和合管理:現代管理發展的新向度

摘要：人性假設是確定管理模式的前提與根據，人的主體性凸現提出了現代管理的新課題，東西方管寢學發展史給現代管理提供有益的經驗和啟示，借鑒吸收中華民族和合文化精華的和合管理，融合了東西方管理學的優勢，成為現代管理發展的趨勢。

關鍵詞：和合管理；現代管理；人性假設；發展向度

管理是一種資源配置過程，是管理者對人、財、物等所擁有的各種資源通過計劃、組織、指揮、協調、控制等活動進行有效配置，以實現預定的目標的過程。管理的中心是對人的管理，它的關鍵是協調人們的關系，實現人際關系的和諧，使組織能團結一致地為實現共同目標而努力。在主體性凸現的當代，“和合人”已成為人類人文精神和時代精神的體現。與之相對應，和合管理成為現代管理的發展新向度。

一、人的主體性凸現提出了現代管理的新課題

從人性假設來研究管理新發展是東西方關于管理問題的共通之處。人性假設問題是一個基本的哲學問題，也是管理學發展各個階段的重大依據與前提假設。回溯管理學的歷史進程，我們可以得出這樣的結論：管理學理論的演進史就是對于人性認識的深化史。美國學者沙因(E.HStein)將西方管理理論中的人性假設發展歷程作了相關的總結，認為管理理論的發展史中的人性假設經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人“和“復雜人”等幾個重要發展階段，與之相對應，管理學歷史發展出現了科學管理、人本管理和“管理理論新叢林”等模式。在“經濟人”假設中，“人”只是作為工具勞作的人，完全忽視了人的社會屬性。并無人性光輝閃現。如泰羅就主張“要用準確的科學研究和知識來代替舊式的個人判斷或個人意見”，人的行為活動從始至終處于理性思維的籠罩之下，是對理性的高度依附。科學管理是與“經濟人”相匹配的管理模式。坤每奧(GEMayo)實施霍桑實驗后，提出了“社會人”的假設。該假設的巨大進步是：認識到應該從人的社會群體屬性的角度來考慮人的綜合需求；認識到不單從物質層面，而更應該從滿足人的精神層面需求和更高的個人價值實現的需求角度來調動人的工作積極性和人的主觀能動性：認識到和諧的群體間關系對管理目標實現的重要性：認識到非理性因素對人的需求與動機的影響等等。從“社會人”假設開始，對人的本質認識質的飛躍，“人”的主體地位開始不斷提高，上升為管理活動的核心，關注人社會屬性的管理方式開始出現。美國著名的學者馬斯洛提出了“自我實現人”假設。“自我實現人”假設的提出是對“社會人”假設的完善與進一步發展。該假設高度重視人在心理層面的需求，極為重視對人性的尊重，強調人體的高度“自治”與個體價值的自我實現，尤為突出人的主觀能動性，從而確立了“以人為本”的管理理念。隨后，美國行為科學家沙因(E.H.Stein)提出“復雜人”假設。該假設綜合了“經濟人”、“社會人”和“自我實現人”三種人性假設。非常深刻地分析了在復雜社會系統下人的主觀能動性。強調人具有更高層次、更復合的精神需求。與“復雜人”相對應，管理進入管理叢林階段。隨著“社會人”假設、“自我實現人”假設與“復雜人”假設的不斷提出與實施，人的地位在一步步提升，人性得到高度的重視。也使得管理模式在不斷創新中前進。

現代社會的特點強烈呼喚管理的創新。從“社會人”、“自我實現人”到“復雜人”，雖然人的主體性在不斷提升，但需要看到的是：這幾類人性假設中的“人”仍是抽象，而非具體的人，他們的假設訴求仍只是一種基于人本主義的人性表達而已。正如丹尼爾·貝爾等人所認為：這些人性假設“缺少一種我們制度的大結構框架的觀點。而正是在這種框架之中，這些關系才得以產生并具有意義”。上個世紀八十年代以來，信息技術飛速發展。大大改變了人類社會的發展進程。時代的變遷及要求、科技的發展、物質的豐富不僅凸現了人的主體性，而且大大推動了人的全面發展。馬克思主義認為，人的全面發展包含“全面”和“自由”兩方面內涵，是人“以一種全面的方式，也就是說，作為一個完整的人。占有自己的全面的本質”和“人終于成為自己的社會結合的主人，從而也就成為自然界的主人，成為自己本身的^——自由的人”兩方面的統一。主體性時代的呼喚促使人性假設論也在向更深刻的領域發展。與現代社會更重視人的主體性、人的自覺性和充分注重人的個性的原則相對應，在管理叢林中出現具有代表性的“創新人”人性假設。該假設認為在知識經濟條件下，創新性是人最高層級的需求，是人性價值的終極體現，被賦予了人性中至高無上的首要地位。創新人“是現代人需要的最高層面，是人生價值的最佳顯現”，“是針對組織全員并在組織全員之間雙向度互動的全方位預設。”創新人的人性假設尤其注重個體自身潛能的挖掘與發揮，探索個體自身價值實現的更高層次，是與創新型社會相適應的人性假設。然而，“創新人“的假設及其管理雖然是人性假設的極大超越，但其仍存在過分強調了個體主體意識，過分強調個體創新力提升、創新理想實現、個體價值實現，過分強調組織提供創新環境等等而忽視與他人及環境和諧相處的缺陷。建設和諧社會、和諧世界提出了管理創新的要求。和諧社會的本質就在于和諧，包括社會秩序的和諧、人際關系的和諧、經濟關系的和諧和人與自然的和諧。從管理角度言，管理的核心價值也在于和諧。和諧社會的發展提出了管理和諧的要求。人性假設的發展決定了管理模式的創新。未來的人性假設的發展趨勢必然是高度關注人性發展的動態過程和對人性發展的系統、宏觀的把握，而不僅僅是對人性某一層面的研究。因此，根據社會發展趨勢提出新的人性假說和創新管理模式仍然是時代發展提出的重大課題。

二、借鑒中西方管理優良傳統是實現管理創新的基本思路

如何創新現代理模式?吸收東西方的管理經驗和文化精華是實現管理創新的基本思路。

創新是新形勢下西方和東方的管理理論面臨的新使命。在西方，自美國的弗雷德里克.W.泰羅在20世紀初所創立的科學管理理論以來。人類管理實現了由經驗向科學的飛躍，管理者不再局限于以傳統的直接經驗為基礎的管理。開始運用科學的調查研究方法和理性的分析判斷方法對人類的勞動行為進行實驗和考察，從而總結出帶有規律性的管理方法和原則，以指導各類生產和社會活動，大大提高了人類的勞動效率。從20世紀20年代起，隨著市場經濟的深入發展，以先進科學自我標榜的西方式競爭理論已經開始受到質疑。科學管理中“見物不見人”，“見金錢不見思想”的弊端愈來愈多地暴露出來。正如美國的管理學大師西蒙所指出的。美國的管理學已經走向了死胡同，只是一些不協調的一般性知識，缺少一個有意義的結構。社會發展的進步，人類文化素質和技術水平的逐步提高，推動了管理的變革，行為主義管理應運而生。行為主義猛烈地抨擊科學管理是“冷漠的管理”，強調人的心理和社會需求。這一變革促進了西方管理上了一個新的臺階，對戰后西方經濟的穩定發展起了重要作用。行為主義的成功應該說在相當程度上歸結于它對人的精神和心理的關懷。但總的來說，這種關懷仍然是表層的、零散的和抽象的。接著，西方管理學步入理論叢林之中，相互交雜不一。現代管理理論發展到“管理理論叢林”階段，始終未超出理性主義的傳統。將人置于技術管理手段的控制之中，過分強調“工具人”的有效性而忽視“目的人”的價值性。對理性的盲目崇拜，對物質的過分迷戀，對定量化和技術手段的完全依賴，造成了對管理的“靈魂’，——文化價值觀的忽視，特別是忽視了人的精神和社會文化因素的巨大能動作用。在東方，管理提倡的是“道德人”假設，認為人不管本性善惡，都可以用道德進行教育、感化，人們的行為應該符合道德規范的要求。如中國傳統管理思想中就有“義利”之辨。但是，東方管理理論最大的缺陷，就是在“道德人”這種人性假設下的管理缺乏科學理性。因此，綜上所述，無論是西方抑或東方，創新管理模式使之更符合人性發展的特征成為共同的任務。

從競爭走向合作共贏是現代東西方管理的共識。21世紀是東西文化互學、互動、互滲、互補的世紀，是沖突融合而和合的世紀。東西方管理學亦隨著新世紀人類文化的互學、互動、互滲、互補而不斷融合發展。時代變遷境遇下，西方管理單純強調競爭的思維定式，及其在實踐中越來越難以開辟新的獲利空間的表現。引起了人們的質疑和反思。西方管理學正經歷著向東方管理思想的歷史回歸。管理學者們普遍認為：東西方管理文化的“融合發展”具有必然性，尤其是在經濟全球化思潮開始影響地球的每一個角落的時候，文明的沖突、交流與合作，成為全球化進程中永恒的主題和旋律，不同價值取向的文化間的溝通對話與和諧發展，成為一種必然趨勢。西方的科學管理自二戰以后，就力圖從東方文化中尋找“和諧”的基因，從而實現人與人的和諧，人與自然的和諧，人與自己創造物的和諧，使科學文明的發展在趨利避害中給人類帶來福址。同樣，東方管理學更應當學習西方管理理論。使東方管理學更加科學化、客觀化。今天，一種走向東西方管理理念融合、自覺或者不自覺地認可并類似于“和一合”理念的全新主張——“藍海戰略”管理思想正在風靡西方世界。“藍海戰略”所主張的實際上就是一種通過合作實現共贏的思想。正如W·錢·金和勒妮·莫博涅在《藍海戰略》中指出：“當然，能打敗對手，在紅海中邀游，這點永遠很重要。紅海永遠有其作用，它是商業生活中的一個事實存在。但是，今天在越來越多的產業中，供給都超過了需求，在這種情況下，在日益萎縮的市場中為份額而戰，雖說是必要的，卻不足以維持企業的上乘表現。企業需要超越競爭這一境界。它們必須開創藍海，以抓住新的利潤和增長的契機。……身陷紅海的企業采用的都是常規的方法。也就是在已有的產業秩序中樹立自己的防御地位，競相去擊敗對手。令人吃驚的是，藍海的開創者根本就不以競爭對手為標桿，而是采用完全不同的一套戰略邏輯，也就是我們所說的價值創新。價值創新是藍海戰略的基石。我們把它稱作價值創新，是因為，在這種戰略邏輯的指導下，你不是把精力放在打敗競爭對手上，而是放在全力為買方和企業自身創造價值飛躍上，并由此開創新的無人爭搶的市場空間，徹底甩脫競爭。”換言之，我們今天面臨著指數倍的變化與全新的環境，“要想在未來取勝，就必須停止與其他競爭對手間的競爭。打敗競爭者的惟一辦法，就是停止那種試圖擊敗競爭者的做法。”總之，堅持科學與人文相統一的基礎上更重視和諧性成為東西方管理發展的新趨向。

三、和合管理是現代管理發展的新向度

西方管理追求理性卓越，東方管理追求人際和諧。東西方管理文化相互借鑒融合的結果是：和合管理是現代管理發展的新向度。

所謂和合管理，就是通過構成組織的各個方面的積極互動，構建有利于組織生存發展的各正性命、各當其事、各盡其能、各取所需、各得其所、和氣生財、合作制勝的和諧生態關系的管理。和合管理是根據“和合人”假設提出來的管理模式。和合管理理論的核心內容，就是探求并解決個體或組織如何構建、治理與拓展各方面和合關系的規律性問題。和合管理是吸收中華民族和合文化的精華提出來的，體現了和諧的本質。基于和合管理而形成的和合主題與和合發展力是現代管理的生命線。

和合管理是形成和合主題的手段。在主體性張揚的時代，和合主題是現代組織發展的基礎。所謂和合主題，是指和合主體在特定的情境下，為了通過完成特定的戰略任務或者實現特定的戰略目標，從而滿足自己的某項需要或實現自己存在的價值，規劃與選擇的能夠與其他權益主體達成有效契合的核心任務或共同解決的核心問題。任何—個組織的形成，都應該有一個統馭全局的和合主題，否則，組織目標就難以有效實現。在管理中最大的挑戰是如何實現組織目標?解決此問題的前提是管理者與被管理者發現一致的和合主題，考慮并滿足各自的需要。基于“和合人“人性假設形成的和合管理，兼顧了各種人性假設中人的各種需求，體現了動態性、全面性的要求。如強調人的需求是復雜的、多變的、動態的。組織目標與個體目標應該實現一種綜合平衡，管理中人是彼此平等相待、和諧相處、合作共存、互助共榮的，人是能夠進行自我協調、自我調控與自我管理的完整意義上的人等等。換言之，和合管理的基本的路徑是求同存異、尋找共同語言、尋找共同的利益基點，形成和合主題。從內容上說，和合管理包涵了“己身和合”、。群己和合”和“組織和合”三個概念的內涵，強調人是自我意識活動的主體，企業組織中。員工的自我管理便是自身不斷“和合”的過程。管理就是從“己身和合”到“群己和合”，再到“組織和合”的過程。在實現由。己身和合”、“群己和合”到“組織和合”進程中，組織內個體潛能的提高、轉化和最優凝合，個體的積極性、主動性和創造性得到最充分的調動與發揮，形成強大的整體合力。組織外，隨著經濟社會的發展進步，市場競爭、企業聯盟、貿易合作以及國家、地區之間關系的處理，不僅有雙邊關系的考慮，而且更多的是多邊關系的考慮，形成共贏聯盟、總之，和合管理強調組織作為一個主體，在“內和”的前提下必須協調好與其他組織的關系，形成和合主題和聯盟戰略，實現組織間的共生多贏。

和合發展力是和合管理的核心，也是現代競爭的關鍵因素。在以和平、和睦、聯合、合作取代了戰爭而成為時代主旋律的21世紀，和合發展力成為決定成敗的關鍵因素。所謂和合發展力，就是在和合理念及其戰略思想指導下，通過合作伙伴之間各種相關因素的優勢互補。包括生產、技術、價格、市場、管理等各個方面的有機整合。形成的有利于共同發展和增加贏利的能力。和合管理中關于和合發展力范疇的提出，不是簡單地要與核心競爭力范疇相比較，而是遵循辯證法的認識以及博弈論等科學分析的結果，是基于市場經濟環境與市場經濟條件的新變化研究的結論。在市場經濟發展中，競爭曾是重要的手段。競爭戰略成為指導戰略，核心競爭力就成為競爭型市場經濟中獲利和勝出的關鍵。但隨著市場經濟的深入發展，與競爭因素相矛盾而存在的合作因素會不斷增強，當競爭白熱化而市場規則日益完善和透明的情況下，合作日益成為獲利和持續發展之必需，市場經濟就將轉化為合作型發展的新階段。從博弈論的視點出發，和合發展力是沖突與互存同在情況下的混合博弈解，是通過互動和溝通的“和”與“合”的努力形成的共贏結果。按照新制度經濟學的說法，這一過程由于降低了機會成本和交易成本，因此對獲利能力提高有利。同時，和合發展力不僅在市場經濟新時期的持續健康發展開辟了一條可供選擇的新途徑，而且符合當代經濟社會的發展趨勢。