基于職業(yè)動機(jī)的人力資源戰(zhàn)略研究

摘要：員工的能力素質(zhì)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。職業(yè)動機(jī)是能力素質(zhì)的重要因素，而人們的職業(yè)動機(jī)一般會經(jīng)歷兩個過程，即職業(yè)認(rèn)同和努力意愿。

關(guān)鍵詞：職業(yè)動機(jī) 職業(yè)動機(jī)模型 人力資源戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、高新技術(shù)的迅猛發(fā)展和競爭焦點(diǎn)的變化，人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)。人力資源管理也逐漸由傳統(tǒng)人事管理向幫助企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變。如何建立與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源管理系統(tǒng)，這也是企業(yè)管理層亟待解決的問題。

麥克利蘭(David Clarence McClelland，1973)建立了冰山勝任力模型。他認(rèn)為，在招聘選拔人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從候選者的動機(jī)、個人品質(zhì)、價值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。判斷一個人能否勝任某項工作。應(yīng)從以下幾個特性考慮：動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識和技巧(Spenccr＆Spencer，1993)?？偠灾?，很多學(xué)者都把員工的能力素質(zhì)當(dāng)作企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。本文將建立一個職業(yè)動機(jī)模型，以保證人力資源戰(zhàn)略的高效實施。

一、職業(yè)動機(jī)

動機(jī)是一個過程，它體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力程度、方向和堅持性。高強(qiáng)度不一定會帶來令人滿意的工作業(yè)績，除非這種努力指向有利于組織的方向。職業(yè)動機(jī)是職業(yè)觀中的動力成分，指的是推動并引導(dǎo)人們的職業(yè)活動，以實現(xiàn)一定的職業(yè)目標(biāo)的內(nèi)部動力。其本質(zhì)是它的能動作用，在職業(yè)選擇定向中起指導(dǎo)作用，在職業(yè)活動中起發(fā)起、維持、推動作用，并強(qiáng)化人們在職業(yè)活動中的積極性、創(chuàng)造性。那么，員工是如何受到動機(jī)激勵呢?

二、職業(yè)動機(jī)模型

King(1998)認(rèn)為，自我認(rèn)同、自我洞察和彈性這三大變量影響著人們的職業(yè)動機(jī)，并且在影響程度上依次提高。自我認(rèn)同是指個體能夠多大程度上通過工作定義自己的價值，高自我認(rèn)同的人往往發(fā)現(xiàn)工作滿意比生活中其他領(lǐng)域的滿意重要得多，認(rèn)同直接反映出職業(yè)目標(biāo)。自我洞察是指個體能夠正確地認(rèn)識自己的職業(yè)狀態(tài)和客觀地了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，以及能動地將這些知覺應(yīng)用到建立清晰的、切實可行的職業(yè)目標(biāo)上的能力，自我洞察起到激發(fā)和喚醒個體職業(yè)動機(jī)的作用。彈性是指個體適應(yīng)不斷變化著的環(huán)境的能力，包括應(yīng)對惡劣環(huán)境的能力，它的個體特征有自我效能、成就需要、低依賴需要和迎接風(fēng)險的勇氣，彈性起到維持個體職業(yè)動機(jī)的作用。Morrow(1983)認(rèn)為，工作倫理是最基本的承諾，很難受環(huán)境的影響和改變，當(dāng)員工進(jìn)入單位時，工作倫理就會伴隨其走過整個職業(yè)生涯。

在其他學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，本文將員工職業(yè)動機(jī)分為兩個階段：第一個階段是職業(yè)認(rèn)同，有三個變量會影響人們的職業(yè)認(rèn)同，分別是價值、情緒和環(huán)境；第二個階段是個體愿意為認(rèn)同付出多大努力，有兩個變量會促使人們努力工作，這兩個變量分別是自我效能和工作倫理。如下圖所示。

(一)職業(yè)認(rèn)同與價值

任何人在選擇職業(yè)時都會受到一定動機(jī)的支配，而擇業(yè)的動機(jī)一般都是由價值觀決定的。在選擇職業(yè)的過程中，人們總是盼望所選擇的職業(yè)能夠滿足自己的某種物質(zhì)和精神需要。Schwartz(1999)認(rèn)為，職業(yè)價值觀是指人們通過工作而達(dá)到的目標(biāo)或取得的報酬。它們是更一般的個體價值觀在職業(yè)生活中的表現(xiàn)。

人們對價值觀的理解各異。本文認(rèn)為有三種類型的價值會影響職業(yè)認(rèn)同：第一類價值是效用，效用是個體實現(xiàn)未來目標(biāo)所帶來的益處。Vroom(1964)認(rèn)為，激發(fā)力量的大小取決于效價和期望值的乘積，效價越高，員工的動機(jī)水平就越被充分激發(fā)出來。第二類價值是興趣，興趣是指在完成工作的過程中，工作帶來的樂趣或者人們對它所固有的好奇心，Holland(1959)認(rèn)為，人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性。第三類是重要性，重要性是指個體在工作中由于突出表現(xiàn)帶來的對自我能力水準(zhǔn)的信心肯定。Thomas(2000)認(rèn)為，當(dāng)員工體驗到選擇感、勝任感、意義感和進(jìn)步感時，就出現(xiàn)了內(nèi)部動機(jī)。選擇是一種能夠挑選對自己有意義的活動，并自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)姆绞酵瓿伤鼈兊臋C(jī)會：勝任是一種對于自己所選定的任務(wù)活動可以熟練完成的成就感；意義是一種追求有價值的任務(wù)目的的機(jī)會；進(jìn)步是指感到在實現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的過程中，自己可以獲得重要的成長與發(fā)展。

(二)職業(yè)認(rèn)同與情緒

情緒是指人們對客觀事物的態(tài)度或行為反應(yīng)，態(tài)度既有可能是積極的，也有可能是消極的。在積極情緒和消極情緒的關(guān)系上，Zautra等人(2000)認(rèn)為，當(dāng)個體正在承受的壓力比較低的時候，其信息加工的容量最大，此時個體能夠同時加工和判斷客體的不同維度，從而有能力同時報告積極和消極的情緒體驗。然而，積極和消極情緒的獨(dú)立存在不是一個穩(wěn)定的狀態(tài)。隨著壓力水平的增高，個體的信息加工能力會減弱。造成判斷的簡單化和分辨能力的降低，從而無法分別對兩個情緒系統(tǒng)進(jìn)行反應(yīng)，這就造成了一種簡單化的、非此即彼的情緒體驗的發(fā)生。

任何一個職業(yè)或多或少都存在著一定的壓力。面對壓力和挫折，有人積極，有人消極。當(dāng)心態(tài)越積極，面對挫折時實現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同的可能性就越大、頻率越高、約束力越強(qiáng)；而負(fù)面情緒則對職業(yè)認(rèn)同有約束作用。

(三)職業(yè)認(rèn)同與環(huán)境

環(huán)境是管理活動產(chǎn)生的因素，這些因素又反過來影響著管理活動。Herzberg等人(1959)把這些因素稱為保健因素，包括管理質(zhì)量、薪金水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的關(guān)系和工作穩(wěn)定性等。當(dāng)這些因素充分時，員工便沒有了不滿意感。Adams(1965)認(rèn)為，對大多數(shù)員工來說。動機(jī)不僅受到絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機(jī)和行為。因此，有理由相信。當(dāng)出現(xiàn)個人偏見、政策或程序上的阻礙或在工作環(huán)境中存在環(huán)境噪聲的時候，就很難達(dá)成對職業(yè)的認(rèn)同。

(四)努力意愿與自我效能

自我效能是指個體對于自己能否勝任工作的信心，在自我效能和工作努力的關(guān)系上，Clark(1998)認(rèn)為。在自我效能水平很高或很低的時候，員工努力都會減少，即自我效能與努力呈倒“u”型關(guān)系。自我效能越大，努力程度就越高，直到變得過于自信。此時，努力程度會由于員工趨向于用“自動的”或“常規(guī)的”的知識來完成實際上需要創(chuàng)新的方法和新的知識，完成的任務(wù)因而降低。這個“拐點(diǎn)”發(fā)生在由于過于自信而導(dǎo)致用常規(guī)的和舊有的技能來完成新任務(wù)的時候，這是對任務(wù)所需知識誤判所產(chǎn)生的錯誤之一。另一方面，不自信員工努力程度下降的原因是在他們認(rèn)為任務(wù)是全新的，而且他們不具備足夠的知識來完成。這樣，這些不自信的成員就會選擇努力程度下降的策略。不自信的員工實際上有足夠的能力完成任務(wù)，但他們不相信自己會取得成功。由于他們預(yù)期自己會失敗，所以這些不自信的員工常常降低自己對目標(biāo)的價值判斷，并且會把該任務(wù)交給其他成員來完成或者在工作中承受著焦慮和壓抑的狀態(tài)。Locke等人(19841發(fā)現(xiàn)。在困難情境中，低自我效能的人更可能降低，甚至干脆放棄他們的努力；相反，高自我效能的人則會加倍努力迎接挑戰(zhàn)。Bandura和Cervone(1986)的研究顯示，高自我效能的人面對消極反饋時反而激發(fā)了工作努力和積極性，而低自我效能的人面對消極反饋時會降低努力水平。

(五)努力意愿與工作倫理

工作倫理就是指員工在工作場所對職權(quán)行為與人際互動的價值判斷，包括個體態(tài)度以及反映這些態(tài)度的外在行為。在努力與工作倫理關(guān)系上，MiUer等人f2002)認(rèn)為，工作倫理是個體工作行為的重要決定因素。Greenberg研究發(fā)現(xiàn)，與那些不為工作奔波的人相比，“火車上班族”對工作倫理的信念和他們的工作奔波次數(shù)呈正相關(guān)，同時他們認(rèn)為，搭乘火車是工作的延伸。Merrens和Garett(1971)發(fā)現(xiàn)，對于令人厭煩且反復(fù)性的工作，工作倫理得分高的員工所花費(fèi)的時間顯著高于得分低的員工。

從態(tài)度上可以預(yù)測員工的行為，因為人們總是尋求態(tài)度和行為之間的一致性。這意味著，個體在努力調(diào)和不同的態(tài)度，并使態(tài)度與行為一致，以使自己表現(xiàn)得富有理性和言行一致。當(dāng)出現(xiàn)不一致時，個體就會采取措施促使態(tài)度與行為重新回到一致的平衡狀態(tài)。人們采用的辦法有改變態(tài)度，或者改變行為，或者為這種不一致找到一種合理的解釋。

從職業(yè)動機(jī)模型可以看出，人們在選擇從事某個職業(yè)時，心理經(jīng)歷了兩個過程，即職業(yè)認(rèn)同和努力意愿。這兩個過程缺一不可。沒有了職業(yè)認(rèn)同，就沒有了努力意愿的基礎(chǔ)。而努力意愿是職業(yè)動機(jī)中的關(guān)鍵一步，沒有了努力意愿，也就談不上在職業(yè)活動的積極性和創(chuàng)造性。

三、基于職業(yè)動機(jī)的人力資源戰(zhàn)略

職業(yè)動機(jī)模型可以廣泛地應(yīng)用于人力資源管理實踐活動中，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)甄選

在人力資源管理活動中，甄選的目的主要在于做到人崗匹配和避免道德風(fēng)險的發(fā)生。人崗匹配就是指人的個性特點(diǎn)要與職業(yè)性質(zhì)相一致。其基本思想是，個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求，所要做的就是要將個人特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)起來。道德風(fēng)險是指采取隱藏行為。避免道德風(fēng)險的方法很多，例如監(jiān)督等，但這種方法的成本無疑是很高的。

職業(yè)動機(jī)模型對人崗匹配和避免道德風(fēng)險有著重要意義。模型中的“價值觀”、“情緒”和“自我效能”可以反映出其個性特點(diǎn)，只要將這些特點(diǎn)與職業(yè)的要求相比較，就可以做到人崗匹配。模型中的“自我效能”和“工作倫理”可以反映出其努力意愿，這樣可以從源頭上避免道德風(fēng)險的發(fā)生。另外，由于職業(yè)符合個體的價值觀，也能預(yù)見到高努力意愿。

(二)人力資源管理政策

從職業(yè)動機(jī)模型可以看出。人們的職業(yè)認(rèn)同受到環(huán)境的影響。良好的環(huán)境有利于提高職業(yè)認(rèn)同感。人力資源管理環(huán)境不僅包括物質(zhì)環(huán)境，也包括人文環(huán)境。因此，創(chuàng)造出良好的政策環(huán)境就顯得非常重要。

例如實行公平對待管理。公平方法對員工的態(tài)度和行為具有深遠(yuǎn)的影響，它能使員工建立信任并敞開思想。借助這種方法。能得到員工的自愿合作，從而實現(xiàn)極其困苦的目標(biāo)。如果不實行公平對待，就連員工感興趣的成果也可能難以達(dá)成。因此，在人力資源管理活動中，需要制定出允許員工參與、解釋和闡明期望的公平計劃。

(三)培訓(xùn)

培訓(xùn)一方面可以提高員工的能力和技能，另一方面可以增強(qiáng)員工的職業(yè)動機(jī)。

人們的職業(yè)動機(jī)會受到情緒的影響，而情緒的波動跟工作壓力有關(guān)。因此，需要進(jìn)行壓力管理，利用引導(dǎo)培訓(xùn)來減壓。通過引導(dǎo)培訓(xùn)，員工對各種壓力會有一個新的認(rèn)識，并且知道如何對待這些壓力。這樣，在面臨困境時，員工就不至于變得消極，從而維持職業(yè)認(rèn)同感。

另外，人們的努力意愿與自我效能成正相關(guān)的關(guān)系。自我效能是對自己能否勝任工作的信心，而培訓(xùn)是給員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。因此，通過各種技能培訓(xùn)，可以提高員工的信心，從而增強(qiáng)員工的努力意愿。