基于西方激勵理論的我國高校管理激勵機制研究

【摘要】激勵是高校管理工作的核心，然而目前我國高校管理的激勵機制尚不夠健全，使得教師的工作積極性和創造性未能充分發揮，影響了學校的發展。在高校管理中通過采取一系列有效措施，借鑒和運用經典激勵理論的有益成果，對建立健全科學的激勵機制具有重要意義。

【關鍵詞】激勵理論 高校管理 激勵機制

伴隨著我國高等教育事業的發展，高校管理體制的改革與創新已成為教育機構探討的焦點話題。高等學校的管理是高校為了實現學校教育工作的目標，依靠一定的機構和制度，采用一定的措施和手段，發揮管理和行政職能，帶領和引導師生員工充分利用各種資源，有效完成學校工作任務，實現預定目標的組織活動，是高校實現其教學、科研、服務等社會功能的基礎性工作?，F代管理學認為，一個組織管理水平和工作效率的高低，直接影響著組織的工作質量和事業發展，而管理水平和工作效率的高低，除了依賴于組織內部職能的合理配置和機構的協調運轉外，還在很大程度上取決于激勵機制的建立和健全。高校的管理對象高校教師是處于文化水平高層次的知識分子，其心理需求比較高，高校教師的勞動成果與自身受到的心理激勵程度呈現為高度的正相關，因此如何充分調動教師的積極性和創造性，是高校管理的重要問題。而一項激勵機制的完善，必須具備深厚的科學理論基礎，本文試圖通過對西方激勵理論的闡述，分析其對健全和完善我國高校管理激勵機制的啟示意義。

一、激勵機制在我國高校管理中應用的現狀

(一)激勵制度不健全，公平公正性有待提高

任何一種機制要發揮其應有的效用，首先需要重視制度的完善問題，只有建立健全完善的制度體系，機制才能最高效地實現科學合理的運行。制度可以規范機制的運行，機制也可以保證制度的落實。然而，在我國高校教師管理的實踐中，相當一部分高校的激勵制度卻不夠科學合理，所規定的激勵措施的公平和公正性有待提高，比如考評制度過于嚴謹，不能充分激發教師的創造力和能動性；薪酬制度傾向于重視工作數量而不是質量，從而使教師積極性受挫；激勵時機的把握缺少靈活性和機動性，往往是拖到制度規定的既定日期才予以表彰和獎勵，使得激勵效果大打折扣。由于激勵制度存在缺陷，致使有些教師的自尊心和自信心受挫，結果必然會給高校教師管理造成許多負面影響。

(二)激勵手段單一，不能滿足教師的多層次需求

當前，我國高校主要通過思想動員、榮譽獎勵、道德感召等方式作為激勵手段，方式較為單一。一些高校在激勵手段上只注重滿足教師的物質需求，而忽視對教師的精神激勵，或者在精神激勵方面只注重一些榮譽獎勵和表彰，而忽視了從調動教師參與民主管理、民主決策等方面應采取的一些激勵手段和方法，等等。然而，教師個體在年齡、愛好、性格、心理特征等方面是有差異的，因此激勵手段太過單一就不能夠滿足廣大教師多層次、多方面的需求。高校管理者只有根據教師不同個體的不同需求以及同一個體在不同階段的需求，采取靈活多樣的激勵手段，有針對性地給予他們各種適當的物質和精神激勵，才能有效地調動廣大教師的積極性，才能收到管理的最佳績效，更好地實現管理工作的目標。

(三)缺乏有效的人才競爭機制

教育的公益性和市場的競爭性之間存在著矛盾，這使得高校人力資源的配置不能像其他人力資源那樣完全由市場調節，許多高校在設崗時一般是以確保大多數人有崗可上，以免出現太多待聘或高職低聘人員為目的，從而缺乏有效的競爭壓力，往往導致人浮于事和崗位管理職能的弱化和虛化。高校的活力來源于有效的人才競爭，應根據教師的水平、能力以及實際貢獻的大小設立不同級別的崗位，使教師的潛能得到充分發揮，以形成激勵先進、鞭策后進的有效競爭機制。

二、西方主要的激勵理論

激勵理論是建立在激勵概念基礎之上的。激勵，簡單而言就是激發、鼓勵，就是通過影響職工個人需要的實現來提高他們的工作積極性、引導他們在組織活動中的行為。因此，激勵理論的研究大多是圍繞著人的需求實現及其特點的識別、如何根據需要類型和特點的不同來影響他們的行為而展開的。

西方學者對激勵理論的研究始于19世紀末20世紀初弗雷德里克·泰羅倡導的科學管理理論，隨后在20世紀30年代的霍桑試驗推動下迅速發展，五六十年代達到鼎盛。不同的學者從不同的角度出發，提出了很多激勵理論，典型代表有以下幾種。

(一)馬斯洛的需求層次理論

1943年，由美國著名猶太裔人本主義心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出需求層次理論，需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動機的重要理論。馬斯洛認為動機是由多種不同層次與性質的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的程度，將決定個體的人格發展境界。需求層次理論將人的需求劃分為五個層次，由低到高，并分別提出激勵措施。其中底部的四種需要(生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要)可稱為缺乏型需要，只有在滿足了這些需要個體才能感到基本上舒適；頂部的需要(自我實現需要)可稱之為成長型需要，因為它們主要是為了個體的成長與發展。一般來說，某一層次的需要相對滿足了、就會向高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。根據馬斯洛的理論，如果要激勵某人，就需要了解某人目前的需求層次，然后著重滿足這一層次或此層次以上的需求，而獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。馬斯洛從人的需要出發探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；同時指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的，這一趨勢基本符合需要發展規律。因此，需求層次理論對行政管理者如何有效地調動人的積極性具有啟發作用，對于了解各種激勵因素之間的邏輯關系具有較高的理論意義。

(二)赫茨伯格的雙因素理論

雙因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素(工作條件、人際關系、地位、安全保障、公司政策、管理方式等)，二是激勵因素(工作的吸引力和挑戰性、成就感、責任、價值感、成長和發展機會等)。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因而也就難以再由此激發員工的工作積極性，因此就保健因素來說——“不滿意”的對立面應該是“沒有滿意”。激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生產效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，因此就激勵因素來說——“滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。

雙因素理論的重要意義就在于告訴了管理層：盡管在需求需要與其責任目標相統一的條件下人們才會有積極主動性，但有些需求形式是難以完全滿足或只能給予其基本滿足的，而有些需求形式盡管不是員工內心里主動追求的，但卻能最大激發其滿意程度，從而最大程度激發其積極主動性，這促使管理人員更多地注意工作內容因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿意度之間的關系。

(三)亞當斯的公平理論

公平理論也稱為社會比較理論，是美國心理學家斯塔西·亞當斯于1960年首先提出的。該理論的基本要點是，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切，人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷，公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來說，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，作出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程。

(四)弗魯姆的期望理論

期望理論是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的。期望理論認為，只有當人們預計到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取這一特定行為。期望理論的基礎是自我利益，它認為每位員工都在尋求獲得最大的自我滿足；期望理論的核心是雙向期望，即管理者期望員工的行為，而員工也期望管理者的獎賞；期望理論的假設是管理者知道什么對員工最有吸引力；期望理論的員工判斷依據是員工個人的感覺，而與實際情況不相關，只要員工以自己的感覺確認自己經過努力工作就能達到所要求的績效，得到具有吸引力的獎賞，他就會努力工作。

三、西方激勵理論對我國高校管理的啟示

西方激勵理論是在資本主義社會的經濟、政治、文化背景下產生和發展的，其初衷在于激發企業員工的工作熱情和積極性，從而提高企業的生產效率。高校教師大多具備較高的學歷、豐富的知識和良好的道德修養，他們既在從事服務工作，同時也是“社會人”、“經濟人”，對其采取必要的激勵措施，顯然有利于激勵教師努力工作，提高效率。

(一)借鑒需求層次理論，采用靈活多樣的激勵手段，滿足教師多層次的需求

多樣化的激勵手段既包括以物質利益為誘因的物質利益激勵方法。如工資、獎金、福利、津貼等，也包括以社會心理需要為誘因的社會心理激勵，如尊重激勵、榜樣激勵、競爭激勵、感情激勵等。物質激勵是最基本、最重要的激勵形式，也是最直接、最有效的激勵方式，但在高校管理中，光有物質激勵遠遠不夠，針對教師不同個體的不同需要，還應有針對性地運用各種激勵手段來滿足教師的多樣化需求。比如，給予青年教師更多培訓、進修的機會，保障他們在婚姻、住房等生活方面的權利；給予中年教師更多晉升、實現自我價值的機會；給予老年教師更多尊重的需要。總之，在運用激勵手段時不能千篇一律，而應根據不同對象靈活采取形式多樣的物質、心理激勵手段。只有充分完善這種差異性的激勵機制，才能收到激勵的實效。

(二)借鑒雙因素理論，鼓勵廣大教師參與學校的民主管理，增強教師的責任感和使命感，營造尊師氛圍

高校教師積極主動地參與學校的管理，不僅可以影響高校的辦學規模和發展水平，還能切實提高教師的主人翁意識及責任感、使命感，這對于激勵教師是大有裨益的。高校管理者應充分發揮教代會、工會和各民主黨派的作用，拓寬溝通渠道，給予教師知情權利和充分信任。讓廣大教師對于學校建設中的一些重大問題集思廣益，營造民主參與氛圍，鼓勵監督管理，增強教師對學校的認同感和滿意度。只有這樣真正發揚民主，高校管理工作中的激勵機制才能發揮最大的功效。

(三)借鑒公平理論，建立科學、合理的考核評價體系，完善薪酬分配制度

合理的獎酬是以公正科學的考核評價為基礎的，考核的目的在于激勵，因此，在高校管理中要制定科學的考核評價標準和措施。高校管理者首先要建立切實可行的、科學的薪酬分配制度，減少過多的人為因素的不確定性，盡可能科學合理地評價教師的勞動成果，體現公平、公正和公開的原則，并保證有效的執行制度，真正體現按績效分配薪酬的激勵原則。其次，針對高校人員分工的不同，可制訂相應于高校不同系統、不同人員層次的考核評價體系，且盡量做到評價標準化、制度化，并在實踐中逐步調整、完善。此外，學校除了注重年終考核外，還應在平時加強教學考核、科研考核、師德考核等，把考核結果與薪酬、崗位競聘、職務職稱晉升、培訓結構等掛鉤，讓考核充分發揮激勵人才的作用。同時，在薪酬分配中，除根據個人貢獻進行評估和獎勵外，還應適當以群體為基礎進行績效評估和薪酬分配，通過群體激勵以達到激勵合作和激發群體動機的目的，真正實現個體、群體和組織的共同協調發展。

(四)借鑒期望理論，關注教師的可持續發展，促進教師的職業生涯設計，有效消除教師的職業倦怠

期望理論有一個激勵公式，即激勵力量=目標價值*期望概率，這個模式說明，激發對象對目標的價值看得越大，估計能實現的概率越高，激發的力量就越大。因此高校管理者有效激勵教師，除了要給教師提供相對穩定的工作環境和收入外，還需注重為教師的發展提高科學的職業生涯設計，針對每位教師建立客觀、可行的期望日標，指導和幫助教師認識自我，合理定位，做好職業生涯規劃，并將教師的個人發展與學校的發展統一起來，激發教師的內在動機和自身潛能，進而產生更大的工作動機。

四、結語

高校管理的目的是將教學、科研、服務系統有機組織起來，以實現既定目標，而激勵機制的研究與建設涉及高校管理工作的諸多方面，如能恰當地運用激勵理論來構建高校管理的激勵機制，能為提高高校管理水平和效率提供有益的借鑒，增強管理的實效性和針對性，因此，理論研究必須引起足夠的重視。本文對高校管理激勵機制的思考僅僅作出了一個初步探討，從上面的分析可知，每一種經典的激勵理論在管理激勵中都有其適用的范圍，高校管理激勵機制的建立應根據內外環境的變化，不斷調整使用激勵理論，或綜合使用幾種激勵理論，以期實現管理效能的最大化，推進高校又好又快發展。