甩掉金手銬 創業板高管「辭職套現潮」背后

至2010年10月，創業板公司一年限售股到期。往前倒推半年的3、4月份，集中辭職的高管，其所持股份即可全部套現。在即將到來的創業板首次解禁大潮中，這批「火速」辭職的高管，其賬面財富將能夠以更快的速度落袋為安。

【案例重現】

時至2010年9月，大陸創業板開板將滿一年，登陸創業板的公司已逾百家，批量生產的「紙面」億萬富豪已達數百位。

與之相對應的是，截至2010年9月14日，創業板上市還不足11個月，已經有24家創業板公司的37名高管(包括董事、獨立董事、監事和高級管理人員)先后在任期內提前辭職。除10名獨立董事外，27名高管中有18人直接或間接持有所在上市公司股權，依當前股價計算，總市值約為15.4億元(人民幣，下同)，人均持股市值8556萬元。

作為昔日全力扶持公司IPO的核心骨干，這些高管們以月均4名的頻率提出辭呈。創業板高管的離職潮開始涌現。

「辭職本屬正常，但是如果大量高管辭職，而且集中出現在創業板，那就有些問題了。」

這一眾高管的辭職理由五花八門，有人因為兩地分居、無法照顧家人而辭職，有人因為到了退休年齡而辭職，有人因為工作調動而辭職。

不過，這些給出了具體原因的只是少數，大多數的高管解釋其辭職原因只是用一句「因個人原因」一筆帶過。

「個人原因就是提前套現唄。」某券商分析師笑稱。

集中辭職

開創業板公司高管辭職先河的是同花順(300033)。其於2009年12月25日掛牌，2010年1月18日，該公司董秘方超和監事易曉梅就雙雙辭職，距其上市不足三個星期，可謂「閃電」辭職。

位居高管辭職「第一批次」的公司還有華測檢測(300012)和銀江股份(300020)。在2010年1月底，銀江股份的董事、副總經理章笠中和華測檢測的獨立董事陳英辭職。2月份，又有華力創通(300045)、朗科科技(300042)、大禹節水(300021)和梅泰諾(300038)幾家公司的高管辭職。

此后，創業板高管的辭職高峰出現在三四月份。僅在這兩個月里，創業板公司公告辭職的高管達10位以上。一家公司高管集中辭職現象也開始出現。最典型一例便是康耐特(300061)，一日之內公告4位高管離職。

甩開「金手銬」

讓人無法忽略的是，這一眾辭職的高管背后，是其持有的大量所在上市公司股權。按照規定，創業板上市公司高管自公司股票上市之日起12個月內，不得轉讓所持本公司股份;除此鎖定期外，在其任職期間每年轉讓的股份不超過其所持有本公司股份總數的25%;離職后半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。即其所持股份存在一至三年不等的限售期;若辭職，則限售期僅為半年，辭職半年后，即可轉讓全部股份。

至2010年10月，創業板公司一年限售股到期。往前倒推半年的3、4月份，集中辭職的高管，其所持股份即可全部套現。順理成章的事實是，在即將到來的創業板首次解禁大潮中，這批「火速」辭職的高管，其賬面財富將能夠以更快的速度落袋為安。

一些「先知先覺」的股東早就為此做好了準備——參加完分紅的豪門盛宴后，再在解禁潮中全身而退。3月10日，網宿科技原總經理彭清辭職，他成為了創業板公司高管辭職潮中級別最高的一位。公司上市前，彭清持有約254萬股;而在2009年報分紅送股的「大躍進」中，彭清除了獲得25.4萬元(人民幣，下同)的現金紅利外，股份飆升至近432萬股，市值逾8000萬元。只要彭清愿意，等到10月30日的限售期一過，就可以將這些股票全部套現。

超募緊錮

面對創業板高企的市盈率，管理層急於「辭職套現」的另一原因，則是超募資金被緊錮。

這個半年報季節，曾經拼命分紅的創業板公司們不再熱衷分紅。截至8月底，118家創業板公司中，只有7家實施分紅。既因為上半年交出的成績單并不漂亮，也因為用於分紅的另一重要來源——超募資金被盯得很死，許多公司都選擇將超募資金放在銀行，吃并不豐厚的利息。

上海證監局曾在現場檢查發現，截止到4月30日，網宿科技半年前在創業板募得的5.13億元資金中，有4.6億元成了定期存款。也就是說，網宿科技2009年10月IPO募集的九成資金并沒用在主營業務上，而是躺在銀行里。

除了把錢存銀行收取利息之外，還有13家公司花了9.5億元「以提升公司形象、便於集中管理」的名義圈地、買房、買車。至今，仍有25家公司、涉及近120億元超募資金尚不敢輕舉妄動，未確定投放動向。

「分紅的招數用一次就夠了，現在有機會直接賣掉手上的股票變現。」一家創業板上市公司財務總監表示。

薪酬畸形

在這種短期行為的背后，實則凸顯了企業約束條件的缺失。不少創業板公司在激勵制度的設置上，表現為高管滿足一定的工作年限和業績條件后即可獲得期權，但大多數公司忽略設計高管獲得期權后的約束條件，這間接為近期發生的「離職潮」埋下伏筆。

除了對「套現」行為的限制不足外，高管們在上市后「起身離席」還有更深層的原因。從薪酬結構上看，大部分創業板公司的高管都持有公司股份——股東和高管的雙重身份，決定了現金報酬只是高管們整體薪酬的一小部分，利潤分紅、股權增值才是最大的獲利所在。與此同時，高管的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產規模的關聯度更大。換言之，高管工資水平與企業發展狀況并不能很好地體現正相關關系，往往是資產規模越大，工資越高。

這種現狀直接導致了創業板高管持股市值與現金薪酬達到幾十倍乃至千倍的畸形比例。於是，也就不難理解高管們現下的離職潮了。

一個有競爭力的薪酬體系能為企業吸引到更優秀的管理人才。然而，這麼做的一大弊端是，單純的現金激勵很可能導致高管的短視行為。為了獲得一時輝煌的業績，領下當期的高薪，他們可能會使公司陷入不可持續的短期經營中，而閃耀的業績又成了高管們下一次跳槽的光環。在薪酬激勵不當的情況下，高管的短視行為成了理性的選擇，而公司則必須不斷地增加人力成本，進入惡性循環。

激勵與機制雙管齊下

相比之下，中長期的股權激勵可以一定程度上避免高管的短視行為，也緩解企業的現金流壓力。但另一面，股權激勵會改變公司的股權結構，有可能影響到公司的控制力，這也是黃光裕在位時的國美遲遲不出股權激勵方案的考慮，而后直至2009年7月，國美才推出股權激勵，惠及105人。

如此一來，如何進行恰到好處的激勵、在現金與股權之間達到平衡，成了擺在大多數公司面前的難題。北大縱橫人力資源中心合伙人熊浩認為，企業在設計激勵方案的時候，一方面要設計利益分享機制，另一方面也必須設計風險分擔機制，以實現激勵的初衷。

「現金激勵與股權激勵應該有一個合理的比例，根據企業的實際情況進行測算。」熊浩指出，「公司一方面要考慮人力成本和實際的支付能力，另一方面也要考慮股權激勵的限制條件等。企業與高管個人一定要充分溝通，激勵措施一定要量化、可操作。」

在此基礎上，對高管的精神激勵所產生的作用則更為持久深遠。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使管理層對企業文化產生深刻的認同，并潛移默化地與企業形成同甘苦的共同體。可以肯定的是，如果沒有組織的歸屬感與可施展拳腳的平臺，即使有再豐厚的薪酬與期權，他們最終也會選擇離開。

除了這些高管們，其他股東也極有可能將手上的股票變現。創業板的解禁股持有人很多都不是產業資金，而是中、短線的創投資金以及個人投資者。這些投資者在股票解禁后盡快撤出以兌現利潤的動向非常強烈。

如何穩定創業板市場，又向有關管理機構提出了難題。近日，深交所向證監會提交了關於創業板直接退市制度的正式報告，建議及早明確地建立創業板不同於主板的退市制度。創業板要實現「有進有出」，讓經營不善和不符合要求的公司退出，讓新鮮血液進來，這樣才能保持市場的活力。這將成為創業板公司頭上的達摩克利斯之劍。