“公考”熱與社會福利損失分析

近年來，報考公務員的人數逐年增加。國家統計局的數據顯示，2010年“國家公務員”報考者超過146萬人。從過去經驗來看，每年公務員平均錄取率不到1.75％。2001年以來，公務員實際考試人數從3萬多人上升到100萬人，求職者與職位數之比達到93:1，其激烈程度已遠遠超過高考和考研。

若把公務員看成普通職業，并以此判斷，得出就業市場競爭同樣激烈的結論則是大錯特錯。2009年11月，在公務員報名和考試如火如荼的同時，人力資源市場卻顯得比較冷清，進場求職擇業的人數明顯減少。10月份，很多省市用人單位的崗位缺口大于求職者人數，出現供大于求的局面。

對比發現，盡管公務員考試競爭如此激烈，卻仍有人前赴后繼，有的畢業生甚至放棄了各種招聘機會，專心復習考公務員。這種現象背后社會效率和社會福利的損失不得不引起深思。本文首先分析個體求職者職業選擇中的決策過程；其次分析求職者行為與招聘方行為相互作用關系及導致的后果；最后從個體行為擴展到總體行為，分析人力資源市場均衡結果對整個社會福利的影響。

一、個人職業選擇的決策過程分析

(一)理性人假設與決策分析

經濟學的理性人假設首先就是個人選擇必須使自身效用最大化。求職亦如此，求職者必然要衡量各方面利害得失。假設求職者從以下方面衡量某一職位的效用：

收入水平w；收入穩定性o；自身才能Q；為獲得某一職位所愿意付出的一次性求職成本F(求職中付出的精力、時間、花費等)及其最大可承受成本F；職位可得性，即在競爭某一崗位勝出的概率P{.，x}，這里x指影響職位可得性P的外生變量；職位獲得后日常工作辛苦程度L和求職者所能承受的最大辛苦程度L；職位的期望效用EU。

某一職位帶給求職者的效用水平受到以上諸多因素影響，這些因素有的是直接影響，有的是間接影響。為了分析方便，把期望效用表示為：EU=U{w，盯，Q，F，F。，P’L’L。)。進一步分析u的直接決定因素EU=P*U(w，，L}；間接決定因素P=P(Q，F，Fl眥，xl；L=L{Q］。以上變量的相關關系為：EU與P、w成正相關；與a、L成負相關。P除了與x相關外，還與Q、F成正相關；L同Q成負相關。

在以上理性人假設的基礎上，基于效用最大化的目標，可得出：理性求職者在職業選擇中應該基于自身才能，選擇收入水平高、收入穩定性好、求職成本低、工作難度低、可得性強的職位。

(二)“公考”者行為分析

這里暫不對“公考”者行為理性與否做出判斷，先來考察公務員職位本身。

根據之前的分析，某一崗位帶給求職者的期望效用取決于收入水平、收入穩定性、工作辛苦程度和職位可得性這4個因素。針對公務員這一職位，有一點可以肯定，就是公務員職位可得性P遠低于其他行業，因為P更多地受外生變量x(這里指報考人數遠大于職位供給)的影響而變得非常低。求職者個人即使付出了很高的求職成本，公務員職位仍然幾乎不具有可得性。但目前的情況是，公務員職位幾乎成了首選。在P非常小的情況下，要保證Eu達到社會平均水平，必然要求公務員崗位給求職成功者帶來的效用ufw，盯，L非常大。一般而言，公務員工作辛苦程度總體而言接近社會平均水平，即使略低，也不會低到帶給求職成功者非常大效用的程度。

因此，在求職者理性的假設下，我們可以得出，公務員收入水平及其穩定性是決定“公考”報名者前赴后繼、屢敗屢戰的根本原因。

二、人力資源市場供求均衡分析

(一)用人單位與求職者行為假設

用人單位一般是各類生產和服務型企業，招聘的流程為：發出招聘廣告——求職者報名——用人單位筆試和面試。

假設之一：用人單位招聘標準有三：先到先得，即在給定期限內報名者獲得被考核機會；擇優錄取，即挑選個人才能最佳者錄用；招滿即止，即一旦招聘到足夠的求職者，立即退出人力資源市場。

假設之二：用人單位有優次之分。優者生產效率高、社會貢獻大、給員工回報也大；次者這三方面均不如前者。

假設之三：“強強”合作為最優。用人單位招聘到的人才越優秀，越有利于自身發展，其對社會的貢獻也越大；求職者進入的用人單位越優秀，得到的回報越多，對社會的貢獻越大。

假設之四：求職過程分兩輪。首輪，用人單位進入市場參與招聘，首輪結束時部分單位已完成招聘退出市場；次輪，剩余的用人單位全部完成招聘，求職者均找到工作，人力資源市場出清。

假設之五：求職者個人才能均不相同，分為精英群體與非精英群體兩個部分。

假設之六：公務員考試絕對公平，不存在使P異常大的外生變量x。

假設之七：求職者對自身的能力能做出客觀正確的判斷。

假設之八：求職者對用人單位的優次判斷一致。

假設之九：首輪招聘開始后，選擇報考公務員的不再進入人力資源市場，次輪招聘開始后，所有未獲得公務員錄取的求職者進入市場參與求職競爭。

(二)人力資源市場均衡結果分析

首輪各用人單位包括公務員崗位的招聘開始后，求職者如果選擇報考公務員則不得進入人力資源市場參與求職競爭。在大家都努力準備“公考”的情況下，求職者中個人才能較高的精英們機會更大，因此，精英們選擇參與公務員考試，非精英們選擇參與人力資源市場的求職競爭。

首輪招聘中，較優的用人單位更多地受到求職者們的青睞而獲得更多招聘對象選擇，非精英求職者們在用人單位擇優錄取的標準下找到了工作。次輪招聘中，較好的用人單位與(部分)非精英求職者退出人力資源市場，市場中剩下的是沒有考上公務員的精英求職者與較次的用人單位。同第一輪招聘一樣，求職者在剩余的用人單位中選擇盡可能好的崗位，用人單位擇優錄取選擇人才。

由此可以推斷出最終結果：除了進入公務員隊伍的精英們外，一方面，精英求職者沒有被錄用到本可以進入的較好的用人單位；另一方面，最好的用人單位也沒有招聘到最優秀的人才。

三、社會福利分析

自古以來，物盡其用、人盡其才是人類社會的理想之一。“好鋼用在刀刃上”、“殺雞焉用牛刀”等俗語都反映了古人對稀缺資源配置的樸素理解。人類文明進步到今天，始終在促使社會制度向著有利于資源流向最能使其發揮作用的地方發展，但是，從公務員考試造成的社會福利影響來看，物盡其用、人盡其才的終極理想未能實現。

(一)人力資源市場實現最優配置的條件

假設社會福利大小等于社會總產出大小，即各生產部門產出的總和，根據假設之三，“強強合作”是最優結果。所以個人才能最強的求職者加入最好的用人單位，次強的求職者加入次優的用人單位，以此類推，最差的求職者流向社會中最次的用人單位，這個社會才真正實現了人盡其才，社會福利水平也因此最大化。

(二)之前假設前提下的人力資源配置所能達到的社會福利情況

第一，公務員崗位屬于政府部門，而政府部門不創造社會財富；第二，競爭公務員最終成功者必然是精英群體中的精華，如果這些人加入了企業，必定能創造更大的社會價值；第三，精英群體大部分人由于參加了公務員考試而只能進入較次的用人單位，才能得不到發揮，造成了人力資源的浪費。

由此觀之，公務員招聘所造成的資源消耗不僅在于組織公務員考試本身，潛在的社會損失也是非常大的。

四、總結

以上分析基于諸多假設，其目的是為了便于分析問題，而非問題本身。例如，并非所有求職者都能滿足用人單位的要求，比如學歷要求；再如，失業的存在表明人力資源市場從未出清，等等。但通過假設，能更清楚地發現問題的本源及問題造成的不良后果。

公務員考試作為近年來建立并堅持的制度，本身不存在問題，畢竟它同高考、考研一樣給每個人以公平競爭的機會。問題在于，為何公務員的錄取率非常小卻仍有上百萬人耗費大量時間精力財力去搏這一崗位。先前分析說明，收入穩定、工作輕松、尤其是收入水平高讓公務員崗位備受追捧。需要注意的是，這里的收入水平不僅包括顯性的貨幣工資收入，而且還包括各種形式的福利，甚至是灰色或黑色收入。另外，公務員考試導致了人才配置一定程度的扭曲，盡管福利損失無法統計，但絕不能忽視這一問題。

因此，本文認為，要解決這個問題須從制度上著手。第一，精簡公務員隊伍，讓整個隊伍更有效率地運作，把政府建設成為大市場經濟服務的小政府，從而降低納稅人負擔，把更多的社會財富留給財富創造者本人。第二，創新公務員制度，包括：1、探索公務員的擇優汰劣制度，讓公務員時刻都有目標、責任感、危機感；2、完善公務員聘用制，明確聘用范圍、期限和聘用條件，讓公務員隊伍的人員進出走上良性循環的軌道；3、公開公務員的收入及財產，接受人民監督，約束其權力運用。

總之，公務員制度創新的最終目的是實現公務員職業回歸正常化。一個人人都想做官的國家，未見得是個國富民強、勇于創新、生命力強的國家。國家要真正走向富強，必須破除目前的官本位思想。近代世界史一再表明，強大國家強在其制度。法律的健全、體制的完善，這對于當前中國而言，還有很長的路要走，我們理應為之付出努力。

(作者單位：中央財經大學中國經濟與管理研究院)