企業人力資本管理

當今社會是一場以信息技術、知識產業為主要目標的知識經濟革命的社會。在經濟知識時代，任何一個企業在發展自身經濟而參與激烈的市場競爭中，最需要的就是人才，最關鍵的是使企業具有相對高素質的人力資本的綜合水平。因此，有必要加強對人力資本的管理，為知識經濟的發展提供資源支持和智力依托。

人力資本管理不是一個全新的系統，而是建立在人力資源管理的基礎之上，綜合了“人”的管理與經濟學的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業中的人作為資本來進行投資與管理，并根據不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調整管理措施，從而獲得長期的價值回報。傳統人力資源管理不僅沒有過時，而且是人力資本管理的技術基礎。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實現。

人們對于企業管理理論的認識經歷了四個階段:第一階段，是上個世紀初所形成的以泰羅等人為代表倡導的科學管理，在提高勞動生產率為目標，在操作規程、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行探索。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經濟人，過分強調物質刺激;二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段，是本世紀二三十年代開始的側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等行為科學，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時只把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰后出現的以運用數學方法和計算機為特征的管理科學。這一階段出現了許多新的管理技術，推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。第四階段，對人在企業管理中的重要作用認識有了升華。這一階段提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想，在實踐中積極推行以人為中心的管理。

但是，現實中廣泛存在著大多數企業人力資本管理方面的不足，這是因為人力資本的特殊性決定的:一是人力資本相對于物質資本具有高度的流動性。企業投入大量的資本進行人力培訓和資本積累，預計未來時期內投入使用，但由于企業不斷上升的離職率、解雇率，使剛剛增值的人力資本流失;二是人力資本的積累具有邊際收益遞減的內部效應。這就決定了企業的人力資本存量越大，再投資人力資本的邊際產出率越低，因此，企業在人力資本積累到一定程度會出現人力資源積累惰性;三是知識的非排他性和非對抗性以及外部溢出效應。由于知識的公共產品性質，知識的消費和使用具有非排他性和非對抗性。有一部分企業寄希望于其它企業或機構進行知識開發后與之成果共享，以節省投資成本，最終導致了人力資本的匱乏。要突破這樣的困境，必須加強企業的人力資本管理，建立適應知識經濟發展的人力資本管理機制:它的核心就是突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理機制。

經過了相當長時間的經濟活動，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源， 必須樹立依靠人的經營理念，企業人力資本管理機制主要包括以下6個方面。

1.高素質員工塑造機制

通過計劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數量和質量的勞動力和專業人才，滿足企業發展的需要

一支訓練有素的員工隊伍，對企業是至關重要的。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務，提高員工素質，也就是提高企業的生命力。企業應該加大人力資本的投資:在企業內部一方面通過員工的相互學習，相互交流，相互傳授技能;另一方面通過堅持聘請教師進行人力資本的培訓，建立良好的人力資本軟件培訓和相應的硬件環境。同時建立建議體系，鼓勵職工即時對企業生產的各個環節提出建設性的意見，積極采納實行，使人力資本的投資和利用同時進行，雙效合一。在企業外部積極利用政府部門，社會科研機構其它企業的力量多方面進行人力資本積累。要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向。

2.業績評估與激勵機制

業績評估和激勵。通過工作分析的成果，制定明確的工作說明書和嚴格的工作規范，作為業績評估的依據，并根據評估的結果，運用合理的報酬、福利、提升及其他激勵形式，鼓勵員工的積極性和創造性。知識經濟時代，人力資本的激勵的主要方式是人力資本的產權尤其是收益權的實現。有效的激勵機制能夠激發企業員工創造力。建立正確有效的評價和激勵機制包括:第一、利益激勵機制:一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱;二是實行彈性工資制，使員工收入與企業實際效益緊密相連;三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化;四是以工資為杠桿，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，重獎重用有突出業績的開拓創新者。第二、精神激勵機制:如給予表揚、榮譽稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等。旨在形成員工內在追求的強大動力。利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。

3.協調勞動關系

協調勞動關系。運用各種手段，對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關系進行協調，避免不必要的矛盾和糾紛。按照國家法律規定，維護員工合法權益不受侵犯，保證勞動法的合理實施。

4.約束機制

制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束;前者是企業的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。

5.配置機制

合理的配置能夠使人力資本的使用發揮更大的作用，體現最大的價值。使企業的人力資本價值相對增值。從經濟學意義上講，資本的流動是優化資源配置的主渠道，要進行人力資源的合理配置，必須使人力資源在市場機制的作用下流動起來，企業永遠保持高效的人力資本。實際上這也是一種競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標。高價值的人力資本能夠真正地工作在高層次的崗位上，使人盡其才。企業必須使人力資本不停地流動下去，使人力資本不斷地發揮作用，不斷地開始一輪更高層次的人力資本配置。

6.環境影響機制

人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響，。主要指兩種環境因素:一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作;二是指工作本身的條件和環境，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環境質量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化;其次是指完成工作任務所必備的工具、設備等的先進水平和完備程度;再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度;三是要創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍。

(作者單位:黑龍江省航道局)