事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的幾點(diǎn)思考

摘 要 我國事業(yè)單位人事制度改革是當(dāng)前改革的熱點(diǎn)、難點(diǎn)，為國人所關(guān)注，在改革初期，我們進(jìn)行了積極的探索，取得了一定的成效，但是從總體上看，這些改革沒有從根本上動(dòng)搖事業(yè)單位人事制度的基礎(chǔ)。因此，針對(duì)我國現(xiàn)狀，對(duì)事業(yè)單位人事制度改革研究有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 人力資源管理 績效

中圖分類號(hào):F279文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核中存在的問題

(一)缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)。

事業(yè)單位多數(shù)從事人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平低下，知識(shí)面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

(二)崗位設(shè)置不科學(xué)、不合理。

當(dāng)前事業(yè)單位科學(xué)設(shè)崗的難點(diǎn)主要在于:一方面我國事業(yè)單位的復(fù)雜性加重了崗位設(shè)置的難度。我國事業(yè)單位不僅覆蓋面廣，而且行政隸屬關(guān)系也很復(fù)雜，對(duì)具體崗位得出設(shè)與不設(shè)、設(shè)多少、怎么設(shè)等準(zhǔn)確的結(jié)論，是有難度的。另一方面。一般來說，崗位的設(shè)置應(yīng)該限于單位編制規(guī)模以內(nèi)，但編制與單位崗位并不完全是同一概念，編制，包括機(jī)構(gòu)與人員的總體規(guī)模或數(shù)量，不強(qiáng)調(diào)具體崗位，但它又限定了崗位的總量，具體的崗位數(shù)量要在編制以內(nèi)確定。編制和單位的實(shí)際職工也不是同一概念，職工人數(shù)可以大于、等于或小于編制數(shù)，如果小于或等于編制數(shù)，崗位設(shè)置相對(duì)容易，但目前大多數(shù)事業(yè)單位的職工數(shù)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了編制，這使得崗位數(shù)量的設(shè)定變得困難重重。

(三)缺乏有效的分配激勵(lì)制度。

我國事業(yè)單位的分配制度，基本上沒有擺脫傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛。長期以來實(shí)行的分配制度具有強(qiáng)烈的平均主義色彩，單位之間、職工之間不管工作重要性如何，對(duì)國家、對(duì)單位的貢獻(xiàn)大小，基本上是按照級(jí)差很小的等級(jí)工資制執(zhí)行，即使一部分獎(jiǎng)金，也基本上是平均分配，造成干與不干一個(gè)樣，干多干少、干好干壞一個(gè)樣。這種分配制度不利于真正體現(xiàn)按勞分配的原則，不利于體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)的價(jià)值，挫傷了廣大職工、特別是專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

二、完善事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的措施

(一)完善收入分配制度。

加快建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，將崗位作為確定工資的主要因素，按能力定崗位，以崗定薪，推行崗位績效工資制。崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。制訂崗位績效工資分配方案，要合理拉開不同崗位的分配檔次，職工工資收入要與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤;要建立上崗下崗、試崗、轉(zhuǎn)崗等管理制度，職工工資收入隨著崗位的變動(dòng)而相應(yīng)變動(dòng)。

(二)定期考核，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘職務(wù)崗位的職責(zé)和要求。分別對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級(jí)。實(shí)行“一崗一薪”“崗變薪變”。逐步打破人員身份限制，實(shí)行按能力定崗位，以崗定薪。其中，薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員工作表現(xiàn)和資歷。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，實(shí)行“一級(jí)一薪”，定期升級(jí)績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)，國家對(duì)績效工作進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，享有自主權(quán)，合理拉開差距。崗位績效工資制度將推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理從過去計(jì)劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)、績效導(dǎo)向的績效薪酬制。

(三)建立完善的社會(huì)保障制度。

深化事業(yè)單位社會(huì)保障制度改革，是人事制度改革的“托底工程”。只有建立起統(tǒng)一完善的社會(huì)保障機(jī)制，才能真正把“單位人”變成“社會(huì)人”，保證出口暢通，讓進(jìn)口與出口良性循環(huán)起來，事業(yè)單位才能保持長久的活力，才能逐步實(shí)現(xiàn)人才資源的社會(huì)化配置。然而要建立完善的社會(huì)保障制度需要時(shí)間，需要國家的政策，尤其是在短時(shí)間內(nèi)建立覆蓋面廣的事業(yè)單位職工基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)制度還有很大困難，事業(yè)單位改革不能坐等社會(huì)保障機(jī)制的完善。我們必須著力研究給分流出去的人員和事業(yè)單位新進(jìn)人員解決社會(huì)保障問題。探索實(shí)行老人老辦法，新人新辦法的可行性，并以此為突破口，在原已形成的基本保障制度上，加快推進(jìn)獨(dú)立于企事業(yè)單位之外，資金來源多樣化、保障制度規(guī)范化、管理服務(wù)社會(huì)化的社會(huì)保障體系，以保障公民權(quán)利和社會(huì)的穩(wěn)定。

(四)進(jìn)一步規(guī)范人事代理制度。

配套推行人事代理制度是逐步實(shí)現(xiàn)人才的所有權(quán)與使用權(quán)相分離，將“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，建立新的用人機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，也是深化事業(yè)單位用人制度改革，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出的基礎(chǔ)性工作。在實(shí)際工作中，事業(yè)單位招收人員必須在編制的控制數(shù)以內(nèi)，新進(jìn)人員不與編制掛鉤，編制作為總數(shù)控制，不具體落實(shí)到人頭，編制內(nèi)用人，其待遇與崗位待遇掛鉤，其人事關(guān)系掛靠人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，實(shí)行人事代理，割斷傳統(tǒng)意義上職工以人事檔案為核心對(duì)單位全面依附關(guān)系，促進(jìn)人才使用權(quán)和所有權(quán)的分離，使人事管理工作從傳統(tǒng)事物性管理向人力資源開發(fā)和有效利用轉(zhuǎn)變。

三、結(jié)語

總之，事業(yè)單位改革不是一朝一夕的事，我們應(yīng)該根據(jù)不同時(shí)期不斷變化著的現(xiàn)實(shí)狀況，找準(zhǔn)事業(yè)單位在不同情況下的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在符合我國社會(huì)主義國情的基礎(chǔ)上，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行分類改革，這樣才可以以動(dòng)制動(dòng)，牽動(dòng)全局，實(shí)現(xiàn)根本上的有益轉(zhuǎn)變。

(作者單位:西安區(qū)人才)

參考文獻(xiàn):

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