高校教師管理現(xiàn)狀分析

[摘要] 以吉林工程技術(shù)師范學(xué)院為例，通過問卷調(diào)查，針對學(xué)校自身特點(diǎn)，分析了教師的需求特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，分析問題所在，為解決這些問題提供了參考依據(jù)，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞] 高校教師 管理現(xiàn)狀 職業(yè)倦怠

高校作為人才培養(yǎng)的基地，是實(shí)施科教興國戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要保障。高校為社會(huì)各界培養(yǎng)各方面的專業(yè)人才或綜合性人才，對于社會(huì)進(jìn)步和國家的發(fā)展非常重要。筆者所在的工作院校為吉林工程技術(shù)師范學(xué)院，吉林工程技術(shù)師范學(xué)院是國務(wù)院批準(zhǔn)成立的全國第一所專門為職業(yè)中專和職業(yè)高中培養(yǎng)師資的全日制本科師范院校，也是目前東北三省唯一一所獨(dú)立設(shè)置的全日制本科職業(yè)師范院校。根據(jù)在該校的調(diào)查問卷分析并結(jié)合其他高校的教師管理現(xiàn)狀，對存在問題做出以下分析。

一、整體薪酬水平偏低

據(jù)教育部人事司統(tǒng)計(jì)，2005年，全國高校30歲以下教師比例為29.32%，40歲以下占65.23%。根據(jù)問卷分析，吉林工程技術(shù)師范學(xué)院35歲以下的青年教師所占比例為48.7%。在高校工作的青年教師由于工作時(shí)間短，在資歷、職稱等方面均處于劣勢地位。在高校教師群體收入的金字塔結(jié)構(gòu)中，青年教師的工資收入實(shí)際上處于金字塔底端，整體工資收入偏低。針對問卷調(diào)查結(jié)果，約75%的青年教師對自己的工資收入狀況不滿意。青年教師大都面臨贍養(yǎng)老人、購買住房、結(jié)婚生子等實(shí)際的生活壓力，物質(zhì)需要相對較為強(qiáng)烈。而實(shí)際的工資收入水平與強(qiáng)烈的物質(zhì)需求形成強(qiáng)大反差，也由此造成青年教師的怠惰情緒，工作質(zhì)量、效率出現(xiàn)不同程度的下滑。近年來很多青年教師紛紛在校外尋求兼職授課，甚至兼職成為主業(yè)，本職的授課與科研反而成為副業(yè)，出現(xiàn)了嚴(yán)重的“隱性流失”現(xiàn)象。

目前，很多高校的分配制度改革雖然在一定程度上提高了教師收入，但距離高校教師的物質(zhì)需求還有很大差距。多數(shù)高校目前都實(shí)行績效工資，但對于工作業(yè)績的定位、分配標(biāo)準(zhǔn)的制定卻缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，如教學(xué)、科研等如何進(jìn)行量化，其參照物如何制定等都沒有一個(gè)科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。這種沒有彈性的工資制度很容易引起教師的不滿，難以吸引真正的高素質(zhì)人才，同時(shí)容易導(dǎo)致高素質(zhì)人才外流。問卷調(diào)查結(jié)果表明，教師對其收入滿意度不高。其中，表示很滿意的人占12%，滿意的占25%，表示不太滿意的約占46%，表示很不滿意的有17%。由此可見，盡管近年來我國高校教師工資收入普遍提高，但教師總體上仍然感到不太滿意，收入水平與教師期望還有較為明顯的差距，而且問卷調(diào)查表明教師對于學(xué)校的工作量等的分配標(biāo)準(zhǔn)并不滿意。

二、缺乏有效的競爭機(jī)制和科學(xué)合理的考評體系

高校教育的公共服務(wù)性質(zhì)決定了高校人力資源不能完全按市場規(guī)則實(shí)行完全的聘任制，雖然近年來進(jìn)行了一系列的人事改革改革，實(shí)行聘任合同制，但仍有相當(dāng)一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校人力資源的配置很難有序合理流動(dòng)，教師資源共享缺乏有效機(jī)制，難以形成有效的競爭壓力，不能充分發(fā)揮教師潛能。

在回收的348份有效問卷中，認(rèn)為考核制度完善合理的約占40%，反映出了教師群體對目前的評價(jià)考核體系并不滿意。對高校教師的績效考核評價(jià)方法要科學(xué)合理，對其工作行為、態(tài)度、結(jié)果進(jìn)行考評，獲悉相關(guān)準(zhǔn)確信息，以此評價(jià)教師履行職責(zé)程度，從而確定其待遇。但在實(shí)際工作中，很多高校對教師工作業(yè)績的考評手段不盡科學(xué)合理，很難全面客觀地反映教師工作中所取得的成績與存在的問題，并不能給教師的獎(jiǎng)評提供客觀公正的依據(jù)，由此不同程度上削弱了教師的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感，并極易引發(fā)管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，必然會(huì)降低教師績效評價(jià)的激勵(lì)作用。

三、教師職業(yè)倦怠心理嚴(yán)重

美國著名心理學(xué)家貝弗利#8226;波特認(rèn)為，職業(yè)倦怠，即指由于工作過程中所承受的壓力過大而導(dǎo)致對于工作的厭倦情緒。20世紀(jì)70年代，新澤西州教師聯(lián)合罷工曾經(jīng)一度困擾過美國社會(huì)。由此，美國政府開始對“職業(yè)倦怠”這一問題表示更多的關(guān)注，并將其上升到了“社會(huì)問題”的高度。近年來，由于人才競爭日趨激烈，我國高校教師的工作壓力越來越大。隨著高校擴(kuò)招，在校學(xué)生人數(shù)大幅增長，擴(kuò)招后生源質(zhì)量明顯下降，教師很難真正解決學(xué)生的不良行為、厭學(xué)情緒、較差的學(xué)習(xí)態(tài)度等問題，這種難以控制的工作性質(zhì)常使教師感到焦躁不安。同時(shí)，學(xué)校對教師的管理和考評制度并不科學(xué)，尤其是與教師密切相關(guān)的職稱評定、教師聘任等，過分強(qiáng)調(diào)數(shù)字量化，加重了教師工作負(fù)擔(dān)，也干擾了教師的工作目標(biāo)，導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗，使急功近利之風(fēng)在校園盛行。由于利益的驅(qū)動(dòng)，教師之間競爭變得十分激烈，正常的合作交流明顯減少，工作壓力加大，同事間相互猜忌，使教師個(gè)體產(chǎn)生壓抑、孤獨(dú)、焦慮的情緒，加大了教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的幾率，嚴(yán)重影響了教育事業(yè)的發(fā)展。

四、缺乏心理需求分析及有效的激勵(lì)方法

高校教師的特殊身份決定了他們自身除了物質(zhì)需求，更需要較高層次的精神需求，更需要得到信任、尊重及自由發(fā)展的工作空間和個(gè)人前景。然而，很多高校對教師個(gè)人的權(quán)限以及深造學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)限制過于嚴(yán)格，也沒有提供給教師更多的管理與實(shí)踐機(jī)會(huì)，包括對科研激勵(lì)政策的制定等，往往忽略對教師的年齡、心理、個(gè)性心理特征、學(xué)科性質(zhì)等方面的差異，沒有建立多維交叉的激勵(lì)機(jī)制，不能體現(xiàn)差異化獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果，問卷中對培訓(xùn)機(jī)會(huì)不滿意的約占68%。這一結(jié)果體現(xiàn)了學(xué)校對教師自身實(shí)際需求的重視程度還不夠。

由于教師的需求類型與結(jié)構(gòu)相差甚遠(yuǎn)，并非每個(gè)人都會(huì)對學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制做出相同反應(yīng)。只有當(dāng)激勵(lì)措施與教師的需求相適應(yīng)時(shí)，才會(huì)發(fā)生有效刺激結(jié)果，這就要求應(yīng)對教師進(jìn)行深入研究，從而制定最有效的激勵(lì)方法。但目前院校很少對此進(jìn)行深入研究，并不能真正根據(jù)本校的客觀實(shí)際情況制定激勵(lì)政策，激勵(lì)方式也較為單一，常常只利用較為單一的物質(zhì)刺激。目前，很多高校管理中存在一個(gè)很突出的問題，即受市場經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律的影響，只片面強(qiáng)調(diào)教師物質(zhì)層面需要的滿足，加大物質(zhì)激勵(lì)的力度，而忽視對精神激勵(lì)的力度。這種僅以物質(zhì)刺激來調(diào)動(dòng)教師工作積極性的做法，必然會(huì)引起部分教師以追求物質(zhì)需要為滿足，造成少數(shù)教師的物欲膨脹，把工作與條件相結(jié)合，根本無法起到激勵(lì)的效果。

只有深入分析高校教師管理存在的問題，并有效解決，才能充分激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。同時(shí)豐富教育管理的研究內(nèi)容，完善學(xué)校教師管理并進(jìn)一步建立更加科學(xué)的管理體制。

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