購資源或從事國際投資及市場競爭，成功的幾率或能有所增加。當然，僅靠企業(yè)領導者的“國際化”是遠遠不夠的，國企能否實現全球突圍，還有賴于深層機制的相應改革和調整，全球招聘只是萬里長征的第一步。

其三，全球招聘不能成為卸責的手段。或許是因為準備不足，近年央企“出海”多有折戟沉沙之遇，虧損動輒以百億計。以常理論，每一筆虧損背后應有一批待問貴的央企官員，然而盤根錯節(jié)的利益關系和穩(wěn)定隊伍的客觀要求使得相關處理的威懾力顯著不足。日積月累之下，國資委等部門定然難負其重。全球招聘這樣一種市場化的標準方式似乎可以簡化問責的程序，一旦出現問題，則可以按照國際通行的辦法將企業(yè)的職業(yè)經理人“炒掉”以謝國人。如此一來，央企干部管理部門的責任減輕了，但央企效率是否能因此提升呢?

西方職業(yè)經理人市場之所以具有效率，在于規(guī)范的企業(yè)和市場對職業(yè)經理人的行為能做出大致準確的評價。在一個企業(yè)有劣跡的經理人，在別的企業(yè)亦會被棄如敝履。此種壓力之下，經理人不得不殫精竭慮、兢兢業(yè)業(yè)。然而，到中國央企任職的西方經理人，如果經營失敗，很可能以中國央企在產權、企業(yè)目標、治理結構、競爭環(huán)境等方面不符合“完全市場標準”的借口為自己開脫，即便被中方炒掉，回到其國內也不必過于擔心市場的排斥，甚至還可能成為某些人的“英雄”。

如果國企的其他改革尚不到位，全球招聘就可能淪為國內外責任人卸責的共同機制。全球招聘勢在必行，大力探索和推進國企其他方面的市場化改革更不容延宕。